Власть и влияние в социальных организациях

3. Отношение к коллегам

4. Определение окончательных результатов

5. Оценку положительных и отрицательных сторон работы подчинённых

6. Действия, принимаемые для исправления ошибок

7. Систему вознаграждений, за проделанную работу

8. Систему продвижения по карьерной лестнице

9. Интерес к подчинённым

Неограниченная власть рождает определённые проблемы, среди которых можно выделить три основные такие проблемы:

1. Внутренняя неуверенность руководителей (молодых, недавно получивших назначение)

Эта проблема, которая заставляет руководителей сомневаться в успехе выполнения порученного им дела, притом, что они делегируют часть обязанностей своим подчинённым. Исходя из этого, такие руководители, давая распоряжения, пытаются сохранить как можно больше властных полномочий, а на подчинённого переложить больше ответственности, чем нужно. Из-за этого происходит нарушение равновесия между делегированными обязанностями и делает руководителя ответственным за конечные результаты задания, а это, в свою очередь, укрепляет уверенность руководителя в его власти.

2. Трудность понимания смысла некоторых видов деятельности.

Это происходит из-за обманчиво простой формы этих видов деятельности. Большинство современных руководителей не пытаются или просто не видят необходимости в том, что нужно вникать в сущность различных видов деятельности в организации. Как правило, таким руководителям достаточно поверхностных знаний смысла и содержания выполняемой сотрудниками работы. Это подтверждается фактами найма на работу сотрудников, которые не имеют необходимой подготовки и образования, рассчитывая на быстрое обучение на практике, что в основном не оправдывается и наносит серьёзный вред организации.

Такой поверхностный подход руководителя к работе приводит к тому, что подчинённые не работают, а только имитируют выполнение своих обязанностей.

3. Манипулирование и другие жестокие методы психологического воздействия на подчинённых.

Довольно часто на практике возникают ситуации, в которых прямое воздействие неэффективно или невозможно. В таких ситуациях средством воздействия и влияния на подчинённых остаётся манипулирование. Всегда есть опасность того, что успешное манипулирование может стать нормой в управлении. В свою очередь, это может превратить подчинённых  в бездумных исполнителей, марионеток в руках руководителя, которыми легко управлять.

Между руководителем и подчинённым существует сложность в нахождении общего языка. К одному из негативных проявлений взаимодействия подчинённых с руководителем относится противостояние, когда цели и интересы подчинённых не совпадают с целями, которые преследует организация, а руководитель не в силах направить действия своих подчинённых на достижение этих целей. Из-за этого в определённом подразделении организации наступает безвластие. Последствия этого безвластия могут развиваться по-разному.

Если подчинённые являются сплочённым коллективом, то среди них, скорее всего, есть неформальный лидер, тогда властные полномочия и возможность влияния на поведение сотрудников может перейти к нему. Причём масштаб власти лидера может быть шире, чем у руководителя, и он не ограничен рамками должностных полномочий. Но если внутри сплочённого коллектива подчинённых не будет лидера, то в таком случае безвластие принимает характер анархии. А это является опасным, так как у каждого человека в коллективе есть цель, которую он, скорее всего, не будет согласовывать со своими коллегами, именно поэтому ситуация становится трудно управляемой.

Но даже такая ситуация может быть взята под контроль руководством более высокого разряда и приведена в норму.

Баланс власти.

Влияние и власть напрямую зависят от того человека, на которого оказывают влияние, также и от ситуации и способности  руководителя к управлению. Никто не может влиять на людей во всех ситуациях, поэтому не существует абсолютной власти.

Например, в организации власть только в некоторой степени формируется иерархией. Сколько власти имеет человек определяется степенью зависимости одного лица от другого. Чем больше такая зависимость, тем больше власть.

Руководитель имеет власть над своими подчинёнными, так как они зависят от своего руководителя в таких вопросах, как, например, заработная плата, рабочие знания, продвижение по карьерной лестнице, увеличение своих полномочий. Но не только руководитель имеет власть над подчинёнными.

В некоторых случаях и подчинённые имеют власть над своим руководителем. Например, в таких вопросах, как специальные знания, информация, необходимая для принятия решений, неформальные контакты с людьми из других подразделений, содействие которых нужно руководителю и способность подчинённых выполнять задания.

Каждый руководитель обязан понимать, что, так как подчинённые тоже имеют определённую власть, то используя свою власть в полной мере, руководитель может вызвать у своих подчинённых отрицательную реакцию, при которой эти подчинённые захотят показать свою собственную власть. Это же может привести к пустой трате усилий и снижению уровня достижения целей организации. Именно поэтому грамотный руководитель должен стараться поддерживать баланс власти в организации, которой достаточно для достижения целей, но которая не вызывает у подчинённых чувство приниженности и непокорности.

Но помимо подчинённых над руководителем могут властвовать его коллеги. Результативный и грамотный руководитель не будет демонстрировать свою власть в приказной манере, ожидая подчинения. Напротив, человек, реализующий власть, заботится о достижении групповых целей, помощи в их определении, он обеспечивает группу средствами для достижения этих целей, оказывая, поддержу и, определяя для каждого его обязанности.

Таким образом, главная цель каждого руководителя – это направление усилий подчинённых на достижение целей, которые преследует организация.  Эта цель достигается благодаря власти, предполагающей способность человека оказывать влияние на поведение других людей, подчиняя их своей воле. Власть основывается как на личной, так и на организационной основе, эти основы, в свою очередь, включают в себя взаимосвязанные источники власти. Неограниченная власть и вовсе безвластие способны привести к определённым последствиям, которые могут негативно отразиться на деятельности, как отдельного коллектива, так и организации в целом.

