Сравнительный анализ стимулирования трудовой деятельности работников коммерческой и государственной организаций

Установление более четкого взаимодействия между структурными подразделениями и работниками компании.

Изменение авторитарного стиля руководства - чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше.

В компании ООО «Премьер - Опт» необходима разработка и осуществление комплексной программы коллективных мероприятий для налаживания более тесных взаимоотношений между сотрудниками организации, а также для поддержания «здорового» корпоративного климата.

На корпоративную культуру компании ООО «Премьер - Опт» необходимо влиять через систему поощрений, которые, как правило, привязаны к определенным образцам поведения и позволяют работникам выявить приоритеты и ценности.

В рамках данной работы кратко рассмотрены основные мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры компании ООО «Премьер - Опт».

1. Каждый этап расширения деятельности компании предполагает открытие новых возможностей. Разработка миссии компании ООО «Премьер - Опт» должна явиться первым этапом стратегического планирования деятельности фирмы, поскольку успешная компания всегда обладает четким представлением корпоративных задач и стратегических целей. Миссия фирмы «Премьер - Опт» должна определять взаимосвязь следующих элементов:

Стратегическое направление и намерение. Ясное представление о стратегии компании у сотрудников обеспечивает понимание того, какой вклад в реализацию стратегии могут внести члены организации.

Цели и перспективы. Четкое понимание целей и перспектив, привязанных к миссии, видению и стратегии, помогает сотрудникам компании иметь четкое представление о направлении их работы.

2. В рамках оптимизации структуры управления компании ООО «Премьер - Опт» разработана программа по координации деятельности сотрудников фирмы. При необходимости проводятся внеплановые совещания.

3. В ходе реализации кадровых технологий в компании ООО «Премьер - Опт» в настоящее время приоритетным является процесс обучения и повышения квалификации.

4. При формировании комфортного социально-психологического климата необходимо осознание роли руководителя компании ООО «Премьер - Опт», которая заключается в сплочении членов коллектива и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества, умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный политический выбор.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Современный этап социально-экономического развития общества диктует разнообразные формы устройства как внешней, так и внутренней среды организации. Персонал является определяющим элементом любой системы, а его мотивация обусловливает заинтересованность работника в труде и достижении поставленных целей, высокий уровень приверженности компании и доверия администрации.

Основная идея исследования исходит из понимания мотивации как совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. К внутренним силам отнесены стремление индивида к конкретным достижениям, познанию, получению удовольствия от самого содержания труда, то есть процессуальная мотивация. В качестве внешних выступают стимулы, действие которых направлено на удовлетворение желания работника в получении внешних вознаграждений (такие как льготы, премии, статус), то есть инструментальная мотивация.

Полученные в ходе исследования данные позволяют утверждать о различной направленности персонала государственной службы и частной фирмы.

Выявлено преобладание процессуальной мотивации к деятельности у работников коммерческих предприятий, что определяет постановку и решение задач управления, направленных на разработку и использование эффективных методов поддержания на высоком уровне внутренних мотивов деятельности. В то же время в государственных учреждениях необходимо способствовать развитию служащих процессуальной мотивации к работе за счет совершенствования существующей системы стимулирования труда, а также введения новых методов управления.

В исследовании показано, что организация, создавая определенные условия для удовлетворения потребностей работника, способствует актуализации различных его мотивов, тем самым, представляет собой фактор самореализации личности, ее активности, а также функционирования и развития самой организации.

В коммерческой фирме вопросы, связанные с развитием персонала определяют актуальность создания условий, способствующих личностному, культурному, организаторскому и карьерному росту, а также проявлению творчества. В государственных упреждениях таковыми выступают повышение уровня оплаты труда, которое является значимой составляющей направленности персонала, а внутренние мотивы деятельности, а не на внешние.

