Еңбек құқығының түсінігі және жалпы сипаттамасы

Жалпыға ортақ еңбек қоғамын құру әрбір қазақстандықтың еңбекке теңдей мүмкіншілігін қарастыруды көздейді. Сондықтан, мүмкіндіктері шектеулі адамдарды жұмысқа орналастыру мәселесіне айрықша ықылас қою қажет. Осыған орай әлеуметтік жұмыс орындарына қатысты заңнамалық нормаларды да қайта қарастыратын уақыт жетті. «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңда белгіленген «жұмыс орындары жалпы санының 3 пайызы мөлшерiнде мүгедектер үшiн жұмыс орындарынан квота бөлу» талабы орындалмауда.

Осылайша, Қазақстанның алдында еңбек қатынастарын реттеуді жетілдіру жөніндегі күрделі міндеттері тұр. Бұл міндеттерді орындауға тек өкімет пен жергілікті мемлекеттік органдар ғана емес, сондай-ақ, оның идея, ой-пікірлері мен мүдделерін ілгерілетуге үлес қосуы тиіс үкіметтік емес ұйымдар да белсенді түрде атсалысулары керек. Яғни, қазақстандық қоғамның барлық институттарының өзара тиімді қатынасы нәтижесінде әлеуметтік жаңғыртуды жүзеге асыруға болады.

Еңбек құқығындағы құқықтық қатынастар

 Еңбек құқығы бойынша құқық қатынастарының жүйесі мен түсінігі

Еңбек құқығы нормаларының әсер етуімен еңбек рыногын қолдану, ұйымдастыру, жалдау еңбекті қолдану кезінде қалыптасқан қоғамдық қатынастар құқықтық формаға енеді де құқықтық қатынас болады.

Еңбек барысындағы осы құқық саласының пәнін құраушы құқықтық қатынастардың өзі еңбек құқығының әсер ету қорытындысы екенін ескеріп, құқықтық қатынастардың ықтимал қатысушылары әрдайым мемлекет болады, оның мазұмында үнемі мемлекет еркі меңзеледі.

Жоғарыда көрсетілгендей ең бастысы жалдамалы жұмыскерлердің еңбек қатынастары болып саналады. Одан басқа, еңбек қатынастары өзімен тығыз байланысты осы құқық саласындағы басқа да қоғамдық қатынастарды реттейді. Қоғамдық қатынстарға оның негізін құрайтын еңбек құқының әсер етуі барысында нақты бір бірлікпен анықталатын құқықтық қатынастар жүйесі қалыптасады.

Бүгінгі күні еңбек сферасындағы құқықтық жүйе өзіне мыналарды қамтиды:

Ø еңбек қатынастары;

Ø ұйымдастыру-басқару қатынастары;

Ø жұмысқа алу бойынша қарым қатынастар;

Ø өнідірістегі кәсіби дайындығы мен біліктігін арттырудағы қатынастар;

Ø еңбектік келіспеушіліктерді қарау кезіндегі қатынастар;

Ø еңбек заңдылығын сақтаудағы бақылау мен оны қадағалау кезіндегі қатынастар.

Барлық осы құқықтық қатыныстар оның еңбектік табиғатына байланысты бір жүйеге біріктіріледі. Құқықтық қатынастар жүйесінде негізгі орынды құқықтық қатынастар алатынын ескере кету керек-олар құқықтық қатынастардың мүдделерін дамытудың қызығушылығын талап ететін талапқа сай, қай деңгейде болсын мақсатты және сол жолда нақтыланған барлық басқа құқықтық қатынастарды біріктіреді және оларды анықтайды. Басқа да құқықтық қатынастар өзіндік мағнаға ие емес, тек қана қазіргі уақытта құқықтық қатынсатар болғандықтан ғана олар өмір сүреді, бүгінгі күні немесе олар болашақта өмір сүреді, өткен уақытта болды. Еңбектік құқыққа қатысты барлық құқықтық қатынастарды үш топқа бөлуге болады:

1 еңбекке дейін пайда болып дамитын және соңғының пайда болуына дейін жойылатын (еңбекке орналастыру бойынша құқықтық қатынсатар) еңбек қатынасына жол беретін қатынастар;

2 еңбектік қатынсатармен бірге пайда болып, қосарланып дамитын еңбектік құқықтық қатынаспен бірге қатынастар (мысалы, ұйымдастыру-басшылық құқықтық);

3 еңбектік қатынастар тоқтаған кезден бастап пайда болатын еңбектік қатынастарадан шағатын қатынсатар (мысалы, еңбектік келіспеушіліктер бойынша қаралатын құқықтық қатынастар).

