Автор: Пользователь скрыл имя, 27 Октября 2014 в 20:38, курсовая работа
Актуальность. Знание того, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, позволяет создать действенную систему управления работником, направленную на повышение его труда в организации. Развитие предприятий зависит от форм и методов стимулирования персонала, поскольку ни одна система управления не станет результативно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, побуждающая конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
2
Актуальность. Знание того, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, позволяет создать действенную систему управления работником, направленную на повышение его труда в организации. Развитие предприятий зависит от форм и методов стимулирования персонала, поскольку ни одна система управления не станет результативно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, побуждающая конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Если коммерческая фирма не уделяет достаточного внимания использованию своих человеческих ресурсов, то это с необходимостью скажется на объемах производства и продаж, составе товарного ассортимента, количестве клиентов и качестве их обслуживания.
Сотрудники госструктур почти не зависит от объемов продаж, ни от товарного ассортимента, ни от количества клиентов, ни от качества их обслуживания. Поэтому сфера госструктуры в большей степени подвержена безразличию к рациональности управления человеческими ресурсами.
Природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать деньги», и люди, занимающиеся бизнесом, ориентированы на этот его смысл, смысл бизнеса как деятельности - это получение прибыли. А для работников управленческих структур важно принятие рациональных решений, каждое из которых может стать поворотным пунктом для организации, а в случае, если работник - государственный чиновник высокого ранга - и значительные материальные и политические последствия.
Большая часть существующих исследований включает анализ социологических данных, которые зачастую лишь констатируют факт неудовлетворенности работой государственных служащих и вызывающих, по мнению В.В. Ефимова, В.Г. Игнатова, С.О. Майборода и других, ее негативных факторов. Важным шагом к осмыслению проблемы профессионализации кадрового обеспечения государственного управления являются труды участников постоянно действующего в РАГС при Президенте Российской Федерации семинара по мировоззренческим и методологическим проблемам государственного управления, а также кадровой политики под руководством А.И. Турчинова, ведущих ученых России, разрабатывающих эти проблемы.1 В рамках данного семинара рассматриваются методологические проблемы управления государственной гражданской службой.2 В этих работах анализируется проблема профессионализма деятельности гражданских служащих как составное требование к специализированной служебной деятельности и важнейшему условию ее эффективности.3
Цель курсовой работы - сравнительный анализ стимулирования трудовой деятельности, теоретическое и практическое изучение системы мотивации и сравнение их применения в органах государственной власти и коммерческом предприятии в ООО «Премьер-Опт» и подготовка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для выполнения цели, необходимо выполнить следующие задачи:
1.Раскрыть теоретические основы мотивации и стимулирования работников госслужбы и коммерческой организации.
2.Выявить проблемы построения мотивации и стимулирования работников госслужбы и коммерческой организации.
3.Провести сравнительный анализ систем мотивации и стимулирования работников госслужбы и коммерческой организации в ООО «Премьер-Опт».
Объектом исследования - управление персоналом в администрации госслужбы в коммерческом предприятии.
Предмет исследования - процесс совершенствования мотивации и стимулирования персонала в администрации госслужбы и в ООО «Премьер-Опт».
Структура работы. Исследование состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении раскрывается актуальность обозначенной темы, объект, предмет и гипотеза исследования, определяются цель и задачи, научные методы. В первой главе «Теоретические основы мотивации и стимулирования работников» представлены теоретико-методологическая база о системе мотивации и стимулирования персонала. Показан опыт мотивации в органах власти. Выявлены подходы к мотивации и стимулированию персонала в коммерческой организации.
Во второй главе «Практика мотивирования и стимулирования в органах власти коммерческих организациях» представлена характеристика системы мотивирования и стимулирования в государственных и коммерческих структурах.
В третьей главе предлагаются «рекомендации по разработке и внедрению комплексов мотивации и стимулирования персонала их в организацию».
В заключении сделаны выводы и предложения по результатам исследования.
Тройственность природы человека через биологический, социальный и духовный аспекты его существования, накладывает отпечаток на раскрытие понятий его потребностей и мотивов. Проблема мотивации труда может быть исследована только через изучение системы человеческих потребностей, поскольку все, что делают люди в течение жизни, имеет главную движущую причину - стремление к удовлетворению потребностей. Эта идея зависимости между качеством удовлетворения потребностей работника и эффективностью деятельности организации в целом является одной из главных в управлении персоналом.
«Если руководители не признают, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу»4.
Так как главное отличительное свойство талантливого руководителя заключается в умении создавать высокую мотивацию труда, и искусство мотивирования основано на познании потребностей личности, то мотивационый аспект организационного поведения персонала базируется на понимании активности человека, его потребностей, мотивов и их общей роли в мотивации трудовой деятельности.5
Вопрос о причинах активности человека интересовал еще великих мыслителей древности - Аристотеля, Гераклита, Демокрита, Лукреция, подтверждают, что в объяснении поведения человека огромную роль ученые отводят его потребностям.
Анализ литературы позволил обнаружить сходство во мнениях психологов в том, что потребность понимается как нужда в чем-то, как предмет удовлетворения нужды, как необходимость, как потребностное состояние. В целом, рассмотренные аспекты понятия потребность содержат непреложные факты:
Руководителю необходимо знать, какие потребности побуждают трудовую активность именно этого человека, чтобы, создавая условия для их удовлетворения, решать главную свою профессиональную задачу - вызывать к жизни мотивы, делающие человека хорошим работником.