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Баланс власти7

 

Для достижения равновесия в организации, для её эффективной деятельности, необходимо соблюдать соотношение двух видов: зависимости подчинённых о руководителя и наоборот, зависимости руководителя от подчинённого, что и является балансом власти.

 

 

 

Глава 2. Анализ системы власти в организации

2.1.Общая характеристика АКБ «Фора-Банк»

У каждого из нас есть набор клише и стереотипов, которые появляются в сознании, как только произносится слово «банк». Стабильный, надежный, клиентоориентированный,  социально ответственный – аналогичный ряд можно продолжать и дальше. Но прежде всего Банк – это партнер. Поэтому особенно важно понимать, что представляет из себя банк, насколько он надёжен и устойчив, подвержен ли он колебаниям рыночной конъюнктуры, кто его акционеры.

 АКБ «ФОРА-БАНК» (ЗАО) перешагнул свой 20-летний рубеж  и не намерен останавливаться  на достигнутом. Он готов устанавливать  и поддерживать  клиентами взаимовыгодные  отношения. Более двадцати лет  успешной деятельности – это  тот авторитет, который обеспечивает  репутацию солидной банковской  организации, ставящей цели и  добивающейся результатов.

 АКБ «ФОРА-БАНК» (ЗАО) – универсальная кредитная организация, имеющая Генеральную лицензию  Банка России № 1885, что позволяет  ей осуществлять все виды банковских  операций и сделок, предусмотренных  законодательством о банках и  банковской деятельности, является  участником системы обязательного  страхования вкладов населения.

Надежность и стабильность, индивидуальный подход в обслуживании клиентов, технологический и кадровый потенциал, точное и своевременное исполнение собственных обязательств создают прочную основу для того, чтобы обеспечивать динамичный, качественный рост и высокий уровень банковского сервиса.

           Ипотечные программы (банк стоял  у истоков развития  ипотечного  кредитования в России), комплексное  расчетно-кассовое обслуживание  юридических лиц, коммерческое и  потребительское кредитование, услуги  розничного бизнеса, работа с сейфовыми ячейками – направления деятельности, которые являются визитной карточкой  АКБ «ФОРА-БАНК» (ЗАО).

           Деятельность АКБ «Фора-Банк»  осуществляется на основании  Устава.

          Система управления построена  по принципу, когда окончательное  решение принимаются директором  филиала, но с учётом мнения  и предложений сотрудников.

           Инициатива по принятию различных  решений может исходить как  от самого директора, так и  от подчинённых в виде предложений  по улучшению деятельности в  организации, которые могут повлиять  на дальнейшую эффективную работу  банка.

            Как метод сбора информации  использовался опрос сотрудников  данного банка.

            Большая часть опрошенных считает, что руководитель должен не  только обладать максимальными  знаниями в области управления, но и иметь определённые качества. Такие как, например:

• Инициативность

• Четкая постановка задач перед подчинёнными

• Уверенность в себе

• Правильное распределение обязанностей

• Целеустремлённость

           Отношение к руководителю филиала  банка положительное, из чего  можно сделать вывод о том, что в организации хороший  руководитель, которого подчиненные  уважают.

           За хорошую работу руководитель  вознаграждает персонал. Например:

• Премии

• Дополнительные дни к отпуску

• Благодарность (устная или письменная)

           Дисциплинарные взыскания, такие  как замечание, выговор или увольнение, используются довольно редко. Способы  влияния на подчинённых можно  отразить, используя диаграмму (Приложение 2).

           Успешное и эффективное функционирование  организации зависит от таких  факторов как:

• Сплочённость коллектива

• Хороший руководитель

• Высокий уровень образования всех сотрудников

• Техническая оснащённость

          Исходя из всего выше сказанного, можно сделать вывод о том, что руководитель создал благоприятную  обстановку для работы сотрудников.

 

2.2.Эффективность  власти АКБ «Фора-Банк», анализ  баланса власти

Главная цель любого руководителя – это направление усилий коллектива на достижение общих целей организации.

Для того чтобы привлечь работника к труду для достижения определённых целей, нужно заинтересовать его.

В филиале АКБ «Фора-Банк» для этого используется власть, основанная на вознаграждении. Это очень эффективный способ заинтересованности сотрудников и привлечении их к работе. Здесь речь идёт о некоторой системе бонусов.

Но для того чтобы влиять на поведение подчинённых, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Так как у каждого человека уникальный характер. И то, что для одного является ценным вознаграждением, может не быть таковым для другого.

Такая власть имеет и свои недостатки. Если в качестве вознаграждения используется материальное поощрение, то возникают сложности с применением этой власти. Например, ограниченность соответствующих ресурсов. 

Можно сделать вывод о том, что система, основанная на материальном стимулировании должна быть хорошо продуманной. Деньги не всегда могут повлиять на сотрудника. Поэтому я считаю, что руководители в филиале должны использовать и другие способы воздействия на подчинённых. Например, используя свою харизму (призывать подчинённых к чему-то новому и необычному). Или привлекать подчинённых к разработке решений, предоставить возможность внести что-то своё. Для этого нужно:

• Создать атмосферу сплочённости для достижения общей цели. Этим должны проникнуться все работники.