Дисциплінарнi звільнення за трудовим законодавсвом України

   - звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства (зокрема, структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки) допускається за попередньою згодою виборного органу, членом якого вони є, а також вищого рангом виборного органу цієї профспілки (частина третя ст. 252 КЗпП, частина третя ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV).

   Не  допускається взагалі (крім випадків повної ліквідації підприємства, коли можливе звільнення з обов’язковим працевлаштуванням) звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку), одиноких матерів з дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом (до 18 років включно) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 184 КЗпП).

   Нарівні із загальними правилами і порядком звільнення працівників за порушення трудової дисципліни обов’язково слід враховувати відмінність і особливості застосування підстав для такого звільнення. 
 
 

   РОЗДІЛ 3

   ВИДИ  ДИСЦИПЛІНАРНИХ ЗВІЛЬНЕНЬ

   3.1 Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст. 40 КЗпП) 

   Звільнення  працівника буде правомочним, тобто  юридично обґрунтованим, лише у разі сукупності таких умов:

   - порушення, скоєне працівником, стосується обов’язків, обумовлених укладеним трудовим договором (хай би в якій формі — усній чи письмовій) або правилами внутрішнього трудового розпорядку (обов’язковим нормативним актом підприємства будь-якої форми власності, підпорядкування і сфери діяльності);

   Не  допускається застосовувати до працівників заходи дисциплінарного стягнення, зокрема звільнення за порушення ними громадських обов’язків, як-от, нез’явлення на збори, небажання брати участь у тих чи інших громадських заходах тощо.

   - невиконання або неналежне виконання обов’язків за трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку має бути систематичним, тобто до працівника вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

   При цьому, як зазначено в пункті 23 Постанови № 9, слід ураховувати ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю (тобто чинні на день ухвалення рішення про звільнення працівника) або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

   Не  враховуються при застосуванні пункту 3 статті 40 КЗпП стягнення, оголошені усно або накладені некомпетентним органом, а також заходи громадського впливу, як-от, обговорення проступку (поведінки) працівника на засіданні профспілки чи іншого громадського формування, створеного на підприємстві. 

   3.2 Звільнення за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП) 

   Звільнення  за цією підставою допускається у  разі відсутності працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

   Під відсутністю на роботі слід розуміти перебування працівника без поважних причин поза територією підприємства, з яким він перебуває у трудових відносинах, або поза територією об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків має виконувати роботу, а не відсутність працівника на своєму робочому місці.

   Згідно  з пунктом 24 Постанови № 9 прогулом визнається:

• відсутність працівника на роботі у зв’язку з поміщенням до медвитверезника або затриманням органами внутрішніх справ за скоєння правопорушення;
• самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, відпустки;
• залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку попередження про звільнення за власним бажанням;
• залишення роботи молодим спеціалістом чи випускником професійно-технічного навчального закладу до закінчення строку, який працівник зобов’язаний відпрацювати за направленням на конкретному підприємстві.

     Поважною  причину визначає в кожному конкретному  випадку як власник або уповноважений ним орган, так і профспілка, яка, як зазначалося вище, має розглядати питання про надання згоди на звільнення працівника.

     Звільнення  за прогул без поважних причин допускається попри те, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

     За  пунктом 4 статті 40 КЗпП звільняються також працівники, які самовільно залишили роботу. Днем припинення трудових відносин між працівником і власником або уповноваженим ним органом у цьому випадку буде останній день роботи, хоча наказ про звільнення можна видати і значно пізніше. 

     3.3 Звільнення за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП) 

     Поява працівника на роботі (в будь-який час  робочого дня на робочому місці, на території підприємства або на території об’єкта, де він мав виконувати доручену роботу) у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння є підставою для звільнення з роботи, попри те, чи було його відсторонено від роботи, чи він і далі виконував свої трудові обов’язки.

     Не  може бути підставою для звільнення поява працівника у такому стані  на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки, а також поміщення працівника до медвитверезника, якщо він у нетверезому стані на роботу не з’являвся. Проте це не означає, що працівника в такому разі не можна звільнити взагалі, — йдеться лише про неможливість його звільнення за згаданою правовою нормою.

     За  пунктом 7 статті 40 КЗпП можна також звільнити працівників з ненормованим робочим днем (перелік професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором підприємства) навіть тоді, коли вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого дня.

   Надане право на звільнення працівників за появу на роботі у нетверезому стані власник або уповноважений ним орган може реалізувати лише за умови підтвердження такого стану певними доказами. Це може бути, зокрема:

• медичний висновок;
• акт, складений представниками власника або уповноваженого ним органу і громадських організацій;
• інші докази, передбачені цивільно-процесуальним законодавством.

   Дещо  інші вимоги до доказів, які підтверджують  стан наркотичного або токсичного сп’яніння. Згідно зі статтею 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15 лютого 1995 року № 62/95-ВР наявність наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин може встановлювати лише лікар, тобто працівник у такому разі має пройти медичне обстеження. Це означає, що власник або уповноважений ним орган повинен:

• запропонувати працівникові, який з’явився на роботі у стані наркотичного сп’яніння, пройти медичний огляд добровільно;
• скласти відповідний акт, підписаний не менше ніж трьома особами, якщо працівник відмовляється від проходження медичного огляду;
• поінформувати місцевий орган внутрішніх справ про наявність у працівника ознак наркотичного сп’яніння, що може свідчити про незаконне вживання працівником наркотичних засобів або психотропних речовин.

 

     3.4 Звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника (п. 8 ст. 40 КЗпП) 

     За  цією підставою можна звільнити  працівника у разі вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника. Форма власності та розмір викраденого, а також спосіб учиненого розкрадання при цьому значення не мають. Звільнення можливе і в разі скоєння дрібної крадіжки.

   Факт  розкрадання може бути підставою  для звільнення лише за таких умов:

• розкрадання працівник учинив за місцем роботи, тобто на підприємстві, з яким перебуває у трудових відносинах, чи на підприємстві, на якому виконує роботу на підставі цих трудових відносин;
• факт розкрадання встановлено вироком суду, що набув законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення (згідно зі ст. 221 Кодексу України про адміністративні правопорушення таким органом є суд), або до працівника застосовано заходи громадського впливу, зокрема через трудові колективи.

     Відповідно  до пункту 26 Постанови № 9 звільнення за вчинення розкрадання можливе попри те, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

     У цьому разі трудовий договір з  працівником можна розірвати  не пізніше одного місяця з дня набуття законної сили вироком суду чи дня ухвалення рішення про застосування до працівника заходу громадського впливу. 

     3.5 Звільнення окремих категорій працівників за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП) 

     На  підставі пункту 1 статті 41 КЗпП можна звільнити керівників підприємств усіх форм власності, філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів, їхніх заступників, головних бухгалтерів підприємств, їхніх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами.

     Питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, у кожному конкретному випадку вирішується з урахуванням характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та яку завдано (або могло бути завдано) ним шкоду.

   Як  приклади одноразового грубого порушення  працівником трудових обов’язків Верховний Суд України називає, зокрема:

1. істотне порушення фінансової дисципліни;
2. відмову допустити службових осіб контрольних органів до перевірки діяльності підприємства.

   Водночас  Верховний Суд України вважає неможливим звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП, якщо порушення має тривалий, а не разовий характер. Наприклад, не дає підстав для звільнення за цією статтею послаблення керівником контролю за роботою підлеглих і т. ін. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   РОЗДІЛ 4

   ПРОЦЕДУРА ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА 

   Підставою для відкриття процедури звільнення працівника є скоєння ним того чи іншого порушення трудової дисципліни, яке має бути документально зафіксоване. На практиці це акт, який складається у випадках, передбачених пунктами 3, 4, 7 статті 40 КЗпП.

   Таблиця 4.1

   Приклади опису характеру проступку, обставин