Однако сама по себе потребность часто еще не является побуждением к деятельности. Для того чтобы потребность «заработала» и выполнила роль движущей силы поведения, необходимо наличие «пускового механизма» в виде психологического явления, называемого мотивом.
Понятие «мотив» трактуется психологами неоднозначно и употребляется для обозначения разных явлений: инстинктивных импульсов, биологических влечений, интересов, стремлений, жизненных целей, установок, идеалов и др.6
В мотивационном процессе выделяют пять этапов. Первый этап - возникновение и осознание побуждения, включающее в себя осознание предметного содержания побуждения. Второй этап - это «принятие мотива» - внутреннее принятие побуждения, то есть идентификация его с мотивационно-смысловыми образованиями личности, соотнесение с иерархией субъективно - личностных ценностей, включение в структуру значимых отношений человека. Третий этап - это реализация мотива, в течение которого в зависимости от конкретных условий и способов реализации может измениться психологическое содержание мотива. При этом мотив, как считает автор, приобретает новые функции, что приводит к переходу к следующему этапу мотивации - закреплению мотива, в результате чего он становится чертой характера. Последний этап - актуализация потенциального побуждения, под которой имеется в виду осознаваемое или неосознаваемое проявление соответствующей черты характера в условиях внутренней или внешней необходимости, привычки или желания.7
Мотивация - это сложный многоплановый процесс, на который влияют личностные ценности; цель и индивидуальные качества; усилия личности; нормы, принятые в обществе; группа, в которой трудится работник; характер руководства в организации. Однозначного определения мотивации нет, исследователи по-разному подходят к его определению.
Мотивация как функция управления -- это процесс, с помощью которого работники организации побуждаются действовать так, как было запланировано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса.
Поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых выделяют стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой.
Сила побуждения человека к продуктивной работе, то есть мотивационный потенциал, зависит от его физического и психического состояния8.
В личностный потенциал работника входят такие компоненты как психофизиологический потенциал, трудовой и творческий потенциалы.
Трудовой потенциал отличает способность и готовность человека к труду: профессиональные знания, умения и навыки, а также мотивы трудовой деятельности. Развитие трудового повеления сотрудников базируется на возможностях мотивов и установок.9
Творческий потенциал характеризуется особым уровнем интеллекта: креативными способностями, способностями к самореализации, лидерскими качествами.
Основные содержательные теории мотивации.
1. Теория Маслоу: потребности человека можно обобщить и представить в виде пирамиды, состоящей из пяти уровней потребностей людей.
2. Теория Ф. Герцберга: все факторы мотивации (стимулы) можно поделить на две группы: факторы гигиены; факторы.
3. Теория МакКлелланда: потребности человека в организации можно поделить на три вида: власть; успех; причастность.
Таким образом, проблема мотивации является одной из актуальных в системе управления персоналом. Без понимания сущности поведения человека в организации невозможно построить стратегию развития организации и управления ею. Поэтому, чем выше уровень мотивации и активности, тем больше мотивов побуждают человека к деятельности
В Законе о системе государственной службы за основу видовой классификации взят в первую очередь функциональный признак. Согласно этому признаку виды службы отличаются по тому, какие функции государства осуществляются на должностях государственной службы. Важно подчеркнуть, что в определениях конкретного вида государственной службы осуществление определенных функций государства напрямую связано с исполнением должности государственной службы определенного вида, а не с видом государственного органа или государственной организации. Причем в п. 3 ст. 8 Закона о системе государственной службы закреплено, что в федеральном государственном органе могут быть учреждены должности государственной службы различных видов.
Таким образом, в действующем законодательстве виды государственной службы отличаются по следующим признакам:
1) выполнение определенных функций государства, закрепленных в полномочиях государственных органов или государственных организаций;
2) исполнение должностей государственной службы.
В данном случае необходимо выяснить, является ли предложенная система видов государственной службы достаточной и определенной, не приведет ли она к трудностям при ее воплощении.10
В российском законодательстве термин «государственная гражданская служба» закреплен впервые. Отличительная особенность законодательного определения государственной гражданской службы от других видов государственной службы заключается в том, что в нем не уточняется особенность ее целей и функций, иными словами, не уточняется, обеспечение каких именно полномочий государственных органов и государственных должностей является гражданской службой.
Представляется, что признание государственной службы как гражданской основывается на исключении из профессиональной деятельности государственных служащих признаков иных видов государственной службы. Такой подход к определению гражданской службы есть дань исторической традиции: в дореволюционном законодательстве России гражданской (статской) службой считалась служба, не являвшаяся военной или придворной.11
Выбранная модель системы государственной службы вполне оптимальна, но только при однозначном определении военной и правоохранительной службы. В настоящее время лишь по отсутствии воинского специального звания или классного чина у служащего, а также при перечислении наименования занимаемой им должности в перечне должностей федеральной государственной гражданской службы или в реестре должностей государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, деятельность служащего признается государственной гражданской службой.12
Государственная гражданская служба Российской Федерации подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации.