Основания расторжения трудового договора

В решении вопроса о прекращении  трудовых отношений работодатель стеснен, в отличие от работника. Увольнение работника должно быть мотивированным, то есть необходима весомая причина  не личного характера, которая рассматривается  законодателями в качестве достаточного повода для прекращения трудовых отношений. Так же установлены определенные процедуры и правила для расторжения  трудового договора, различающиеся  основаниями увольнения. Так же при  увольнении по обстоятельствам, не зависящим  от работника ему должны выплачиваться  компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства (ст.178 ТК РФ);

г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п.1 – 6 ст.83 ТК РФ);

д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц (п.5 – 9 ст.77 ТК РФ).

3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, то есть установленные для всех категорий работников (ст.77 ТК РФ), и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений. В качестве примера можно отнести к специальным  ст.278 ТК РФ, которая предусматривает для руководителей организаций такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как отстранение должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником органом решения о прекращении трудового договора; иные основания, предусмотренные трудовым договором. Для работающих по совместительству дополнительным основанием может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме обязан предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст.288 ТК РФ). К примеру, педагогические работники могут быть уволены в случае повторного в течение одного года грубого нарушения устава общеобразовательного учреждения или за применение методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 336 ТК РФ). Статья 81 ТК РФ включает как общие, так и специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, п.4 ст. 81 ТК РФ имеет характер специальной нормы, поскольку предусматривает смену собственника имущества организации как основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. То же самое можно сказать о п.7 –10 и 13 ст. 81 ТК РФ, поскольку в них либо прямо указаны категории работников, к которым применимы эти нормы («работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности», «работники, выполняющие воспитательные функции», «руководители организации, их заместители, главный бухгалтер»), либо по смыслу формулировки правовой нормы можно понять, что это основание увольнения не носит общего характера.

4. По способу установления основания делятся на три группы: 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом; 2)установленные федеральными законами; 3)предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

Примером установления специального основания увольнения работников может служить п. 4 ст. 9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»:трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового  договора иными федеральными законами предусмотрена ч.2 ст.77 и п.4 ст.81 ТК РФ. Необходимо обратить внимание на то, что законодатели ограничили нормативные  источники только законами федерального уровня. Это означает, что ни федеральные  подзаконные нормативные акты, ни законы субъектов РФ не могут устанавливать  дополнительные основания увольнения работников.

В виде исключения допускается включать в трудовые договоры дополнительные основания  расторжения трудового договора в случаях, если работодатель – физическое лицо (ст. 307 ТК РФ) или религиозная  организация (ст. 347 ТК РФ), либо работник – руководитель организации (ст. 278 ТК РФ) или надомник (ст. 312 ТК РФ).

Основания прекращения трудового  договора.

Наиболее распространенным случаем  прекращения трудового договора является увольнение по инициативе одной  из сторон.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ) по-другому называется увольнением по собственному желанию. Порядок такого увольнения регламентирован ст. 80 ТК РФ.

Принцип свободы труда предполагает наличие у работника безусловного права прекратить трудовые отношения  в любое время. Это право не зависит ни от вида трудового договора, ни от трудовой функции работника, ни от правового статуса работодателя. Единственное условие, установленное  в ст. 80 ТК РФ, - работник обязан письменно  предупредить работодателя о предстоящем  увольнении за две недели. Исключение сделано для временных и сезонных работников, а также для лиц, которым  установлено испытание при приеме на работу. Им срок предупреждения уменьшен до трех дней (ст. 71, 292, 296 ТК РФ). И наоборот, руководители организаций имеют  право досрочно расторгать трудовые договоры, письменно предупредив  работодателя (его представителя) не позднее чем за месяц. Работодатели – физические лица и религиозные  организации могут устанавливать  иную продолжительность срока предупреждения в трудовых договорах с работниками (ст. 307, 347 ТК РФ). Если же такое условие  не предусмотрено трудовым договором  должно действовать общее правило  о двухнедельном сроке (либо трехдневном  – в отношении временных и  сезонных работников).

Поскольку иное не предусмотрено законодательством, работник имеет право предупредить работодателя о предстоящем увольнении, находясь в ежегодном или учебном  отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, в период временной  нетрудоспособности или в иные периоды, когда он освобожден от выполнения трудовых обязанностей. Это время  включается в срок предупреждения.

