Еңбек құқығының түсінігі және жалпы сипаттамасы

Жұмыс беруші, еңбек ұжымы қойған талаптарды оны алған күннен бастап уш күнтізбелік күннен кешіктірмей қарауға және даулы мәселелер бойынша келісімге келуге тырысуы керек, ал келісімге келе алмаған жағдайда — белгіленген мерзімде өзінің шешімі мен ұсыныстарын жазбаша түрде еңбек ұжымына жеткізуге және дауды одан әрі қарау үшін қатысатын өз өкілдерінің құрамын көрсетуге міндетті. Екі және одан да көп еңбек ұжымдарының біріккен не бірлескен талаптары жұмыс берушінің (кәсіпкерлер) тиісті органдарына жіберіледі, олар оны алған күннен бастап жеті күнтізбелік күн ішінде қарап, өз шешімдері жөнінде еңбек ұжымдарьшың біріккен өкілді органына хабарлауы тиіс.

Еңбек ұжымының талаптары келістіру рәсімі тәртібімен қаралады, яғни ұжымдық еңбек дауы кезектілік тәртібімен алдымен келістіру комиссиясында қаралады, келісімге келе алмаған жағдайда — еңбек сараптау комиссиясында қаралады. Еңбек туралы заңдық және өзге де нормативтік-құқықтық актілерді қолдану жөніндегі еңбек даулары (оларды орындамау не бұзу жөніндегі) тараптардың біреуі өкілінің арызы бойынша сотта қаралады. Ұжымдық еңбек дауын шешудің ең ақырғы шарасы ереуіл болып табылады. Ереуіл деп еңбек ұжымының жұмыс беруші мен ұжым арасындағы өздерінің әлеуметтік-экономикалық және кәсіби талаптарын қанағаттандыру жолындағы күрес шаралары түсініледі. Ереуіл еңбек ұжымы мүшелерінің белгілі бір мерзімге немесе жұмыс берушінің еңбек ұжымының талаптарын қанағаттандырған мерзіміне дейін жұмысты толықтай не ішінара тоқтатуы (жұмысқа шықпау, еңбек міндеттерін орындамау). Ереуілге шығу жөніндегі шешім — еңбек дауын келістіру рәсімдерінің көмегімен шешуге мүмкін болмаған жағдайда қабылданады. Сонымен, еңбек даулары дегеніміз — қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы бұрын реттелмеген еңбек дауларын шешу туралы заңды қолдану жеке еңбек және ұжымдық шарттар талаптарының орындалуы жөніндегі келіспеушіліктер.

Жеке еңбек даулары жұмыс берушіге өздерінің бұзылған еңбек құқықтарын тану немесе қалпына келтіру жөнінде талап коюшы жекелеген қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды. Ұжымдық еңбек даулары өкілді орган қызметкерлері өкілеттік берген еңбек ұжымдары мен жұмыс беруші немесе басқарудың салалық (сала-аралық) органдары арасында еңбек туралы пайдаланылып жүрген заңды қолдану, қызметкерлердің қазіргі әлеуметтік-экономикалық еңбек және түрмыс жағдайларын өзгерту немесе жаңа жағдайлар жасау жөнінде ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасу және олардың шарттарын орындау жөніндегі мәселелер бойынша туындайды.

Еңбек дауларын тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен қарайтын белгіленген тәртібі болады. Еңбек дауларын қарайтын органдар — келістіру комиссиясы және сот

ҚР-ның “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” заңының 97-бабына сәйкес Е. д. тараптардың келісімі бойынша не сот үкімімен шешілуі мүмкін. Тараптардың келісімімен Е. д-ларын қарайтын орган — келісім комиссиясы құрылады. Ол арыз берушінің өтінішін үш күн ішінде қарап, арнайы шешім қабылдайды. Келісім комиссиясының арызданушы талабын қанағаттандыру жөніндегі шешімін қарсы тарап үш күн ішінде орындауға тиіс. Еңбек қарым-қатынастарынан туындайтын талаптармен сотқа шағымданған қызметкер мемлекет кірісіне сот шығындарын (мемл. баж бен іс қарауға байланысты төлемдер) төлеуден босатылады.