Изученное в исследовании содержание потенциальной мотивации у персонала государственных служащих позволяет разработать им программу личностного и профессионального развития, как конкретного работника, так и всего персонала организации в целом. Желание сохранить прежний уровень в работе, продолжить работу по специальности сотрудниками государственной службы указывает на их стремление к сохранению стабильности, статичности условий среды. Для персонала частных фирм, наоборот, характерна проактивная направленность, выражающаяся в ориентации на большую самостоятельность и независимость (например, организация собственного дела).

В качестве факторов, способствующих эффективности персонала в организации для государственных служащих выступают повышение уровня заработной платы, обеспечение технической и методической базы учреждения, улучшение условий труда и отношение руководства к сотрудникам. Для частных фирм мотивирующими факторами являются как материальное поощрение, так и социально-психологические факторы управления: социально-психологический климат в коллективе и оценка руководством труда подчиненных.

В результате анализа полученных данных намечены приоритетные направления в работе с персоналом организаций различных форм собственности.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Государственная гражданская служба в России: опыт и проблемы становления: материалы Всероссийской научно-практической конференции, проведенной в РАГС при Президенте РФ 26 октября 2004 г. / редкол.: А.И. Турчинов.- М.: РАГС, 2005. - 281с.

2. Лытов Б.В.Государственная служба: управленческие отношения: учебное пособие / Б.В. Лытов.-М., 2005.

3. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, истории, новые реалии. Монография / В.А.Сулемов.- 2-е изд. - М., 2006. - 344с.

4. Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия.- М., 2005. - С. 99.

5. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское пособие/ Под ред. Е.Б. Моргунова.- М., 2004. - С. 21.

6. Розанова В.А. Психология управления. - Учеб. пособ. - М.: ООО ТД «Бизнес-школа», 2004. - С. 78.

7. Мишурова И.В. Управление малой фирмой. - Ростов-на-Дону, 2005.- С. 76.

8. Балл. Г.А. «Мотив»: уточнение понятия // Психологический журнал. Т. 25, 2004, - № 4, С- 56-66.

9.   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. - М.: Инфра-М, 2006. - 124 с.

10. Алёхин А.П., Кармолицкий А.А., Козлов Ю.М. Административное право Российской Федерации. М.: Зерцало», 2005 - С.422

11.   История государственного управления России / под ред. В.Г. Игнатова - Ростов на Дону: Феникс, 2005. -- С.149-150

12.   Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и региональное управление. М.: Парус, 2005 -  С.231

13.   Кобзаненко В. А. Государственное управление: основы теории организации. М, Статут, 2005 -  С.92

14. Административное право /под ред. Л.Л. Попова. М.: Юристъ, 2006 - С.513

15. Козлова Е. И., Кутафин О. Е. Конституционное право России. М.: Юристъ, 2006 -  С.142

16. Козлова Е. И., Кутафин О. Е. Конституционное право России. М.: Юристъ, 2006 -  С.178

17. Валовой Д.В.  Социальный менеджмент: Учебник. /Д.В.Валовой - М.: Интел-Синтез, 1999.- с.21.

18. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 2005. №1. С.10 

 

Нормативно-правовая литература

 

19.  ФЗ Об основах госслужбы РФ. Ст.12, п.1

 

20. Конституция РФ М.:Проспект, 2008 - 192 с.

 

     21.Концепция реформирования системы государственной службы   РФ, утвержденная Президентом РФ 15 августа 2001 г. № 1496-Пр.

     22. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

23. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

24. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим».

25. Указ Президента РФ от 12 декабря 2005 г. № 1437 «О продлении срока реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации С2003-2005 годы)» на 2006-2007 годы».

26. Указ Президента РФ от 16 февраля 2005 г. № 159 «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы».

27. Указ Президента РФ от 31 декабря 2005 г. № 1574 «О реестре должностей федеральной государственной службы».

28. Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти».

29. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”.

30. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ “О системе государственной службы Российской Федерации”.

