Сущность и основные понятия человеческих ресурсов

Получение дополнительных знаний связано  с дополнительными финансовыми  затратами, поэтому занятое население, являясь более платежеспособным, имеет больше возможностей для улучшения  качеств собственных ресурсов. Частично в процессе повышения качества занятых  человеческих ресурсов участвуют работодатели, но их расходы связаны с текущей  потребностью производства в нужном качестве занятого персонала и не распространяются на создание качественных ресурсов в перспективе. Несмотря на это, участие организации в формировании новых качеств занятых человеческих ресурсов приводит к росту конкурентоспособности  предприятия в результате более  качественного обслуживания или  улучшения качества производимого  товара.

При этом работник получает возможности  расширения карьерных перспектив не только на данном предприятии, но и  за его пределами, а также возможность  самореализации как профессионала  в избранной сфере деятельности.

В то же время перспективные вложения денежного капитала в создание человеческих ресурсов перекладываются на самого человека и его семью, хотя знания и навыки, включаясь через умение и опыт сотрудников в материальное производство, становятся ресурсом, приобретающим  решающее значение[9].

Очевидно, причиной низкой активности предпринимательского сектора в  создании человеческих ресурсов является высокий уровень риска денежных инвестиций и непредсказуемость  в получении результата.

Отрицательное влияние конкуренции  на рынке труда связано с избыточным предложением человеческих ресурсов на данном рынке, что негативно сказывается  на перспективах трудоустройства и  совершенствования своих способностей отдельным человеком. В сложившихся  условиях затруднен процесс реализации человеческого капитала, адекватно  его содержанию, поэтому значительная часть его используется как капитал, но оплачивается как простая рабочая  сила. Так, например, заработная плата  профессора составляет 16-20 тыс. рублей, в то время как водитель маршрутки  получает заработную плату в размере 20-25 тыс. рублей[10]. Такая диспропорция в оценке труда может  сложиться только в результате невостребованности высококвалифицированного труда в неконкурирующих группах профессий.

Доступность и дешевизна человеческих ресурсов на рынке труда приводит к замедлению развития и внедрения  различных нововведений.  Создание же человеческих ресурсов, необходимых современной экономике, по мнению С.  Р. Шибаева, связано со становлением доминирующего типа человека в обществе – экономического человека, т.е. изобретательного, оценивающего, максимизирующего, полагающегося на собственные силы[11].

Однако появление такого человека тормозится низким материальным достатком, неразвитостью социальной среды, плохими  бытовыми условиями, а так же сокращением  производства в традиционных отраслях и отсутствием роста новых  инновационных отраслей производства.

Необходимо отметить так же тот  факт, что сами инновации являются результатом деятельности человеческих ресурсов, поэтому низкий уровень  финансирования науки в целом выступает препятствием развития инновационных отраслей необходимыми темпами.

Однако чтобы осуществлялось использование  не только рабочей силы, а человеческих ресурсов во всех своих проявлениях, необходимо создание соответствующих  социально-экономических условий. Развитие новых социально-экономических условий  осуществляется в результате динамики производительных сил и производственных отношений, где производительные силы, представленные человеческими ресурсами  и результатами деятельности этих ресурсов, играют ведущую роль в преобразовании производственных отношений.

Создание социально-экономических  условий для реализации инновационной  экономики, несомненно, является результатом  деятельности человеческих ресурсов различного качества. Ведь начиная от президента и заканчивая уборщицей, мы говорим  о человеческом факторе и его  месте в системе социально-экономических  отношений. То есть человек, являясь  результатом деятельности социума, активно участвует в создании и преобразовании этого социума. Именно люди создают новые продукты, новые технологии, новые экономические  отношения, новые социальные группы¸  поэтому создание новых социально-экономических  отношений выступает результатом  человеческой деятельности, которая  неразрывно связана с общественным производством.

Усиление значимости человеческих ресурсов как ведущего фактора современного производства и социально-экономических  преобразований требует пересмотра традиционной структуры факторов производства по ряду причин.

