Дисциплінарнi звільнення за трудовим законодавсвом України

ЗМІСТ 
 

ВСТУП……………………………………………………………………….……….3

РОЗДІЛ  1. ПРАВОВІ ПІДСТАВИ ДИСЦИПЛІНАРНИХ ЗВІЛЬНЕНЬ ………...4

РОЗДІЛ  2. ЗАСТОСУВАННЯ ДИСЦИПЛІНАРНИХ СТЯГНЕНЬ……………....7

2.1. Застосування стягнень відповідно до статей 40, 41, 43, 43¹ КЗпП…………..7

2.2. Застосування стягнень відповідно до статей 40, 41, 43, 43¹ КЗпП…………..8

РОЗДІЛ 3. ВИДИ ДИСЦИПЛІНАРНИХ ЗВІЛЬНЕНЬ……………………..……11

3.1 Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст. 40 КЗпП)…………………………11

3.2 Звільнення за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП)……………..12

3.3 Звільнення за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП)………………………………………….13

3.4 Звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника (п. 8 ст. 40 КЗпП)………………………………………………………….………..153.5 Звільнення окремих категорій працівників за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП)……………………………………………16

РОЗДІЛ 4. ПРОЦЕДУРА ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА……………………….18

ВИСНОВОК…………………………………………………………………...……23

СПИСОК ВИКОРИСТАННОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………………....24

ДОДАТОК А……….……………………………………………………………….25

ДОДАТОК Б………………………………………………………………………...26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП 
 

     Звільненя – це захід дисциплінарного стягнення. Підставою для його застосування може бути порушення працівником трудової дисципліни, невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обов’язків. У рефераті розглядаються правові підстави, відповідно до яких працівник може бути звільнений за прогул без поважних причин або за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння, звільнений за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, в т. ч. розглядається звільнення деяких категорій працівників за одноразове грубе порушення трудових обов’язків. У рефераті розглядаються правила і порядок, встановлені законодавством, які повинні дотримуватися власником або уповноваженим ним органом при прийнятті рішення про звільнення. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 1

  ПРАВОВІ ПІДСТАВИ ДИСЦИПЛІНАРНИХ ЗВІЛЬНЕНЬ 
 

     Працівник, згідно з укладеним трудовим договором (хай би якого строку, за основним місцем роботи чи за сумісництвом), зобов’язаний виконувати роботу, визначену цим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові (ст. 21 КЗпП України), працювати сумлінно і чесно, вчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника (ст. 139 КЗпП). 

     Порушення працівником трудової дисципліни, невиконання  або неналежне виконання покладених на нього трудових обов’язків є підставою для застосування до працівника заходу дисциплінарного стягнення (ст. 147 КЗпП, п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР по праці та соціальних питаннях за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 року № 213; далі — Типові правила, чинні відповідно до Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-ХІІ). 

     Не  вважається або не є порушенням трудової дисципліни відмова працівника від виконання роботи:

     - якщо така робота не передбачена трудовим договором (відповідно до ст. 31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором);

     - якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища (ст. 153 КЗпП);

     - яку власник не вправі, відповідно  до законодавства, вимагати від  певних категорій працівників (це, зокрема, окремі умови праці жінок, молоді, інвалідів щодо надурочних робіт, робіт у нічний час, відрядження тощо). 

     Не  є порушенням трудової дисципліни, коли не було вини працівника під час  вчинення ним певних протиправних дій  чи бездіяльності з поважних, не залежних від нього причин (перебування працівника у стані непрацездатності; наявність стихійного або побутового лиха, біди; надзвичайна подія; недостатня кваліфікація працівника тощо). 

     Поважною  чи ні причину визнає власник або  уповноважений ним орган з урахуванням обставин кожного конкретного випадку. У разі виникнення спору правильність визначення поважності причин встановлює орган, який розглядає трудовий спір. 

     Відповідно  до частини першої статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із таких заходів стягнення:

• догана;
• звільнення.

     Відповідно  до пункту 22 частини першої статті 92 Конституції України інші дисциплінарні стягнення можуть установлюватися винятково законами України. 

     Не  є чинними види дисциплінарних стягнень, передбачені пунктом 25 Типових правил, зокрема: зауваження; сувора догана; переведення на нижчеоплачувану роботу на строк до трьох місяців або зміщення на нижчу посаду на той самий строк. 

     Звільнення  як захід дисциплінарного стягнення — це розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі пунктів 3, 4, 7, 8 статті 40 і пункту 1 статті 41 КЗпП (п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9; далі — Постанова № 9). 

     У разі ухвалення рішення про звільнення працівника за однією із зазначених підстав власник або уповноважений ним орган має чітко додержувати правил і порядку, встановлених законодавством, а також враховувати особливості застосування підстав звільнення. 

     Згідно  з чинним законодавством для застосування дисциплінарного стягнення достатньо самого факту порушення трудової дисципліни й не обов’язково, щоб таке порушення мало негативні наслідки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     РОЗДІЛ 2

     ЗАСТОСУВАННЯ  ДИСЦИПЛІНАРНИХ СТЯГНЕНЬ

     2.1. Застосування стягнень відповідно до статей 40, 41, 43, 43¹ КЗпП 

     Обираючи  той чи інший вид стягнення, слід ураховувати:

• ступінь тяжкості вчиненого проступку;
• заподіяну ним шкоду;
• обставини, за яких вчинено проступок;
• попередню роботу працівника.

     Рішення про застосування дисциплінарного  стягнення можна ухвалити не пізніше одного місяця від дня виявлення (а не вчинення) проступку, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування у відпустці, і не пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

     Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, — строк закінчується в останній день цього місяця. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день — днем закінчення строку вважається найближчий робочий день (ст. 241¹ КЗпП).

     До  ухвалення рішення про застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення.

     Стягнення оформляється через видання наказу (розпорядження), з яким працівника ознайомлюють у триденний строк під розписку (п. 31 Типових правил).

     До  працівника за кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення, тобто не можна одночасно оголосити порушникові трудової дисципліни догану і звільнити з роботи.

     При звільненні за підставами, пов’язаними з дисциплінарною відповідальністю працівника, недотримання наведених правил і порядку є порушенням норм законодавства, внаслідок чого наказ (розпорядження) про звільнення може бути визнано нечинним, а працівника поновлено на роботі. 

     2.2. Застосування стягнень відповідно до статей 40, 41, 43, 43¹ КЗпП 

     Власник або уповноважений ним орган  повинен додержувати певних правил і порядку, передбачених для звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

     Так, не можна звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності (як унаслідок захворювання самого працівника, так і в разі видачі йому листка непрацездатності для догляду за хворим членом сім’ї), а також у період перебування працівника у відпустці (будь-якій з відпусток, як вони кваліфікуються в ст. 4 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР).

     Водночас  звільнення допускається в період відсутності працівника на роботі з інших причин (виконання державних і громадських обов’язків, відсутність на роботі з поважних причин тощо).

     Звільнення  працівника на підставі пунктів 3, 4, 7 статті 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган має попередньо погодити з виборним органом первинної профспілкової організації (якщо його нема — з профспілковим представником; далі — профспілка). Задля цього готують і направляють профспілці відповідне подання за підписом посадової особи підприємства, установи, організації (далі — підприємство), яка відповідними внутрішніми нормативними актами (статутом, положенням, іншими документами) наділена правом приймати працівників на роботу (зазвичай це керівник підприємства).

     Профспілка  має у п’ятнадцятиденний строк розглянути подання і про ухвалене рішення письмово в триденний строк повідомити власника або уповноважений ним орган. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілка дала згоду на звільнення працівника.

     Важливим  для власника або уповноваженого ним органу є положення про те, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

     Якщо  рішення не містить обґрунтованої  відмови в наданні згоди на звільнення працівника, власник або  уповноважений ним орган управі розірвати трудовий договір без згоди профспілки.

     Власникові  або уповноваженому ним органу, ухвалюючи рішення про звільнення працівника в порядку застосування дисциплінарного стягнення, бажано встигнути у місячний строк (як це передбачено ст. 148 КЗпП) від дня виявлення проступку вчинити всі дії, потрібні для звільнення працівника, зокрема одержати згоду на таке звільнення профспілки.

     Без попередньої згоди (і взагалі  без згоди) профспілки власник або  уповноважений ним орган має право звільнити працівника — порушника трудової дисципліни у таких випадках:

• звільнення на підставі пункту 8 статті 40 та пункту 1 статті 41 КЗпП;
• звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві;
• звільнення з підприємства, де нема профспілки.

   Вирішуючи питання щодо звільнення за порушення  трудової дисципліни, слід ураховувати також особливості звільнення деяких категорій працівників, зокрема:

   - звільнення працівників, які не досягли 18 років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою районної (міської) служби у справах дітей (ст. 198 КЗпП);