Еңбек бөлінісі – еңбек қызметі түрлерінің ара жігін ажырату. Еңбек бөлінісі еңбекті ұйымдастыру жүйесінде қалыптасады. Өндірістің тиімділігін арттырудың тұрақты қолданыстағы факторы болып табылады. Негізгі 3 түрге бөлінеді:

• жалпы қоғамдық өндіріс ауқымында қалыптасатын жалпы еңбек бөлінісі;
• түрлі салалар мен өндірістер арасында орын алатын жеке еңбек бөлінісі;
• жекелеген кәсіпорындар мен бірлестіктер, қызметкерлер арасында орын алатын жеке-дара еңбек бөлінісі

Сонымен қатар аумақтық, халықаралық еңбек бөлінісі де болады. Кәсіпорындарда:

• қызметкерлердің өндірістік-шаруашылық қызметтерге қатысуына, орындалатын міндеттердің сипатына, өндірістік үдеріске қатысуына қарай атқарымдық еңбек бөлінісі;
• еңбек үдерісінің технологиялық жағынан бір текті жұмыс түрлері бойынша саралануына негізделген технологиялық еңбек бөлінісі;
• қызметкерлерді кәсібі (мамандығы) және біліктілік деңгейі (разрядтар, санаттар) бойынша бөлетін кәсіптік-біліктілік еңбек бөлінісі.

Өндірістік қатынастар — өндіріс, бөліс, айырбас, тұрмыстық игіліктерді тұтыну үдерісінде адамдар арасында объективті түрде қалыптасатын қатынастар. Өндірістік қатынастар қоғамдық дамудың бір сатысын екінші сатысына шектеуде объективті өлшемдерді құрайды, мұның өзі қоғамның бірін-бірі кезекпен алмастырушы тарихи тұрпаттарын – қоғамдық-экономикалық формацияларды бөліп көрсетуге мүмкіндік береді. Қоғамның экономикалық құрылымы, заңи және саяси қондырма икемделетін және қоғамдық сананың белгілі бір нысандары сай келетін нақты базис өндірістік қатынастардың жиынтығын құрайды. Өндірістік қатынастардың екі жағы бар. Бірінші жағы – тікелей материалдық-өндіргіш күштермен айқындалатын өндірістік-техникалық қатынастар; олар технологиямен және өндірісті ұйымдастырумен байланысты туындайды, мысалы, түрлі мамандықтағы жұмысшылар арасындағы, ұйымдастырушылар мен орындаушылар арасындағы қатынастар, бұлар кәсіпорын ішіндегі немесе қоғам ауқымындағы технологиялық еңбек бөлінісімен байланысты туындайды, Екінші жағы – өндірістік-экономикалық қатынастар; олар өндірістік-техникалық қатынастардан өзгеше түрде адамдардың өндіріс құрал-жабдығына қатынастарын, яғни меншік қатынастарын білдіреді. Өндірістік қатынастардың бұл жағы мен меншік қатынастары мағыналас ұғымдар[5]

Әлеуметтік жаңғырту, әлеуметтік бағдарланған мемлекет құру өндірістік демократия институттарының дамуын талап етеді. Қазақстан Республикасының Президенті «Қазақстанның әлеуметтік жаңғыртылуы: Жалпыға Ортақ Еңбек Қоғамына қарай 20 қадам” атты мақаласында еңбек қатынастары саласындағы қарама-қайшылықтарды реттеудің тиімді көп деңгейлі тетіктерін құру қажеттігін атап өтті.

Еңбек дауларының негізгі себептері қатарында жұмысшылардың кәсіпорынды басқару мәселелерінен шеттетілуі мен дауларды және жанжалдарды соттан тыс реттеу тетіктерінің әлсіздігін атауға болады. Жұмысшылардың кәсіпорынды басқару мәселелерінен шеттетілуі – олардың тиімді еңбекке деген ынтасын едәуір төмендетеді де бұл, сайып келгенде, адамдардың қызмет нәтижесіне немқұрайлығын тудырады. Қазіргі таңда қалыптасқан экономикалық қарым-қатынастың мұндай моделі өзін өзі ақтамай отыр. Адам өзін қарапайым жалданушы ретінде сезінеді. Өндірістік қатынастарды демократияландыру Жалпыға ортақ еңбек қоғамын құрудағы ажыратылмас элемент болып табылады.

Өнімділіктің өсуін, демек, қазіргі заманғы экономиканың тұрақты дамуын еңбек қатынастарын демократияландырусыз көзге елестету мүмкін емес. Осындай үдеріс бүкіл әлем бойынша дерлік іске қосылды. Оның негізгі мәні – еңбек және капитал арасындағы қайшылықтарды жою. Ал бұл қайшылықтарды жұмысшылардың кәсіпорын капиталына қатысуын қамтамасыз ету арқылы жоюға болады.