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение 1

 

SNW-анализ компании ООО «Премьер - Опт»

№ п/п	Наименование стратегической позиции	Качественная оценка позиции
		Сильная S	Нейтральная N	Cлабая W
1	Управление
1.1	Скорость принятия важных решений	Х
1.2	Обоснованность принятия важных решений	Х
1.3	Реальное делегирование полномочий		Х
1.4	Возможность делегирование полномочий		Х
1.5	Контроль над выполнением решений	Х
1.6	Система поощрений и наказаний	Х
1.7	Проходимость информации "вниз"		Х
1.8	Проходимость информации "вверх"		Х
1.9	Последовательность действий, направленных на достижение целей		Х
1.10	Координация деятельности смежных структур			Х
1.11	Способность к лидерству высшего руководителя	Х
2	Финансы
2.1	Объем собственных финансовых ресурсов		Х
2.2	Возможность привлечения дополнительных средств	Х
2.3	Стоимость заемного капитала		Х
2.4	Управление финансами	Х
3	Логистика
3.1	Управление товарными запасами	Х
3.2	Издержки на товародвижение и складирование	Х
3.3	Обеспеченность складскими помещениями	Х
3.4	Оперативность закупки товара	Х
4	Маркетинг
4.1	Конкурентоспособность продуктового портфеля	Х
4.2	Ценовая политика	Х
4.3	Методы продвижения и стимулирования	Х
4.4	Доля рынка		Х
4.5	Уровень исследований		Х
5	Персонал
5.1	Квалификация персонала в общем		Х
5.2	Квалификация управленческого персонала	Х
5.3	Квалификация персонала отдела продаж		Х
5.4	Укомплектованность кадрами		Х
5.5	Обучение персонала		Х
5.6	Текучесть кадров			Х
5.7	Система мотивации			Х
5.8	Репутация работодателя		Х
5.9	Корпоративная культура			Х
6	Репутация и имидж компании	Х
7	Отношения сорганами власти
7.1	С органами местного самоуправления		Х
7.2	С системой налогового контроля		Х

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

                                                       стр.

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ................................................................6

1.1Роль и место стимулирования в формировании высокой

производительности труда: методы и способы..........................................6

1.2 Проблема мотивации персонала госслужбы и

коммерческого предприятия.....................................................................10

Глава 2. ПРАКТИКА МОТИВИРОВАНИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНАХ ВЛАСТИ И КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.................................................................................................15

2.1 Основные направления и особенности мотивации персонала

в системе государственной службы.........................................................15

2.2 Характеристика системы мотивации и стимулирования

персонала в ООО «Премьер - Опт»........................................................ 20

Глава 3. ПУТИ И МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ

И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «Премьер - Опт»................ 26

3.1 Специфика мотивации персонала в системе

государственной службы и коммерческой организации.........................26

3.2 Совершенствование нематериальных факторов

мотивирования персонала коммерческой организации

(на примере ООО «Премьер - Опт»)....................................................... 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.....................................................................................33

ПРИЛОЖЕНИЯ.....................................................................................................36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Государственная гражданская служба в России: опыт и проблемы становления: материалы Всероссийской научно-практической конференции, проведенной в РАГС при Президенте РФ 26 октября 2004 г. / редкол.: А.И. Турчинов.- М.: РАГС, 2005. - 281с.

2 Лытов Б.В.Государственная служба: управленческие отношения: учебное пособие / Б.В. Лытов.-М., 2005.

3 Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, истории, новые реалии. Монография / В.А.Сулемов.- 2-е изд. - М., 2006. - 344с.

4 Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия.- М., 2005. - С. 99.

5 Модели и методы управления персоналом: Российско-британское пособие/ Под ред. Е.Б. Моргунова.- М., 2004. - С. 21.

6 Розанова В.А. Психология управления. - Учеб. пособ. - М.: ООО ТД «Бизнес-школа», 2004. - С. 78.