Сущность и основные понятия человеческих ресурсов

2.1.2 Цели управления  человеческими ресурсами

Основная цель управления человеческими  ресурсами направлена на развитие организационной  способности достигать успеха засчет максимального использования потенциала людей. 
 
Таким образом, цели управления человеческими ресурсами можно сформулировать следующим образом: 
 
 - помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы; 
 
 - максимизация и развитие внутренних способностей людей – их вклада, потенциала и статуса на рынке труда – путем создания возможностей для обучения и постоянного развития; 
 
 - развитие высокоэффективных рабочих систем, которые включают четко структурированные процессы найма и отбора, системы компенсаций и стимулов на основе результатов труда, а также деятельность по обучению и развитию управленческих кадров, связанную с потребностями организации; 
 
 - становление действенной практики, ориентированной на признание менеджерами ценности сотрудников как одной из основных  заинтересованных сторон в организации и стимулирование развития атмосферы сотрудничества и взаимного доверия; 
 
 - создание климата, способствующего становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными; 
 
 - культивирование среды, благоприятной для командной работы и обеспечение гибкости процессов; 
 
 - помощь компании в разработке сбалансированного и адаптивного подхода к удовлетворению потребностей заинтересованных сторон (владельцев, госучреждений и доверительных управляющих, руководства, сотрудников, потребителей, поставщиков и общества в целом); 
 
 - создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений; 
 
 - управление разнообразием, присущим трудовым коллективам, принимая во внимание индивидуальные и групповые различия в трудовых отношениях, стилях поведения и устремлениях; 
 
 - создание условий для проведения политики равных возможностей применительно ко всем сотрудникам организации; 
 
 - осуществление этического подхода к управлению, основанного на заботе о людях, справедливости и прозрачности деятельности; 
 
 - поддержание и совершенствование морального и физического благополучия работников. 
 
Важным моментом при формировании целей управления человеческими ресурсами является их согласованность с корпоративной стратегией, т.е. они должны быть направлены на реализацию общефирменной стратегии и максимально усиливать ее эффективность. Следовательно, необходимо учитывать различного рода факторы, такие как: особенности корпоративной культуры, сильные и слабые стороны компании, стадия жизненного цикла фирмы, особенности менталитета людей и т.д. 
 
Основной задачей управления человеческими ресурсами является развитие потенциала сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества и его эффективное использование. При этом должны быть максимально соблюдены интересы каждого сотрудника засчет установления отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и руководством.

2.2 Отличие управления  человеческими ресурсами от управления  персоналом

К особенностям традиционного метода управления персоналом можно отнести  следующее: 
 
1. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом.  
 
2. Роль специалистов по управлению персоналом определяется тем, что они выполняют функции советников при руководстве и не несут непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. 
 
3. Управление персоналом трактуется как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки. Существует  мнение, что любой опытный руководитель вполне может справиться с функциями менеджера по персоналу. 
 
4. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижает авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей. 
 
5. Управление персоналом ориентировано в основном на текущую деятельность организации. 
 
Обобщение взглядов ученых в области новой концепции управления людьми позволяет составить консолидированный список отличительных характеристик системы управления человеческими ресурсами: 
1. Подчеркивается важность формирования приверженности миссии и ценностям компании, т.е. эта модель «ориентирована на приверженность». 
 
2. Управление человеческими ресурсами основывается на осознании необходимости стратегического соответствия – интегрирование кадровой и организационной стратегии. 
 
3. Эта деятельность стимулируется высшим руководством. 
 
4. Внедрение системы управления человеческими ресурсами и ответственности за результаты возлагается на линейных руководителей.  
 
5. Управление человеческими ресурсами представляет собой всеобъемлющий и целостный подход к реализации взаимно поддерживающих принципов и методов формирования кадровой политики, т.е. разработку целостной системы политики и практики в области человеческих ресурсов. 
 
6. Особое внимание уделяется формированию культуры и ценностей организации. 
 
7. Управление человеческими ресурсами ориентировано на результат, подчеркивает необходимость постоянного движения вперед к новым рубежам, чтобы компания всегда была готова к решению новых задач. 
 
8. Организация процессов основана на принципах органичности и децентрализации с введением гибких ролей, концентрации на процессе. 
 
9. Особое значение приобретает качественное обслуживание потребителей и достижение высокого уровня потребительской удовлетворенности. 
 
10. Дифференцированная система вознаграждения на основе результатов труда, компетентности, личного вклада или квалификации. 
 