Еңбек қатынастарын демократияландырудың алғашқы ізашары АҚШ болып табылады. 1974-1994 жылдар аралығында Америка Конгресі жұмысшылардың акционерлік меншігін дамыту жоспары негізінде жұмысшыларды акционерлік капиталдың иегерлеріне айналдыру үдерісін ынталандыратын 25 заңнамалық акт қабылдады. Өндіріс қатынастарын демократияландыру бағдарламасына қатысушы компаниялардың көбіне қабылданған заңнамалар бойынша салықтық жеңілдіктер берілген. Сөйтіп, жұмысшылар меншігі «Шеврон», «Проктел энд Гэмбл», «Крайслер», «Локхид» және басқа аса ірі компанияларға тарала бастады.

Қазақстан Республикасы Президентінің бастамасы бойынша елде азаматтарға ірі ұлттық компаниялардың тең меншік иелері болуға мүмкіндік беретін «Халықтық ІРО» бағдарламасы іске қосылды. 2016 жылға дейін халыққа 10 компанияның акциялары ұсынылатын болады.

Алғашқы кезеңде «ҚазТрансОйл» АҚ акциялары сатылымға шығарылды. Акцияның бағасы 725 теңгені құрайды, бұл бұқара халық үшiн қолжетімді болып табылады. Қазіргі кезде «Халықтық ІРО» бағдарламасы шеңберінде 26,5 мың қазақстандық брокер шоттарын ашты.

Акцияны иеленген қазақстандықтар ұлттық компанияларды басқаруға, оның ішінде акционерлердің жалпы жиналыстарында дауыс беруге қатысу мүмкіндігіне ие. «Халықтық ІРО» бағдарламасына «ҚазТрансОйл» компаниясы жұмысшыларының белсенді түрде қатысулары маңызды. Компания басшысы жұмысшыларын акцияларды сатып алуға жеңілдік, бонус, үстеме ақы беру арқылы ынталандыру туралы ойластыруы қажет. Осыған барлық ірі компания басшылары қызығушылық танытқаны жөн. Мұндай тәсіл жұмысшылардың кәсіпорынды басқаруға қатысуына мүмкіндік береді.

Мұндай кәсіпорындар халықтық кәсіпорындар деп аталады. Ондай кәсіпорындар АҚШ, Қытай, Германия, Ұлыбритания, Швеция, Дания, Норвегия және құқықтық негіздерімен бірге шаруашылықты жүргізудің ұжымдық нысанын дамытудың арнайы бағдарламалары әрекет ететін басқа да елдерде құрылған.

АҚШ-та 11 млн. адам, яғни бүкіл жұмыс күшінің 10%-дан астамы өздері жұмыс істейтін компаниялардың меншік иелері болып табылады. Шамамен 10 мың компания өз акцияларын жұмысшыларына сатса, оның ішінде 1,5 мың жұмысшы акциялардың бақылау пакеттерін иеленген.

1998 жылдан бері Ресейде «Жұмысшылар акционерлік қоғамдарының (халықтық кәсіпорындар) құқықтық ережелерінің ерекшеліктері туралы» федералды заң қолданыста. Қазіргі кезде елде өңдеуші өнеркәсіп, құрылыс, ауыл шаруашылығы салаларында 200-ге жуық халықтық кәсіпорындар жұмыс істеуде.

Халықтық кәсіпорындарды ғылым өндірістік қатынастарды демократияландырудың құралы ретінде қарастырады. Өндірістік қатынастарды демократияландыру, жұмысшылар меншігін дамыту – әлемдегі елдердің көбінің маңызды әлеуметтік-экономикалық бағыттарының бірі, қоғам талап ететін әлеуметтік әдiлдiк жолы.

Жалпақ жұртқа жақсы танымал испандық «Мондрагон», британдық «Джон Льюис Партнершип» корпорациялары, сондай-ақ, Америка бизнесінің классикалық үлгілерінің бірі – «Линкольн Электрик» компанияларында кәсіподақтар, қызметкерлерге үстеме ақы төлеу және бонустар жоқ. Бірақ бұл компаниялар әрбір қызметкерге өмір бойғы жұмысқа орналастыруға кепілдік және компания акционері болуға мүмкіндік береді. Фирманың таза табысына жалақы көлемі тікелей тәуелді. Қызметкерлерді ынталандыруды көздеген бұл тәсіл халықтық кәсіпорындардың бәсекеге қабілетті болуына мүмкіндік туғызады.