 Еңбектік құқық қатынастары мен олардың элементтері

 Еңбектік құқықтық қатынастар қоғамдық-еңбек қатынастарының заңдық қатынастарын көрсетеді, ол еңбек рыногында жұмыс беруші мен- жұмыскер арасанда туындайды, онда бір жақ (жұмыскер) жұмыс ұжымына кірген ретінде жұмыс берушінің актісіне бағына отырып нақты бір жұмыс түрін орындауға міндетті, ал келесі жақ (жұмыс беруші) -келісімде көрсетілген жағдайда жұмыскерді мамандығы бойынша, біліктілігі мен лауазымына байланысты жұмыспен қамтуға, оның еңбек ақысын төлеуге денсаулығын дамытуға жеке басы мен жұмыс жағдайын жасауға міндетті.

Еңбектік қатынастарға ұзақ уақыт тиесілі және оны іске асырудың мерзімі тиесілі. Ол жұмыскердің қандай да бір әрекеті немесе еңбектік тапсырысты орындауына байланысты, жұмыс уақытының аяқталуына немесе жұмыс аптасының аяқталуына байланысты тоқтайды, онда жұмыскер нақты бір белгіленген жұмыстарды атқаруға кіріседі.

Еңбек қатынастарының мазұмыны ретінде субьективтік еңбек қатынастары және олардың мүшелерінің міндеттері кіреді. Субьективтік құқықтар нақтылығымен оны қолдану барысындағы өзін еркін ұстаумен байланысты сипатталады.

Еңбек қатынастарының туындау негізі болып жеке еңбек келісім шартына отыру арқылы жұмыскердің жұмысқа жіберілуі саналады. Яғни еңбектік қатынастардың заңдылық түрде туындауы күрделі болып саналады. Еңбек қатынастарын өзгерту және оны тоқтату жеке еңбек келісім шартын бұзу немесе өзгерту арқылы болады.

 Құқықтық қатынастармен тығыз байланысты басқа да қатынастар

 Еңбек қатынастарымен тығыз байланысты басқа да қатынастар туралы біз айтқан болатынбыз, олар:

Ø ұйымдастырушылық-басқару қатынастары;

Ø жұмысқа орналастыру қатынастары;

Ø өнідірістегі кәсіби дайындығы мен біліктігін арттырудағы қатынастар;

Ø еңбектік келіспеушіліктерді қарау кезіндегі қатынастар;

Ø еңбек заңдылығын сақтаудағы бақылау мен оны қадағалау кезіндегі қатынастар.

Ұйымдастыру-басшылық қатынастар жалдау жұмысын басқару мен оны ұйымдастыру кезінде пайда болады. Бұл қатынастардың қатысушылары бір жағынан белгілі бір жұмыскерлер тобын басқаруға қойған адамдар (әкімшілік) жұмаскерлер, екінші жағынан оларға бағынышты жұмыскерлер болады. Ұйымдастыру-басшылық қатынастар әрқашан еңбек қатынастарымен бірге жүреді.

Жұмыспен қамту қатынастары азаматтардың жұмысқа орналастыру делдалының көмегімен өзіне келетін жұмыстарды табу кезінен басталыды (жұмысқа тұрғызу органы) Олар үш өзара байланыстыларды біріктіреді, тек қатысыты өз бетінше құқықтық қатынастарды:

Ø жұмысқа орналастару мекемесі мен өзіне лайық жұмыс іздеп жүрген азамат арасында;

Ø жұмысқа орнластыру мекемесі мен кадрлар жетіспейтіндігі туралы өздеріне келетін жұмыскерді тауып беруге өтініш жазған мекеме арасында.

Ø азамат пен азамат жолданған жұмысқа орналастыру мекемесі арасында.

Құқықтық қатынастардың аталған түрі еңбектік қатынастарға қосалқы болып саналады. Жұмысқа орналастыру қатынастары нақты еңбектік қатынсатарды туғызу мақсатында туындайды және құқықтық қатынсатар тоқтаған уақыттан бастап тоқтайды.

Өндірістегі кәсіби даярлау құқықтық қатынсатары мен білікілігін арттыру қатынастары неғұрлым ерікті екі құқықтық қатынсатардан тұрады:

Ø азамат пен жұмыс берушінің арасындағы ерекше келісімдер негізінде пайда болатын, онда жұмыс беруші азаматты нақты бір мамандық бойынша өз өндірісінде оқытуға міндеттенеді және оқу аяқталған соң жұмысқа орналастыруға міндеттенетін қатынастар кезінде, кәсіптік даярлауға қатысты құқықтық қатынастар пайда болады. Оқытуға қатысты құқықтық қатынастар еңбектік қатынастарға жатады. Тек аталған жұмыс берушіде жұмыс істейтін жұмыскер басқа мамандыққа оқуға ауысуы бұл қатынысқа кірмейді.

Ø еңбек қатынасында тұрған жұмыскер өзінің біліктілігін өзі жұмыс істеп жүрген мамандық пен кәсіпке байланысты біліктілігін арттырумен байланысты қатынастар.[3]

Еңбектік дауларды шешу қатынасы жұмыскер мен жұмыс берушінің арасында еңбекті ұйымдастыру мен қолдану бойынша қандай да бір келіспеушілік туындаған кезден бастап пайда болады. Еңбек дауларын қарайтын мекеме келісу комиссиясы болып табылады, ол кәсіпорында жұмыскер мен жұмыс берушінің, сондай-ақ соттың бірдей адам санының қатысуысуымен құрылады. Аталған құқықтық қатынастардың тууының негізі болып мүдделі жақтардың өтініш жазуы (жұмыскер мен жұмыс беруші) еңбек дауы мәселесен қарау туралы өтініш беруі негізінде немесе жоғарыда аталған еңбек дауларын қарау бойынша құқылы органдардың өтініш беруі кезінде пайда болады. Құқықтық қатынастардың аталған түрі бұрынға еңбек қатынастары сияқты (негізссіз еңбекке қабылдаудан бас тарту шешіміне), оны қолдаушы (тәртіптік жазаны қайтарып алу), одан шығатын ( келісім шартты заңсыз бұзуды қайтарып алу) еңбектік болуы мүмкін.

Еңбекті қорғау, қадағалау мен бақылауға және еңбек заңдылығын сақтауға қатысты қатынастар еңбнек қатынастарына қатысушылардың өз міндеттерін атқаруды бақылау қажеттілігінен туындайды. Қатынастардың аталған түрі еңбектік қатынастардан тууы, одан шығуы немесе онымен қосалқы болуы мүмкін.

Еңбек келісімі

Белгілі бір жас пен  білім дәрежесіне жеткеннен кейін, жұмысқа тұрғандардың әрқайсысының еңбек жолы осы құжаттан басаталады.

Еңбек шарты заңмен рәсімделген екі жақтың (әдетте "жұмыс беруші" және "жұмысшы" деп аталады), нақты бір міндеттерді өзіне ерікті түрде алу туралы жазбаша келісімі болып табылады.[2]

Аталған міндеттемелерді нақты анықталған шарттар негізінде уақыттың белгілі бір мерзімі аралығында орындайтындықтары баяндалады. Басқа кез келген құжат еңбек келісімінің де өзіндік құрылымы мен мазмұны, рәсімдеу ережелері бар.

Еңбек келісімі жұмысқа орналасқан кезде немесе алдыңғы жасалған келісімнің кейбір шарттары (міндеттер мазмұны, еңбекақы мөлшері, жұмыс жағдайы  т.б.) өзгерген жағдайда жасалады.

Келісім жасауға ұйым әкімшілігінде  белгіленге тәртіп бойынша қаралған жұмысшы арызы негіз болады.

Еңбек келісімі мыналардан тұрады:

