- утверждение финансового плана  и внесение в него изменений,

    - утверждение сметы доходов и  расходов,

    - реорганизация и ликвидация Учреждения,

    - контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Учреждения¹⁷. 

    Исполнительным  органом является директор, назначаемый  и освобождаемый руководителем  территориального органа Учредителя по согласованию с Учредителем.

    Директор  осуществляет текущее руководство  деятельностью Учреждения и действует  на принципах единоначалия. Он самостоятельно определяет численность, квалифицированный  и штатный составы, назначает  на должность и освобождает от должности работников, заключает  с ними трудовые договоры.

    Учреждение  состоит из 4 структурных подразделений:

• - Главное здание музея Купеческие палаты XVIIв. «Дом Ершова (Сапожникова)»
• Историческая экспозиция «Далёкой старины забытые страницы» в церкви Иоанна Предтечи
• Выставочный зал
• Выставочный салон

     Структурные подразделения Учреждения создаются, реорганизуются и ликвидируются  решением директора Учреждения по согласованию с Учредителем.

    Отношения работника и Учреждения, возникшие  на основе трудового договора, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации. Трудовой коллектив Учреждения составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. 

3. Горизонтальное  разделение труда  в МУК «ГИАМ»

 
Рис.3 Горизонтальное разделение труда в МУК «ГИАМ»

     Горизонтальное  разделение труда в Историко-архитектурном музее представлено на рис. 3, где отражены примеры подходов к охвату контроля и функционализации. Руководитель высшего уровня (Директор) имеет прямой контроль над тремя своими заместителями, заведующими своими зданиями. В свою очередь, они имеют прямой контроль над соответствующими их зданиям работниками, а те — непосредственно над определенным числом исполнителей. Это можно рассматривать как функционализацию, в результате которой образуются те или иные специализированные подразделения.   
 

4. Вертикальное  разделение труда в МУК «ГИАМ»

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.4 Вертикальное разделение труда МУК «ГИАМ»

       Вертикальное  разделение труда построено на выделении  трёх уровней управления: высшего, низшего  и среднего.

       Средний уровень управления в музее отсутствует, так как организация небольшая (штат сотрудников 16 человек) и среднего уровня соответственно не требуется. К низшему уровню управления относятся заместители директора, так как они имеют в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. К высшему уровню управления в музее относится директор. В список его обязанностей входит:

        - действовать без доверенности  от имени Учреждения, представлять  его интересы в государственных  органах, предприятиях, организациях, учреждениях;

       - в пределах, установленных настоящим  Уставом, заключать договора, выдавать  доверенности;

       - составлять смету доходов и  расходов;

       - утверждать структуру, штатное  расписание и смету музея;

       - издавать приказы и давать  указания в пределах своей  компетенции, обязательные для  всех работников организации¹⁸.

5. Недостатки  в управлении музеем

     Так как в музее небольшой штат сотрудников, то возникает повышенная интенсивность занятости отдельных членов коллектива. Также, у подчинённых отсутствует уверенность в себе и стимул для работы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. ПОВЫШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА  УПРАВЛЯЮЩИХ.

1. Предложения по улучшению управления музеем.

     Так как в музее небольшой штат сотрудников, то возникает большая занятость отдельных членов коллектива, например таких, как заместитель директора по экскурсионно массовой работе. Так как в музее четыре здания, а заместителя всего три и они выступают как заведующие зданиями, зам. директора по экскурсионно-массовой работе возглавляет два здания. С целью его менее интенсивной нагрузки можно ввести ещё одну должность заместителя директора.

     

Рис.4 Схема  предложений №1 по изменению управления в МУК «ГИАМ». 

     Но  таким образом складывается ситуация, что введение новой должности  не выгодна музею, так как соответственно затраты повышаются, поэтому возможен вариант повышения квалификации сотрудников. Так, например, можно повысить старшего научного сотрудника до заместителя директора, а музейных смотрителей (см. Приложение 1) до научных сотрудников, соответственно затраты будут меньше, чем в первом предложении, а эффективность может быть выше. 

Рис.5 Схема  предложений №2 по изменению управления в МУК «ГИАМ».

     Стимулом  для работы сотрудников музея  может служить повышение заработной платы, либо премии. Например, директор, может ввести ежегодную премию каждому  сотруднику перед отпуском в размере 3000 руб. 