Таким образом, основные различия между системой управления персоналом и системой управления человеческими ресурсами следующие: 
 
1. Появление стратегической направленности в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, делающей основной акцент на оперативной деятельности, характерной для традиционной модели управления персоналом. 
 
2. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента. 
 
3. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долгосрочных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников организации и улучшение качества условий труда. 
 
4. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится  на управленческий штат, который считается ключевым элементом кадрового потенциала. 
 
5. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тем не менее, сколь бы сомнительными  с концептуальной точки зрения и  амбивалентными в морально-психологическом  плане не выглядели результаты практического  применения технологии управления человеческими  ресурсами, микрореволюция в кадровом менеджменте за последние годы набирает темпы во всех развитых странах. И  эта микрореволюция предъявляет  совершенно новые требования к менеджеру  по персоналу.

В соответствии с поставленной целью  и задачами для ее решения можно  сделать следующие выводы:

1. Начальные идеи, разработанные американскими авторами в 80-х годах.
2. Развитие этих идей британскими авторами в конце 80-х и начале 90-х годов
3. Введение концепции управления человеческими ресурсами в систему традиционного управления персоналом.

Основная цель управления человеческими  ресурсами направлена на развитие организационной  способности достигать успеха засчет максимального использования потенциала людей. 
 
Среди целей управления человеческими ресурсами можно выделить следующие: 
 
 - помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы; 
 
 - максимизация и развитие внутренних способностей людей – их вклада, потенциала и статуса на рынке труда – путем создания возможностей для обучения и постоянного развития; 
 
 - создание климата, способствующего становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными; 
 
 - создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений; 
 
  - создание условий для проведения политики равных возможностей применительно ко всем сотрудникам организации; 
 
 - осуществление этического подхода к управлению, основанного на заботе о людях, справедливости и прозрачности деятельности и т.д.  
 
3. Основные различия между системой управления персоналом и системой управления человеческими ресурсами следующие: 
 
1. Появление стратегической направленности в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной. 
 
2. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента. 
 
3. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций. 
 
4. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится  на управленческий штат. 
 
5. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Человеческие ресурсы в американском менеджменте. Разнодежина Э.Н. Место человеческих ресурсов в достижении качества в промышленности//Материалы VI международной конференции «Стратегия качества в промышленности и образовании». 4-11 июня 2010, Варна, Болгария.– В 4-х т.– Т.1.– С.461.
2. Шамарова  Е.М. Проблемы управления человеческим потенциалом// Управление персоналом.– 2008.–№8.– Л.Ш. Алимова Подходы к анализу человеческого потенциала в постиндустриальной экономике//Вестник СГСЭУ.– 2009.– №5(29).– С.9-13.
3. Человеческий капитал: человеческий потенциал и человеческие ресурсы/
4. Алимова Л.Ш. Подходы к анализу человеческого потенциала в постиндустриальной экономике//Вестник СГСЭУ.– 2009.– №5(29).– С.11.
5. Федеральная служба государственной статистики/
6. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т.I. Кн. 1. Процесс производства капитала.– М.: Политиздат, 1988.– С. 363.
7. Экономическая энциклопедия. Политическая экономия. /Под ред. А.М. Румянцева.– М.: Советская энциклопедия,1975.– Т. 2.– С.358.
8. Мельников О. Н.  Откуда все берется!..// Креативная экономика.– 2007.– №5.– С.31.
9. Уровень оплаты труда рассматривается на примере Ульяновской области на основе статистики, собранной автором.
10. Шибаев С. Преодолевая «иммунитет» к инновациям// Креативная экономика.– 2010.– №11.– С.6.

    11.Управление персоналом, Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина, 2004.

    12. Аппенянский А.И. Человек и бизнес. Путь совершенства - М.: Барс, 2007

    13.Дэвид Пэйтон «Основы менеджмента». Пер.с англ.под ред. Ю.Н.Каптуревского - СПб.: Питер,2008

     14. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учеб. пособие для вузов - Нижний Новгород,2005

     15. Кочетков А.И. Основы управления персоналом. Акад. нар. хоз-ва при правительстве РФ - М.: ТЕИС,2005

     16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей руководителей кадровых служб и менеджеров - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез",2008

      17. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учеб. для вузов по спец."Менеджмент" - М.: Аспект Пресс ,2006

     18. Управление персоналом. Энцикл.словарь. Под ред. .А.Я.Кибанова - М.: ИНФРА-М ,2007