Законодательством предусмотрены  случаи уменьшения двухнедельного срока  предупреждения. Во-первых, это возможно по соглашению сторон. Во-вторых, если увольнение работника связано с невозможностью продолжать работу или нарушением законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник может не воспользоваться  своим правом на расторжение

трудового договора. Тогда он должен отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится, если только на место увольняющегося не приглашен в письменной форме  другой работник, которому не может  быть отказано в заключении трудового  договора. Такой отказ недопустим, например, в отношении работника, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Истечение срока предупреждения дает работнику право прекратить работу и требовать выдачи трудовой книжки, иных документов, связанных с работой, и производства окончательного расчета  по заработной плате. На практике нередки  случаи, когда работодатели не издают приказ об увольнении работника и  не выдают ему трудовой книжки, мотивируя  это самыми разными причинами. Следует  иметь ввиду, что законодатели не установили причин, по которым можно  было бы продлить срок предупреждения. Трудовая книжка должна быть выдана в  последний день работы. Если работодатель задерживает выдачу трудовой книжки, он несет материальную ответственность  по ст. 234 ТК РФ за незаконное лишение  работника возможности трудиться.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается по основаниям, установленным Трудовым кодексом (ст. 81 ТК РФ), федеральными законами или трудовым договором (если разрешается включать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения).

В отличие от работника работодатель не обладает полной свободой в решении  вопроса о расторжении трудового  договора. Он ограничен определенными  рамками, установленными законодательством. Во-первых, увольнение должно быть мотивированным, т.е. необходима причина, которая рассматривается законодателями в качестве достаточного повода для прекращения трудовых отношений. Во-вторых, установлены определенные процедурные правила для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольнения. В-третьих, при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника ему, как правило, выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Увольнение в связи с ликвидацией  организации или прекращение  деятельности работодателем – физическим лицом предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения – ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем – физическим лицом устанавливается гражданским законодательством.

О предстоящем увольнении в связи  с ликвидацией организации работники  должны быть персонально письменно  предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Такое предупреждение обычно оформления или уведомления о предстоящем  увольнении и выдается работнику  под подпись. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий  акт или на извещении (уведомлении) ставится отметка о том, что работник отказался от подписи.

Статья 180 ТК РФ предоставляет работодателям  право (с согласия работника, выраженного  в письменной форме) расторгнуть  трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной  выплатой дополнительной компенсации  в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация  обозначает выплату сверх установленного общей нормой выходного пособия  в размере среднего месячного  заработка, которое полагается каждому  работнику, увольняемому по п.1 ст. 81 ТК РФ.

Об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем – физическим лицом работник предупреждается  в срок, установленный трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке  правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ), поэтому при увольнении работников по этой причине обычные  гарантии, установленные  для случаев  расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правила  работника можно уволить в  период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Допускается  увольнение беременных женщин и работников с семейными обязанностями (ст.. 261 ТК РФ).

При увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ у работодателя сохраняются обязанности материального  характера и после прекращения  трудовых отношений. Согласно ст. 178 ТК РФ за уволенным работником сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев  со дня увольнения (с учетом выходного  пособия), а в исключительных случаях  по решению органа службы занятости  и в течение третьего месяца после  увольнения. Иными словами, содержание работника в первый месяц после  увольнения покрывается за счет выходного  пособия, за второй месяц он может  получить заработную плату , если не поступил на новую работу, а для получения  зарплаты и в третий месяц необходимо решение службы занятости.

В отношении некоторых категорий  работников законодатель удлиняет период сохранения зарплаты при увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ до шести месяцев. Это  относится к лицам, уволенным  из организаций, расположенных в  районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях (ст. 318 ТК РФ), лицам, высвобожденным из организаций, расположенных  в закрытых административно-территориальных образованиях.

По правилам, предусмотренным для  случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров  с работниками обособленных структурных  подразделений (в том числе филиалов, представительств), расположенных в  другой местности. Хотя ликвидация филиала, представительства юридического лица не есть ликвидации организации –  работодателя, законодатель допускает  упрощенный порядок увольнения –  без соблюдения установленных в случае сокращения численности или штата гарантий (без соблюдения правила о преимущественном праве на оставление на работе, без предложения о трудоустройстве, без учета дополнительных гарантий для лиц с семейными обязанностями).

Сокращение численности или  штата работников организации, судя по формулировке п. 2 ст. 81 ТК РФ, предусмотрено в качестве основания расторжения трудового договора только для работодателей – юридических лиц.

Право комплектования штата принадлежит  работодателю, он определяет необходимость  уменьшения количества работников и  проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать  вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено  ли в действительности сокращение численности  или штата работников, соблюдены  ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Трудовой кодекс установил некоторые  ограничения для применения этого  основания: согласно ч. 4 ст. 75 ГК РФ при  смене собственника имущества организации  сокращение численности или штата  работников допускается только после  государственной регистрации перехода права собственности, порядок которой  предусмотрен ст. 131 ГК РФ и ФЗ от 21 июля 1997г. (ред.19.07.2011г) №122 – ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним».

О предстоящем расторжении трудовых отношений с работниками в  связи с принятием решения  о сокращения численности или  штата работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме  сразу нескольких субъектов:

1. выборный профсоюзный орган данной организации уведомляется не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
2. органы службы занятости не позднее чем за 3 месяца уведомляются о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться и сроке, в течение которого намечено осуществить (ст. 25 ФЗ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991г. №1032-1 (ред. №23                 от 11.07.2011г. );
3. работника следует предупредить персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (правила предупреждения такие же, как и при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ).