Внутришкольное обучение персонала образовательного учреждения и пути повышения его эффективности

Анализ этих определений  позволяет нам сделать следующий  вывод: наиболее полно, на наш взгляд, понятие «обучение персонала» дано Кибановым А.Я., который обучение персонала рассматривает как развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании.

Проблема наличия  квалифицированных,  способных к самообучению и саморазвитию кадров является одной из ключевых в обеспечении успеха развития. В современных условиях, когда быстро устаревают  профессиональные навыки,  целевая установка администрации  постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

На сегодняшний день принято выделять следующие виды обучения:

• виды обучения, применяемые в ходе выполнения работы (делегирование, деловые игры, использование учебных методик и инструкций, копирование, метод усложняющих заданий, наставничество, ротация и т.д.);
• виды обучения вне рабочего места (моделирование, ролевые игры  или моделирование ролевого поведения, тренинг, тренинг сензитивности, учебные ситуации и т.д.);
• виды, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

В современной литературе представлено множество различных  моделей организации обучения. Наиболее часто встречающаяся модель организации процесса обучения состоит из трех стадий:

1. Анализ необходимости в обучении, включая определение целей и задач обучения.
2. Организация обучения.
3. Оценка результатов обучения. [23, с. 179-180]

Мордовин С.К. предлагает следующую модель системы обучения персонала (Рисунок 1) [23, с. 180]:

Рисунок 1 – Модель обучения персонала

Мордовин С.К. разделил процесс осуществления системы  непрерывного обучения на три последовательных этапа:

I этап — планирование  — включает в себя анализ, определение  потребностей и целей обучения, детальную разработку критериев  оценки обучения;

II этап — реализация  — подразумевает непосредственную  подготовку, организацию и проведение  обучения;

III этап — оценка  — является этапом мониторинга,  отслеживания эффективности обучения. Основная задача оценки — понять, в какой степени сотрудники используют знания и навыки, которые они получили в результате обучения.

Системность непрерывного обучения реализуется в наличии  обратной связи в данном процессе. Результаты последнего этапа — оценки обучения персонала — анализируются  и учитываются на I этапе — планировании дальнейшего обучения сотрудников организации.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой непрерывный процесс. Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель систематического профессионального обучения персонала.

Рисунок 2. Модель систематического профессионального обучения персонала

Определение потребностей в обучении составляет основу модели систематического обучения персонала: речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в настоящий период  и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

В модели, предложенной  Одеговым Ю.Г., Макаровой И.К. и Карякиным А.М. [22, с. 69; 16, с. 101-102], процесс обучения также циклический. Дополнительно в этой модели присутствуют следующие элементы:

• Определение целей обучения;
• Определение критериев оценки эффективности обучения;
• Адаптация полученных знаний в процессе обучения к повседневной работе.

На наш взгляд, схема, разработанная  Раковским С.М. и  Самуйловой Л.Э., имеет один важный недостаток: в ней процесс обучения представлен не как циклический, а как линейный. Данная схема включает в себя:

• разработку политики обучения персонала организации
• выявление потребности в обучении
• планирование и бюджетирование обучения
• выбор форм организации обучения
• мотивацию сотрудников к обучению
• организацию обучения
• оценку эффективности обучения [38, с. 1]

Специалисты группы компаний «Современные технологии управления» предлагают следующий вариант обучения персонала как бизнес-процесса:

 

 

 

 

Рисунок 3. Обучение как бизнес-процесс

В целом, данная модель подробно описывает процесс обучения и  предполагает более полные связи между элементами процесса. К тому же основной цикл представлен четырьмя элементами – планирование, подготовка, проведение и оценка эффективности обучения. Но главное упущение данного бизнес-процесса – это отсутствие критериев оценки эффективности обучения.

Таким образом, цель построения системы обучения – достигнуть соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным бизнес-задачам организации [38, с. 1]. В современных организациях обучение персонала рассматривается как развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Вместе с тем, обучение – это процесс комплексный и циклический, который включает несколько этапов. В современных организациях процесс профессионального обучения представляет собой комплексный управляемый непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. [23, с. 69]

 

1.2. Активные и традиционные методы обучения.

В научно литературе методы обучения персонала рассматриваются как способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся[22, с. 10].

Методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:

• Приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения
• Сотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле – инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения учебных целей до оценки степени их достижения).
• Активное, творческое, инициативное  участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения.
• Максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения
• Развитие – наряду со специфическими изучаемыми навыками – приемов эффективного обучения [15, с. 208]

Методы обучения могут быть следующими:

Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Здесь можно выделить такие методы как: наставничество, ротация, производственный инструктаж, стажировка и другие методы.

Обучение вне  рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, проведение конференций и семинаров, тренинги, самообучение и другие методы. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Традиционные  методы обучения персонала

Лекция - является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео дисков, учебников, обучающих компьютерных программ.

Активные методы обучения персонала

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков.

В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой  игре обстановка выражается в динамике, процесс производства - в развитии.

Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.