Власть и влияние в социальных организациях

Харизматическая власть довольно проста и понятна, но не прочна, так как в основном основана на эмоциях, которые очень переменчивы.

3. Право на власть.

           Руководители, которые занимают  одни и те же должности, имеют  равные права. Только  каждый использует  такое право в пределах своих  способностей. Это проявляется в том, что каждый из руководителей обладает как бы разными правами на власть. В большинстве случаев такой источник власти может быть единственным, особенно тогда, когда организация только начинает формироваться. Эта власть эффективна, когда существует устоявшаяся иерархия власти. Руководитель властвует над окружающими на основе должностного назначения. Достоинством такой власти является простота и надёжность. Ориентация на должность придаёт этой власти дополнительную прочность.

Но из-за такой власти появляется презрение к человеческой индивидуальности, сопротивление к изменениям и не позволяет полностью использовать потенциал подчинённых. Этот тип власти плохо согласуется с современными условиями и в конце концов заведет организацию в тупик.

4. Информационная власть.

           В современных условиях информация  является тем ресурсом, который  позволяет в полной мере осуществлять  власть над другими людьми. За  обладание информацией в организации  может идти борьба, а она в  свою очередь может утаиваться  или искажаться. Люди, которые обладают  истинной информацией, принимают  оптимальные решения, а также  выражают свою волю другим. Такая  власть может передаваться менеджерам  и специалистам, которые находятся  в центре информационных систем  организации.

5. Потребность во власти.

            У большинства людей существует  потребность во власти, желание  иметь влияние на других. Такой  источник власти характеризуется  настойчивой дачей своих советов, стремлением оказать помощь, вызовом  эмоций у других людей и  укреплением своей репутации.

Группа, составляющая организационную основу, включает в себя следующие источники: вознаграждение, принуждение, власть связей, власть над ресурсами и принятие решений.5

1. Вознаграждение.

          Такая форма проявления власти  как вознаграждение подразумевает  влияние на людей, используя положительные  меры воздействия. Главной проблемой, которая встает перед руководителем, является правильное определение  ценности этого вознаграждения  для подчинённого и выбор возможности  для осуществления вознаграждения, учитывая существующие в организации  ограничения, такие как, например, размер  финансовых или других ресурсов.

Ожидая от руководителя благодарности, премии или отпуска, подчинённый прилагает все усилия для выполнения распоряжения начальника.

Вознаграждение, как источник власти, является одним из давних и эффективных способов воздействия на людей, используемый  руководителем для достижения общих или собственных целей. Давая обещание поощрить работу и не выполняя их, руководитель может ослабить силу этого источника власти. Ослаблению способствует также и поощрение работников, которые не выполнили поручения руководителя.

2. Принуждение.

Принуждение, как один из источников власти, основан на способности руководителя оказывать влияние на поведение своего подчинённого с помощью определённых мер и решений. Для сотрудников такие меры носят, чаще всего, материальный или административный характер. К материальным мерам относятся, например, штраф или лишение премии, к административным – публичное замечание или выговор. В основе понимания этого источника власти лежит страх, так как подчинённый следует указаниям, боясь быть наказанным.

Власть, связанная с возможностью наказывать, довольно проста и может оперативно направлять действия людей и быстро получать результат. Такой источник власти малоэффективен и снижает не только уровень производительности, но и качество работы сотрудников. Это вызвано тем, что:

• Страх не рождает у людей заинтересованности в результате работы, не представляет стимулов к труду. Он вызывает стремление защитить себя, сопротивляться и вызывает отрицательные эмоции;

• Страх заставляет людей подчиняться только там, где человека можно поймать на «неуставном» поведении;

• В современном мире на людей весьма сложно влиять с помощью формальных правил и принуждения.

Влияние через страх разрушает положительную и доверительную атмосферу в организации, именно поэтому стоит избегать воздействия на подчинённых с помощью принуждения, так как это может привести к распаду коллектива.

3. Власть связей.

Этот источник власти основан на способности руководителя воздействовать на подчинённых через принятую ими ассоциацию руководителя с влиятельным человеком, как в организации, так и за её пределами. Это не только наличие реальных связей у человека, но и восприятие существования таких связей с теми, на кого оказывается влияние.

4. Власть над ресурсами.

Для обеспечения своей деятельности организация нуждается в разнообразных ресурсах. К таким ресурсам относятся сырьё и различные материалы, рабочая сила, финансы, оборудование и т.п. Человек, нуждающийся в этих ресурсах, позволяет их обладателю властвовать над собой. Этот источник власти формирует положительные эмоции, чувство благодарности и обязанности. Материальные ресурсы порой не совпадают с количеством и качеством имеющихся потребностей, поэтому, как основа власти, они являются ограниченными.

5. Принятие решения.

Как источник власти принятие решения определяется степенью того, как носитель этой власти может влиять на определённое решение на протяжении всего процесса его принятия. Исходя из этого, такой источник власти не связан только с теми, кто принимает окончательное решение.

В современном мире практика реально исключает принятие какого-либо решения только одним человеком. Эти обстоятельства воплотили в жизнь новые источники власти, основанные на партнерских отношениях. Руководитель должен считаться с мнением своих подчинённых, а эти подчинённые, в свою очередь, мечтают не столько о хороших отношениях со своим руководителем, сколько об осуществлении собственных идей или проектов, то есть о самореализации.

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Основы и источники власти 6

Существуют две современные формы власти. К ним относятся убеждение и участие (кооптация).

