Единство и дифференциация правового регулирования труда в Российской Федерации

    - локальные нормативные акты об  оплате труда (положения об  оплате труда) (ст. 135 ТК РФ);

    - локальные нормативные акты о  стимулирующих выплатах (положения о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.п.) (ст. 144 ТК РФ);

    - правила внутреннего трудового  распорядка, которые, как правило,  являются приложением к коллективному  договору (ст.ст. 189, 190 ТК РФ).

    По  решению работодателя могут приниматься  и другие локальные нормативные  акты, например положение о персонале, положение о порядке ведения  коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и т.д.

    Надо  отметить, что участие представительных органов работников в осуществлении  локального правотворчества может  рассматриваться как одна из форм социального партнерства (ст. ст. 26, 53 ТК РФ), поэтому даже при разработке локальных нормативных актов, не указанных в Трудовом Кодексе, целесообразно информировать представителей работников о намерениях работодателя и учитывать их мнение.

    Если  постоянно действующий представительный орган работников в организации  не сформирован, проект локального нормативного акта должен быть направлен представителям работников, избранным в соответствии со ст. 31 ТК РФ.

    В том случае, когда работники не воспользовались своим правом избрать  представителей, работодатель имеет  право принять соответствующий локальный акт единолично.

    Порядок учета мнения представительного  органа работников при принятии локальных  нормативных актов определен  Трудовым Кодексом (ст. 372).

    В порядке осуществления социального  партнерства работодатель (работодатели) и представительные организации работников могут установить правило о согласовании локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с представительным органом работников, действующим в организации. Такое решение фиксируется в коллективном договоре или соглашении.

    Согласование  отличается от учета мнения тем, что  при отказе представительного органа работников дать согласие на принятие соответствующего акта он не может  быть принят.

    Порядок принятия локальных нормативных  актов очень важен с точки  зрения определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников (либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, - без согласования с таким органом), считаются недействительными с момента принятия и не подлежат применению.

    Локальные нормативные акты следует отличать от коллективного договора. Коллективный договор представляет собой нормативное  соглашение, принимаемое в договорном порядке (ст. ст. 40, 41 ТК РФ).

    В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех лет), локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения представительного органа работников), они могут быть как срочными (с указанием срока действия), так и постоянными (без указания срока действия).

    В системе источников трудового права  локальные нормативные акты занимают низшее положение. Они не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными актами (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти), законами и подзаконными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными договорами.

    Локальные акты, принятые с нарушением этого  требования, являются недействительными  и не подлежат применению с момента их принятия.

    Регулирование трудовых и иных непосредственно  с ними связанных отношений может  осуществляться в договорном порядке - в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах. Сочетание государственного и договорного регулирования общественных отношений в сфере труда выступает в качестве одного из принципов трудового права (ст. 2 ТК РФ).

    Коллективные  договоры и соглашения являются нормативными соглашениями, принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и признаются источниками трудового права (ст. ст. 40 – 50 ТК РФ).

    Трудовой  договор, заключаемый между работодателем  и работником, источником трудового права не является, поскольку не содержит норм права - общеобязательных правил, распространяющихся на неограниченный круг лиц.

    В трудовом договоре могут устанавливаться  условия труда конкретного работника  с учетом его профессии, деловых  качеств, индивидуальных особенностей (ст. 57 ТК  РФ).

    Договоры  о труде не могут ухудшать положение  работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, включая подзаконные  государственные акты, принятые на федеральном и региональном уровнях, нормативные акты органов местного самоуправления.

    В коллективные договоры не могут быть включены нормы, ухудшающие положение  работников по сравнению с соглашениями, действие которых распространяется на данных работников. Они могут  содержать льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные, чем установленные соглашением (ст. 41 ТК РФ).

    Условия труда, установленные в трудовом договоре, не могут ухудшать положение  работников по сравнению со всеми  государственными нормативными актами о труде (законами и подзаконными актами всех уровней, включая региональный), нормативными актами органов местного самоуправления, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами (ст. 57 ТК РФ).

    Договоры  о труде, не соответствующие указанным выше требованиям, не подлежат применению.

