Еңбек құқығының түсінігі және жалпы сипаттамасы

Қызметкерлерді маусымдық жұмысқа алған кезде тараптардың келісімімен сынақ мерзімін белгілеуге болмайды. Сынақтан өткізу шарты жеке еңбек шартында міндетті түрде көрсетілуі тиіс. Егер ол жұмысқа алу жөніндегі бұйрықта ғана көрсетілген болса, онда сынақ мерзімін белгілеуді заңды деп есептеуге болмайды, өйткені бұйрық — бір жақты ғана кесім, ал заң мұндай шарттар жөнінде жұмыс беруші мен қызметкердің келісуін талап етеді. Жұмыс берушінің бір жақты сынақ мерзімін белгілеуі бұл қызметкердің құқығын бұзғандық болып табылады.

Қызметкердің сынақ кезіндегі еңбек жағдайы өзге қызметкерлердің еңбек жағдайынан өзгеше болмауы керек. Қызметкер ішкі еңбек тәртібі ережелеріне мойынсұнады, оның еңбегі жалақы нормалар мен бағалауға сәйкес не еңбекақы ретінде төленеді. Сынақ мерзімімен жұмыс істейтін қызметкерлердің әлеуметтік сақтандыруға құқығыбар. Сыннан сүрінбей өткен қызметкерді жұмысқа түпкілікті алу жөнінде бұйрық шығарудың қажеті жоқ.

Жеке еңбек шартын бұзудың белгілі тәртібі болады. Шартты бұзу жөніндегі бастаманың қызметкерлерден. де, жұмыс берушіден де және жауапты тұлғалардан да (сот,әскери комиссариат, кәсіподақ, т.б.) шығуы мүмкін. Өз ұсынысымен бастама көтеріп, еңбек шартын бұл туралы екінші жақты жеке еңбек шартында келісілген мерзімде жазбаша ескертуі керек. Жалпы ереже бойынша бір жақтың (шартты бұзудың бастамашысы) екінші жақты ескерту мерзімі жеке еңбек шартын бұзған сәттен бір айдан кем болмауы қажет.[4]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Қорытынды

 

Еңбек құқығымен реттелетін қатынастар жүйесін екі топқа бөлуге болады. Оның біріншісі жетекші орын алатын еңбек қүқықтык қатынастары, ал екінші топқа еңбек қатынастарымен тығыз байланыстағы еңбек қатынастарынан бүрын, олармен қатарлас жүретін және солардаң туындайтын қатынастар. Екінші топтағы қатынастардың бәрі еңбек қатынастарынан тысқары дербес маңызы болмайды және еңбек катынастары қазіргі кезде болып отырғаңда, не бұрын болғанда, не олар болашақга болатын болса ғана туындай алады.

 Енбек құқығы саласындағы құқық қатынастары жүйесі мыналарды қамтиды:

 -еңбек құқықтык катынастары;

 -еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық катынастар;

 -ұйымдастыру-баскару құқыктык қатынастары;

 -ұжымдық шарттың кұқықтық қатынастары;

 -қызметкерлерді кәсіптік даярлау және олардың біліктілігін арттыру жөніндегі кұкықтық қатынастар;

 -еңбектің қорғалуын және еңбек зандарының сакталуын кадағалау женіндегі кұкыктық катынастар;

 -еңбек дауларын карау жөніндегі кұкыктық катынастар.

 Бұл кұкыктық катынастардың бәрі кызметкердін еңбегіне байланысты туындайды, бірақ пайда бөлу, өзгеру, тоқтатылу негіздері мен мазмұны жағынан ерекшеленеді.

Еңбек қатынастары жүйесіндегі бұл нормаларды, жүріс-тұрыс ережелерін мемлекеттің арнайы органдары анықтайды. Яғни, еңбек құқығы қайнар көздерінің түсінігі мемлекеттік орандардың құқықты қалыптастыру, оған заңдар, жарлықтар, қаулылар және өзге де нормативтік-құқықтық актілер нысанын беру жөніндегі тікелей қызметімен байланысты. Бұл жерде біз еңбек құқығының қайнар көздері түсінігінің формальді немесе заңды мағынасын байқаймыз.

Еңбек құқығының қайнар көздері осы саланың нормаларынан тұрады және оларды осы нормаларды қолдану актісімен шатастыруға болмайды. Мысалы, ҚР «Еңбек туралы» заңы еңбек құқығының жұмыстан босату туралы нормалардан тұратын қайнар көзі , ал ұйым басшысының жұмыстан босату туралы бұйрығы құқыққолдану актісі болып табылады.

Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек туралы заңды қолдану, бұрын қызметкер (қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың орындалуы туралы алауыздықтар — еңбек даулары деп танылады.[1]

Еңбек дауларын туғызатын  жағдайлар әр түрлі. Бұл объективтік  сипаттағы факторлар болуы мүмкін: нарықтық экономикаға көшуге, мемлекеттік меншікті жекешелендіруге, жекелеген кәсіпорындардағы өндірістің жағдайына және соған байланысты қызметкерлердің жұмыстан босатылуына орай, республикада қалыптаскан әлеуметтік-экономикалық жағдайлардан; меншік иесінің (жұмыс беруші) кәсіпорындарда (ұйымда) ауысуы және басқалар.

Бұл субъективтік сипаттағы  себептер: өндірістің ұйымдастырылуын, қызметкерлердің бірлесе еңбек  ету мүддесін камтамасыз ететін әкімшілік-басқару  аппаратындағы адамдардың қателіктері, біліксіздігі; кәсіпорындардың басшы  құрамының еңбек заңы саласындағы  құқықтық даярлығының жеткіліксіздігі; жалдамалы қызметкерлердің де құқықтық санасы онша жоғары бола бермей, өздерінің  еңбек құқықтары мен міндеттерін  жетік білмейтін қызметкерлердің  жұмыс берушіге негізсіз талаптар қоятындығы.

Сонымен, еңбек құқығының қайнар көздері ретінде мемлекеттің құзіретті органдарының еңбек және өзге де қоғамдық қатынастарды реттеу аласындағы құқық шығарушы қызметтің нәтижелерін тануға болады. Басқаша айтар болсақ, еңбек құқығының қайнар көздері – бұл жалданбалы қызметкерлердің еңбегін пайдалану және ұйымдастыру жөніндегі қатынастарды, еңбек нарығын реттейтін нормативтік-құқықтық актілер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пайдаланған әдебиеттер:

 

1. Айымханова Н. Қазақстан Республикасының еңбек құқығы: Оқу құралы – Алматы: Жеті жарғы, 2002
2. Кагазов О. Трудовое право РК.- Алматы, 2000.
3. http://www.kar-femida.kz/Keis/050301-3-IIkz/10/klek.htm
4. Шеримова Н.Ш. Трудовое право в вопросах и ответах – Алматы: Даненкер, 2000.
5. http://kk.wikipedia.org/wiki/%D0%95%D2%A3%D0%B1%D0%B5%D0%BA_%D2%9B%D2%B1%D2%9B%D1%8B%D2%93%D1%8B