Следовательно, в современных условиях становится необходимым новое структурирование факторов производства. С одной стороны, труд, земля и капитал, как основные факторы производства, не могут включать в себя спектр принципиально новых отношений по получению и использованию современных ресурсов, с другой,– сложно отнести современные ресурсы: человеческий капитал, предпринимательские способности, информационные ресурсы и рабочую силу – к традиционным факторам производства.

Да и инновационная экономика  с ее креативным характером, представляет собой совершенно новый тип общественного  производства, где информация выступает  основным фактором производства, отодвигая  традиционные факторы на второй план. При этом одним из важнейших носителей  информации и ее преобразователем выступает  человек. Повышение роли человеческого  ресурса в креативной экономике  становится закономерным результатом  становления нового типа общественного  производства. 
Таким образом, человеческие ресурсы как совокупность человеческого капитала, рабочей силы, человеческого потенциала, предпринимательских способностей, выступают человеческим фактором производства, наряду с вещественными факторами, к которым можно отнести ресурсы земли, финансового и производительного капитала.

Изменение производственных отношений, происходящее в современных условиях, приводит к необходимости изменения  структуры применяемых человеческих ресурсов. Помимо простой рабочей  силы в производстве все в большей  степени востребованы человеческие ресурсы, в состав которых включен  и человеческий капитал. Совокупность человеческих ресурсов и человеческого  капитала представляет собой  совокупность, характеризуемую как персонал предприятия. Наиболее конкурентоспособные предприятия стремятся совершенствовать привлеченные ими человеческие ресурсы, раскрывая, по возможности, человеческий потенциал, полезный для целей организации.

1.2. От управления персоналом к управлению человеческими ресурсам.

В эволюции теории и практики зарубежного  кадрового менеджмента можно  выделить фазы, связанные с адаптацией, как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция  в кадровой работе была вызвана применением  после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента  обусловило возникновение принципиально  новой технологии кадрового менеджмента  - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         1.3. Человеческий фактор и его роль в развитии организации

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность  зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит  бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет  приобретать все большее значение. Такое понимание есть, по сути, не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Реалистично мыслящие руководители ведущих  корпораций связывают вопрос о "тупиковом", кризисном состоянии управления "человеческим ресурсом" с тем, что наряду с проявлениями общей  конфликтной природы капиталистической  организации труда обострились  противоречия между технократическими  подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Значительный накал страстей обнаружился в США - стране, где  последствия кризисов были весьма ощутимы, а принципы тейлоризма пустили, пожалуй, особенно глубокие корни. Преодоление  кризиса в управлении стало непосредственно  увязываться с перспективами  экономического развития страны.

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "личность", "работник", "рабочий". Рабочая  сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для  производства материальных благ и услуг. По отношению к непосредственному  процессу труда она выступает  как потенциальная величина, в  то время как труд - это функционирующая  способность, функционирующая рабочая  сила.

Традиционно в отечественной экономической  науке под рабочей силой подразумевают  способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

Рабочая сила как товар, в отличие  от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно  изменять свои характеристики и тем  самым активно влиять на конъюнктуру  спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних  он шире, у других - уже: все зависит  от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также  от ее способностей приобретать новый  опыт - как осознаваемых, так и  потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность. Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население. Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения  в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается  большая часть человеческих ресурсов. Особое внимание в сфере труда  уделяется подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются подработки, совместительство и параллельные работы.

Они включают часть населения в  трудоспособном возрасте, из которой  исключаются инвалиды 1-й и 2-й  группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.

Из приведенных определений  видно, что это нетождественные  категории, но они тесно связаны  между собой. Труд не может быть осуществлен  без способности к труду, а  способность к труду реализуется  только в процессе труда. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к  труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве.

В данной категории воплощается  единство людей в биологическом  и социальном смысле, их единство как  личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической  сущности и конкретных, естественно-исторически  обусловленных количественных и  качественных характеристик.

В то же время приведенные определения  рассматривают понятия "рабочая  сила" и "трудовые ресурсы" как  пассивные объекты внешнего управления.

Поскольку "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности, преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

По самой своей сущности они  предназначались для того, чтобы  их в условиях плановой системы хозяйствования государственные органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической  базы, последовательного наращивания  экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национального  дохода.