    Ст. 10 ТК РФ гласит: «Общепризнанные принципы и нормы международного права  и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной  частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора».  

      Данная статья воспроизводит  положения ст. 15 Конституции РФ. Применение  данной нормы должно осуществляться  с учетом особенностей построения  системы источников трудового  права, т.е. международные договоры  применяются в том случае, если  они предусматривают более благоприятные для работников положения, чем действующие законы и иные нормативные правовые акты.

    В сфере труда действует значительное число норм международного трудового  права.

    Общепризнанные  принципы и нормы находят свое отражение в декларациях, пактах, хартиях, принятых международными организациями. Среди важнейших из них надо назвать Всеобщую декларацию прав человека (1948), закрепляющую права на труд, отдых, охрану труда, право на создание профсоюзов, равную оплату за равный труд и другие базовые права в сфере труда.

    Декларация  Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах  и правах в сфере труда (1998) относит  к принципам, касающимся основополагающих прав в сфере труда, свободу объединения  и действенное признание права на ведение коллективных переговоров, упразднение принудительного или обязательного труда, действенное запрещение детского труда и недопущение дискриминации в области труда и занятий Международные договоры, затрагивающие права человека в сфере труда, многочисленны и разнообразны. К многосторонним договорам, имеющим существенное значение для формирования российской системы трудового права, надо отнести Международный пакт о гражданских и политических правах (1966), закрепляющий право на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в них, и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), включающий целый комплекс трудовых прав, в т.ч. право на труд, на справедливые и благоприятные условия труда, справедливую заработную плату и др.

    Наиболее  распространенным видом международного договора в сфере труда являются конвенции МОТ. Конвенции МОТ  подлежат ратификации и после  этой процедуры прямому применению на территории РФ. В настоящее время  в нашей стране действует 48 конвенций МОТ.

    Основными конвенциями являются следующие:

    1) Конвенция № 87 "О свободе  ассоциации и защите права  на организацию" (1948) и Конвенция  № 98 "О применении принципов  права на организацию и на  ведение коллективных переговоров" (1949). Эти акты закрепляют право работодателей и работников создавать организации для защиты своих интересов, вести коллективные переговоры для установления условий труда, т.е. предусматривают основные коллективные права сторон трудовых отношений;

    2) Конвенция № 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958), Конвенция № 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930) и Конвенция № 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957) провозглашают важнейшие права работника на равное обращение и свободу от принудительного труда;

    3) конвенции, устанавливающие основные  гарантии для работников при  установлении продолжительности  рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда.  Например, Конвенция № 47 "О  сокращении рабочего времени  до сорока восьми часов в  неделю" (1935), Конвенция № 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936), Конвенция № 95 "Об охране заработной платы" (1949) и др.;

    4) конвенции, устанавливающие повышенный  уровень гарантий для отдельных  категорий работников. В качестве  примеров можно привести Конвенцию № 103 "Об охране материнства" (1952), Конвенцию № 90 "О ночном труде подростков в промышленности" (1948), Конвенцию № 159 "О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов" (1983).

    Помимо  конвенций МОТ заключаются и  двусторонние международные договоры об установлении определенных условий труда или решении конкретных вопросов использования труда иностранных работников и т.п. Примером может служить Соглашение между Правительством РФ и Правительством Литовской Республики о временной трудовой деятельности граждан от 29.06.99.

3. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ  ЗА ПРАВОНАРУШЕНИЯ  В СФЕРЕ ТРУДА  
 

    Глава 9 ТК посвящена ответственности сторон социального партнерства. В частности, ст. 54 определяет ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения: «Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.  Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом».

    В законодательстве установлена административная ответственность сторон социального партнерства. С 1 июля 2002 г. вступил в действие Кодекс РФ об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ), подписанный Президентом РФ 30 декабря 2001 г.

    Регулируя вопросы административной ответственности  должностных лиц, КоАП определяет, что такому виду ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей (ст. 2.4 КоАП РФ).

    Под должностными лицами КоАП РФ понимает, в частности, руководителей и других работников организаций, выполняющих организационно - распорядительные или административно - хозяйственные функции, а также лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Эти лица, совершившие административные правонарушения, несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.