2. Повышение результативности труда управляющих

     Основной  причиной напряженного темпа и огромного  объема работы является тот факт, что  работа руководителя высшего звена  не имеет четкого завершения. В  отличие от рабочего на производстве, который должен выполнить норму  выработки, на предприятии в целом  не существует такого момента (если не считать полной остановки этого  предприятия), когда работу можно  считать законченной. Поэтому и  менеджер высшего звена не может  быть уверен, что он успешно завершил свою деятельность. Поскольку организация  продолжает действовать, и внешняя  среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи. Рабочая неделя продолжительностью 60-80 часов для  него не редкость.

Диаграмма 1.

Среднее распределение  рабочего времени  руководителя высшего  звена 

     Одна  из проблем менеджмента — повышение  результативности труда управляющих. Решается эта проблема, прежде всего, на основе разделения труда менеджеров, то есть специализации управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничении  полномочий, прав и ответственности.

     Разделение  основывается на формировании групп  работников управления, выполняющих  одинаковые функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль). Соответственно, в аппарате управления появляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами.

     Структурное разделение управленческого труда  исходит из таких характеристик  управляемого объекта, как организационная  структура, масштабы, сфера деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно  специфично для каждой организации. Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального  разделения труда менеджеров.

    Вертикальное  разделение труда построено на выделении  трех уровней управления — низового, среднего и высшего.

    К низовому уровню управления относятся  менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как  бригады, смены, участки.

    Средний уровень (50-60% численности управленческого  персонала) включает менеджеров, ответственных  за ход производственного процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры  штабных и функциональных служб  аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделений, а также руководство  вспомогательных и обслуживающих  производств, целевых программ и  проектов.

    Высший  уровень (3-7%) — администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными  и производственно-хозяйственными комплексами. 
 
 

Диаграмма 2.

Среднее распределение уровней  управления

в вертикальном разделении труда.

    

     На  каждом уровне управления предусматривается  определенный объем работ по функциям управления. Это горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Более  глубокое разделение предполагается по основным подсистемам предприятия (персонал, НИОКР, маркетинг, производство, финансы).

     Учитывает виды и сложность выполняемых  работ. Выделяют руководителей (принятие решений, организация их реализации), специалистов (проектирование и разработка вариантов решений), служащих (информационное обеспечение процесса).

     Разделение  полномочий связано с мотивацией, влиянием и лидерством. Руководитель должен заставить подчиненных эффективно выполнять их задачи. Как во всех процессах обмена информацией и оказания влияния, обе стороны имеют существенное значение для достижения успеха.

     Разделение  труда представляет собой передачу задач и полномочий получателю, который принимает на себя ответственность за них. Ответственность и обязательство выполнять задачи и отвечать перед начальником за их успешное завершение не могут быть делегированы.

     Разделение  труда редко бывает эффективным, если руководство не придерживается принципа соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать делегированной ответственности. Параллельно делегированию полномочий, руководство должно создать эффективные механизмы контроля для получения информации о результатах работы подчиненных. Обратная связь для получения информации от этих механизмов контроля помогает направлять подчиненного на достижение целей. Она также дает руководителю гарантию того, что проблема будет выявлена прежде, чем разовьётся в катастрофу.

     Если  менеджер хорошо играет свою роль и  правильно следует принципу делегирования  полномочий, его работа всегда будет  эффективной, а, значит, и высокооплачиваемой.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Все организации осуществляют горизонтальное разделение труда, разбивая всю работу на составляющие ее задачи. Более крупные  организации осуществляют такое  разделение, создавая отделы или подразделения, которые далее подразделяются на более мелкие единицы. Управление необходимо для координирования всех задач  организации.

     Более крупные организации имеют такой  объем управленческой работы, что  им необходимо вертикальное разделение труда. Создание уровней управления используются для дифференциации и  координации управленческой работы. Традиционно выделяются три уровня управления:

     1) менеджеры низового звена наблюдают  за процессом осуществления производства  работниками, которые не управляют,  а имеют дело непосредственно  с ресурсами; 

     2) руководители среднего звена  включают менеджеров, ответственных  за ход производственного процесса в подразделениях;

     3) управленцы высшего звена отвечают  за организацию в целом или  за крупный сегмент данной  организации.

     Разделение  полномочий связано с мотивацией, влиянием и лидерством. Руководитель должен заставить подчиненных эффективно выполнять их задачи. Как во всех процессах обмена информацией и оказания влияния, обе стороны имеют существенное значение для достижения успеха.