В конце 80-х годов, когда в экономике  возник и стал наглядно проявляться "дефицит" трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства. Термин "фактор" определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность  термину "ресурс" он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической  литературе с середины 80-х годов  все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 . УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ

2.1 Концепция управления  человеческими ресурсами

   2.1.1 Возникновение концепции управления человеческими ресурсами

«Управление человеческими ресурсами  – это стратегический и целостный  подход к управлению наиболее ценными  активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно  вносят свой вклад в достижение организационных целей». 
 
В полном виде концепция управления человеческими ресурсами появилась в середине 80-х годов на фоне характерной для этого десятилетия бурной активности авторов в области популяризации управленческих идей и новым витком в развитии экономики, делающей акцент на все убыстряющийся НТП. 
 
«Стремление внедрить управление человеческими ресурсами исходит из необходимости организации адекватно реагировать на внешнюю угрозу со стороны ужесточающейся конкуренции. Эта концепция становиться привлекательной для менеджеров, вынужденных наращивать конкурентное преимущество своих компаний, когда они, наконец, понимают, что для достижения цели им необходимо вкладывать средства не только в новую технологию, но и в человеческие ресурсы». Какими бы современными не были техника и технологии, они останутся грудой железа, а эффект управленческих решений останется лишь на бумаге, если персонал предприятий не будет обладать соответствующим уровнем развития образовательно-квалификационных характеристик, трудовой и производственной дисциплины. Вместо отношений "начальники - подчиненные" постепенно формируются отношения единого коллектива, основанные не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке.      
 
Основная идея управления человеческими ресурсами заключается в достижении приверженности «сердец и умов» работников целям компании с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятных условий для общения и обмена информацией и других методов формирования компаний с высокой степенью приверженности и доверия работников. Значительное внимание при этом уделяется ключевой роли организационной культуры. «Центром внимания при таком походе является «взаимность» - убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать, где все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда». 
 
В процессе развития концепции управления человеческими ресурсами можно выделить три основные стадии: 
 
1. Начальные идеи, разработанные американскими авторами в 80-х годах. 
 
2. Развитие этих идей британскими авторами в конце 80-х и начале 90-х годов. 
 
3. Введение концепции управления человеческими ресурсами в систему традиционного управления персоналом. 
 
Первые две модели получили название «модель соответствия» и «Гарвардская модель». В «модели соответствия» основным положением являлось то, что управление организационной структурой и управление человеческими ресурсами должны соответствовать организационной стратегии. «Гарвардская модель» строится на убеждении, что «управление человеческими ресурсами должно осуществляться на всех уровнях руководства, при этом должен быть сформирован особый подход к системе управления людьми, рассчитанный на долгосрочную перспективу, а также необходимость воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты». 
 
В дальнейшем данные идеи получили развитие у ряда британских ученых. Так Дэвид Гест, взяв за основу «Гарвардскую модель», дополнил ее следующими элементами: стратегическая интеграция (сочетание задач управления человеческими ресурсами со стратегией фирмы); высокая степень приверженности сотрудников процессу достижения целей организации; высокая степень качества ресурсов; функциональная гибкость и наличие адаптивной организационной структуры, способной управлять инновациями. Он полагал, что «основной целью управления человеческими ресурсами является повышение конкурентоспособности засчет предоставления высококачественных товаров и услуг, а также эффективная инновационная деятельность на рынке». 
 
Карен Легге делает основной акцент на усиление организационной культуры и отношению к человеческим ресурсам как к непосредственному источнику конкурентного преимущества. 
 
Крис Хендри и Эндрю Петтигрю определили основополагающий фактор управления человеческими ресурсами как «качественное описание структур и процессов формулирования стратегий в сложных организациях с должным пониманием аналитических концепций». 
 
Многие менеджеры скептически относятся к данной концепции. И все же, несмотря на такое отношение, достоинство этой концепции состоит в том, что она подчеркивает необходимость относится к людям как к ключевым ресурсам. 
 
Внедрение концепции управления человеческими ресурсами на практике началось со смены вывески, где менеджеров по персоналу стали называть менеджерами по управлению человеческими ресурсами.