Ресей заңнамасы бойынша халықтық кәсіпорын бас директорының еңбекақысының көлемі қарапайым жұмысшының еңбекақысының орташа көлемінен 10 еседен аспауы тиіс екендігі қызықтыратын жайт. Бұл, әдеттегі акционерлік қоғаммен салыстырғанда, табыстарды едәуір адал бөлуге деген ұмтылысты баса көрсетеді. Компанияның табысына деген жұмысшылар мүдделілігі алынған табыстардың қайта инвестициялануына, өндірісті басқарудың едәуір тиімділігіне ынталандырады және компанияның келешегін ойламайтын, акцияларды алып-сататын кездейсоқ тұлғалардың капиталға қатысуын болдырмауға мүмкіндік береді.

Халықтық кәсіпорындар әлеуметтік және зейнетақы қолдауына да мүдделі. Жұмысшылар зейнетақы жинақтары аналогиясы бойынша акцияларды сатудан түсетін қаржыны зейнеткерлікке шыққан кезде пайдалана алады. Қазақстан осы секілді бағдарламаларды зейнетақы жүйесi реформасы шеңберінде жете зерттесе жөн болар еді.

Осыдан шамалы уақыт бұрын Мәжілісте бәсекені дамыту мәселесі бойынша Үкімет сағаты өтті. Қазіргі кезде Қазақстанда көбінесе тиімсіз және зиян шегуші 6 мыңға жуық мемлекеттік кәсіпорын жұмыс жасауда. Кейбір тиімсіз мемлекеттік кәсіпорындар базасында халықтық кәсіпорындарды ұйымдастыру арқылы жүздеген өндірістің бәсекеге қабілеттілігін арттыруға мүмкіндік бар.

Еңбек қатынастарын демократияландырудағы маңызды рөлді кәсіподақтар атқаруы тиіс. Алайда, сөз іс жүзіндегі кәсіподақтар туралы болып отырған жоқ. Азаматтарға тек қана кәсіподақ жарналарын жинайтын, жұмыс берушілер мүдделеріне қарсы келе алмайтын құрылымдардың қажеті жоқ. Кәсіподақтар жалдамалы еңбек мүдделерін белсенді түрде қорғаулары тиіс. Әрбір жұмысшы кәсіподақтар қолдауын сезінулері қажет. Бұл ретте, ең бастысы, кәсіподақтар жұмыс берушіден тәуелсіз болулары керек. Бізде, кәсіподақтар көшбасшылары кәсіпорын басшысы тарапынан тағайындалады немесе тіптен кәсіподақтық және әкімшілік басқаруды қоса жүргізетіндігін жиі кездестіруге болады. Бұған жол беруге болмайды. Қазақстанда тәуелсіз кәсіподақ қозғалысын бұдан әрі дамыту үшін «Кәсіптік одақтар туралы» Заңды түбегейлі қайта қарастыру керек. Әлеуметтік әріптестік түсінігі ұжымдық шартты жасау мен орындау тетігін, жұмыс берушілермен кәсіподақтардың өзара қатынастарын, олардың өкілдігін кеңейтуді және т.б. заңнамалық актілермен бекітуді қажетсінеді.

Өндірістік қатынастарды демократияландыруға жұмысшылардың қатысуымен жүзеге асатын кеңесші органдар құру да игі септігін тигізе алады. Менеджменттің шетелдік тәжірибесі көрсеткендей, еңбекші елдің құқығын қорғауда кеңесші органдардың рөлі зор. Кеңесші органдар Австрия, Бельгия, Германия, Франция, Нидерланды, АҚШ, Жапония, Австралия және басқа да елдерде құрылуда.

Мәселен, Германияда кәсіпорын басшысы өндірістік кеңеспен айына кем дегенде бір рет кездеседі. Кездесуде кең ауқымды мәселелер талқыланады. Жұмыс беруші кадрлық саясатына қатысты қажетті шараларды қолдану жөнінде өндірістік кеңеспен міндетті түрде ақылдасады. Өндірістік кеңеске қызметкерді басшы лауазымға тағайындау туралы ақпарат ұсынылады. Өндірістік кеңес кәсіпорын басқармасы мен бақылау кеңесінде шешушi дауыс құқығына ие.

Бірқатар елдерде жұмысшы өкілдері өндірістік кеңестен басқа кеңесші дауыс құқығымен Директорлар кеңесіне қатысады. Осыған мысал ретінде Дания, Швеция, Норвегия және басқа да елдердегі кәсіпорындарды атап өтуге болады.

Еңбек ұжымы жоспар, кесте құру, өндірісті ұйымдастыру, оқыту, тәлімгерлік секілді әр түрлі ұйымдық мәселелерді шешетін өндірістік кеңестерді Қазақстанда да құруға болар еді.