1. құжат аты;
2. келісімнің жасалған орны мен күні;
3. екі жақтың толық және шартты атауы;
4. жұмыстың сипаты мен мазмұны, оны орындауға қажетті квалификация дәрежесі;
5. келісім типі (негізгі жұмыс әлде қосымша істелетін жұмыс);
6. келісім түрі (шектеулі мерзімге ме әлде ұзақ уақытқа ма);
7. келісімнің уақыты, мерзімі (шектеулі мерзімге жасалған келісім үшін);
8. сынау мерзімі;
9. жұмысшының міндеттері;
10. еңбек жағдайы, еңбекақы төлеу сияқты әкімшіліктің негізгі міндеттерін көрсете отырып жазылған жұмыс беруші міндеттері;
11. жұмысшының еңбек құқын қорғауға қосымша кепілдік беретін мағлұмат;
12. еңбек пен демалыс тәртібінің ерекшеліктері туралы мәлімет;
13. ақшалай берілетін сыйлық көлемі мен оны төлеу тәртібі туралы мәлімет;
14. демалыс алу тәртібі мен оның мерзімі туралы мәлімет;
15. келісім бойынша жасалатын басқа да жағдайлар мен шарттар;
16. келісім бойынша атап өтілетін ерекше жағдайлар (қай кезде келісім бұзылуы немесе қайт ақаралуы мүмкін);
17. келісім тоқтатылатын жағдай атап көрсетіледі;
18. екі жақтың мекен-жай мен реквизиттері;
19. екі жақтың қойылатын қолы (сигнатура);
20. шартқа қол қойылған күн;
21. келісім қосымшасы (егер бар болса).

Еңбек келісімін безендірудің қызметтік құжаттарды безендірудің жалпы талаптарынан көп айырмашылығы жоқ. Келісім мәтіні А4 форматты қағазда таза, түзетулерсіз басылады. Цифрлар қажет жағдайда жазбаша жазылады

Жеке еңбек шарты дегеніміз — қызметкер мен жұмыс беруші арасында жазбаша түрде жасалынатын келісім. Ол шарт бойынша қызметкер белгілі бір мамандық бойынша жұмыс істеуге, ал жұмыс беруші қызметкерге жалақысын дер кезінде әрі толықтай көлемде төлеп тұруға міндеттенеді.[5]

Қызметкер еңбек шартына сәйкес белгілі бір қызмет түріне қатысты, яғни мамандығына, кәсібіне, біліктілігіне және дәл сол кезеңде орындауға тиіс қызметіне және өндірістің жалпы қажетіне орай айқындалатын жұмысқа қатысты қызметті орындауға міндеттенеді.

Кәсіпорынның (мекемелердің, ұйымдардың) өндірістік қызметіне қызметкердің өз басының жеке, тікелей қатысуы жеке еңбек шартының тағы да бір белгісі болып табылады. Бұл жағдай қызметкерді құрамға (штатқа) кіргізіп, оны кәсіпорынның өндірістік қызметіне қосуды көздейді.

Жұмыс берушінің қызметкерге жалақы төлеп тұруға міндеттілігі жеке еңбек шартының ерекшелігі болып табылады.

Жеке еңбек шартын жасасудың мынадай мерзімдері болады:

• белгісіз мерзімге — жеке еңбек шартының уақыты көрсетілмейді;
• белгілі бір мерзімге — бір жылдан аспайтын;
• істелетін жұмыстың аз уақытта атқарылуына немесе орындау жағдайына, сондай-ақ жұмыста жоқ қызметкердің орнын ауыстыруға байланысты бір жылдан аспайтын белгілі бір мерзімге.

Екі жақ оның барлық елеулі шарттары бойынша келісімге келген кезде — жеке еңбек шарты жасалды деп есептелінеді. Жеке еңбек шарты кем дегенде екі дана болып толтырылады және тараптардың қолы койылады. Қол қойылған жеке еңбек шартының бір данасы — қызметкерге, ал екіншісі —жұмыс берушіге беріледі.

Жеке еңбек шартының негізінде жалданатын қызметкердің еңбегіне ақы төлеу және материалдық көтермелеу шарттары тараптардың келісімі бойынша белгіленеді. Жеке еңбек шарты 16 жасқа толған соң жасалады.

Жұмысқа алар кезде сынақ мерзімін белгілеу мүмкіндігі қарастырылады. Сынау еңбек шартының міндетті емес шарттарының қатарына жатқызылады. Сынақ мерзімі қызметкердің оған тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатында белгіленуі мүмкін. Сынақ мерзімі үш айдан артпауы керек.

Егер сынақ мерзімі өтіп кетсе және екі жактың бірде біреуі жазбаша түрде екінші жақты жеке еңбек шартын бұзу туралы ескертпесе, шарттық әрекет етуі жалғаса береді және оның тоқтатылуына жалпы негізде жол беріледі. Сынақтың нәтижесі қанағаттанғысыз болса, қызметкер жұмыс берушінің келісімі арқылы жұмыстан босатылады.Қызметкер өз кезегінде жұмыстан мұндай босатуға сот тәртібімен шағымдануына болады.