Убеждение – яркая передача своей точки зрения, которая может происходить с помощью различных логических инструментов и путём эмоционального воздействия. Однако убедить – это не значит насильно навязать свою точку зрения другим. Убеждение должно предоставлять возможность свободного выбора. А убедительность мыслей, суждений человека напрямую связана с доверием к нему окружающих.

Участие основано на привлечении подчинённых к проблеме разработки управленческого решения. Смысл кооптации заключается в том, чтобы подчинённые приняли управленческое решение как “своё”. Участие, в большинстве случаев, связано с повышением содержательности труда, его усложнением, перспективным видением. А всё это, в свою очередь, положительно воздействует на подчинённых.

Обе эти формы власти помогают росту открытости коллектива, взаимовыручки, ответственности и проявлению инициативы со стороны подчинённых.

Итак, власть как процесс держится на двух основах: личной и организационной. В обоих случаях используются разнообразные источники власти и средства исполнения этой власти. Прочность власти и превосходство того или иного источника зависит от многих обстоятельств, но в основном имеет тенденции к ослаблению. Это вызвано некоторыми факторами. Например, сократился разрыв между руководителем и подчинёнными в уровне образования и квалификации, также основу организации стали составлять узкие, высококвалифицированные специалисты, которых довольно сложно заменить, именно поэтому полностью властвовать над такими людьми невозможно.

Таким образом, власть руководителей над подчинёнными значительно ослабевает, становится гибкой и меняет формы проявления.

Развитие организации определяется властными отношениями и борьбой за власть. На разных этапах жизненных циклов организаций в них обычно складываются разнообразные виды властных отношений:

1. Возникновение организации.

На этом этапе не только властные отношения, но и отношения между людьми в организации имеют в основном неформальный характер. Официальный порядок, зафиксированный в документах организации, порой сильно отличается от реального порядка.

 В основном господствует  экспертная власть, которая позволяет  каждому человеку влиять на  принятие решения, в котором этот  человек наиболее квалифицирован. На этапе возникновения организации  борьба за власть ограничена, потому что организация нуждается  в подготовке внутренних ресурсов  к выживанию организации.

2. Рост организации (экспансия).

На этом этапе в организации существует многоступенчатая структура, сложившаяся случайно в процессе роста под действием борьбы объединений.    Несмотря на формальную власть, большую роль играет неформальное влияние. Борьба за власть имеет большое значение в развитии организации. Для некоторых членов организации борьба за власть становится основным направлением деятельности.

Властные объединения стремятся к осуществлению своих целей с посредством развития и усиления организации. Успех в борьбе за власть порой не связан с реальным результатом труда.

3. Упадок.

На этом этапе в организации формальные властные отношения и структура власти друг другу не соответствуют. Формальная структура не эффективна, а актив неформальной власти стремится к достижению своих целей наперекор целям, которые имеет организация.

Борьба за власть внутри организации для её членов играет главную роль. При этом усиливается давление рынка, что приводит к ограничению ресурсов организации, к которым властные объединения стремятся получить доступ, что стимулирует борьбу за власть.

Таким образом, власть в организации состоит из личной и организационной основы. Формы власти способствуют росту ответственности и взаимовыручки в коллективе. Борьба за власть в организациях имеет большое значение на всех этапах существования организации, зачастую определяя дальнейшее развитие этой организации.

 

1.3.Баланс власти. Неограниченная власть и безвластие

Сегодня люди ошибочно думают, что любая власть не только автоматически предоставляет нужный авторитет человеку, занимающему определённую должность, но и наделяет его неограниченной властью, особыми навыками и способностями к управлению. В свою очередь, такое ошибочное мнение рождает незнающих, грубых и плохих руководителей, с которыми довольно сложно работать.

Для того чтобы работа организации была эффективной в руководители должны сочетаться его качества и знания в той области деятельности, которая ему соответствует. Однако существуют такие руководители, которые не считают навыки управления обязательными, например, руководители, вышедшие из инженерных и технических работников. Они не могут организовать работу своих подчинённых, так как опираются на технические знания и умения, поэтому многие непрямые обязанности выполняют сами. Такое отношение к управлению приводит к неразберихе в деятельности организации, одни работники перегружены, другие же имеют недостаточную загруженность. Всё это, в конце концов, ведёт к отсутствию чёткого механизма исполнения власти в организации. В большинстве случаев, такие руководители выбирают автократический стиль руководства, при котором власть достигает своего абсолютного значения. При этом подчинённые не имеют почти никаких личных прав. Они зависят от руководителя, эта зависимость обусловлена причинами, которые связаны со стремлением подчинённого к определённым целям, результатам необходимым для них, например, материальный достаток, продвижение по карьерной лестнице или же самовыражение.

Неограниченность власти в организации может проявляться в способностях быстро и в короткие сроки выполнять трудные задачи в мало благоприятных условиях. Чаще всего, успех, достигнутый такими методами, непродолжителен, так как руководитель пытается удержать имеющуюся у него власть искусственным путём, это может привести к противоречию интересам остальных членов организации. В этом случае происходит снижение деятельности, и даже полный провал.

С отклонением от нормы работы коллектива это не то с чем надо бороться, это последствия упущений в управленческой деятельности. Именно поэтому, каждый руководитель должен предвидеть последствия использования своей власти. Главная задача, которая стоит перед руководителем – это соблюдение основных направлений правильного и грамотного управления подчинёнными. Все эти направления относятся к человеческим отношениям и дополняются различными организационными чертами, которые включают в себя:

1. Должностные инструкции

2. Делегирование полномочий – это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя.