Сравнительный анализ стимулирования трудовой деятельности работников коммерческой и государственной организаций

 

Общество с ограниченной ответственностью  «Премьер-Опт» работает на рынке оптовой торговли с 2003 года. Ассортимент поставляемых компанией изделий продуктового назначения относительно невелик, но зато он включает большинство самых продаваемых позиций и по ценам ниже, чем у больших фирм с прайсами в тысячи наименований.

В 2004 году компания ООО «Премьер-Опт» получила статус юридического лица. С 2004 года по настоящее время компания активно наращивает потенциал - открываются склады, расширяется ассортимент, увеличивается клиентская база, растет штат компании и объем продаж.

Исследование внутренней среды компании проводится с помощью SNW-анализа - оценки сильных, слабых и нейтральных сторон. Для анализа внутренней среды фирмы выделим основные подсистемы организации: финансы, управление, логистику, маркетинг, персонал и отношения с органами власти.

Оценка каждой позиции, соответствующей конкретной ситуации относительно ее среднерыночного состояния, при проведении SNW-анализа внутреннего потенциала организации является качественной и интегральной.

Результаты стратегического SNW-анализа приведены в Приложении 1.

Как мы видим из таблицы, сильными сторонами ООО  «Премьер-Опт» являются скорость и обоснованность принятия важных решений, а также разработанная система поощрений и наказаний; слабой стороной - координация деятельности смежных подразделений, что может привести к нарушению стабильности работы производственного и реализационных звеньев. Высок уровень финансового управления, а также благоприятна обстановка по привлечению недостающих финансовых ресурсов. Сильной стороной деятельности компании является логистическое звено, что в последнее время, в условиях высокой конкуренции, приобретает все большую значимость, характеризуя процесс сбыта продукции.

В маркетинговом блоке наиболее сильными сторонами компании являются продуктовый портфель, ассортимент которого постоянно пополняется, а также используемая ценовая политика и методы стимулирования сбыта. Необходимо повысить уровень проводимых маркетинговых исследований, т.к. это может увеличить эффективность маркетинговой стратегии, за счет более полной и систематизированной информации.

По результатам проведенного анализа внешней и внутренней среды компании, можем построить SWOT-матрицу (Табл. 1).

 

Таблица 1/ SWОТ-анализ компании ООО «Премьер-Опт»

Возможности	Сильные стороны
Снижение издержек процесса продаж	Квалификация управленческого персонала
Применение новых технологий в управлении и организации сбытового процесса	Возможность привлечения дополнительных средств
Увеличение доли рынка	Высокая технология управления товарными запасами
Усиление стимулирования сбыта, за счет проведения маркетинговых исследований	Высокая репутация и положительный имидж компании
Угрозы	Слабые стороны
Несовершенство законодательной базы	Координация деятельности смежных структур
Девальвация рубля	Высокая текучесть кадров и слабая мотивационная система
Потеря рыночной ниши, вследствие снижения конкурентоспособности	Сокращение доли рынка в силу роста тенденций укрупнения дистрибуторов
Поглощение крупными дистрибуторами	Отсутствие корпоративной культуры

 

Данный метод является одним из наиболее распространенных и признанных методов оценки среды. Метод SWOT, будучи способом оценки среды, - в то же время имеет более широкое применение, так как используется и в стратегическом анализе, и при определении конкретных перспектив фирмы.

Результаты проведенного стратегического анализа компании свидетельствуют о том, что наиболее значимыми для перспектив компании факторами внешней среды являются возможные изменения налогового законодательства, колебания курса доллара по отношению к рублю, уровень и темпы роста инфляции.

Если рассматривать микросреду предприятия, то наиболее значимым фактором являются потребительские предпочтения и уровень покупательной способности, т.е. потребитель имеет окончательную власть, влияние которой может быть не только созидательным, но и разрушительным. Соответственно, стратегия продвижения ООО «Премьер-Опт» должна быть ориентирована на потребителя, как на главную структурную единицу процесса движения продукции.

Сильной стороной компании является высокая квалификация управленческого персонала, что позволяет компании оперативно реагировать на возникающие угрозы, нивелировать собственные узкие места.

Наибольшей угрозой для ООО «Премьер-Опт» сегодня является потеря конкурентоспособности на рынке дистрибуции, вследствие присутствия на нем слишком крупных игроков, которые на сегодняшний день способны предложить не только более широкий список продукции своим потребителям, но и более высокий уровень сервиса, базирующийся на информационных технологиях распределения товара.

Для того чтобы снизить влияние слабых сторон, необходимо обратить внимание, прежде всего, на систему оптовой торговли предприятия, которая должна за основу выбрать наиболее перспективные методы продвижения продукции, которые обеспечат сохранение как уже завоеванных сегментов рынка, так и обретение новых. Также необходимо оптимизировать систему мотивации, разработать меры по ее изменению и превращению в сильную сторону, именно тогда прочие слабые места, отмеченные нами в блоке персонала, могут также превратиться в конкурентные преимущества компании.

ООО «Премьер-Опт» ориентировано на получение максимальной прибыли, а рост прибыли в компании обуславливается удовлетворением потребителем услуг; условиями благосостояния работников; публичной ответственностью и имиджем организации; технической эффективностью, высоким уровнем производительности труда, минимизацией издержек производства и т.д.

Организация работает в условиях конкурентной среды. Для удержания своих позиций на рынке руководителю предприятию необходимо постоянно совершенствовать организацию бизнес процесса.

В целом, предприятие находится в стадии развития, закрепления своих позиций на рынке, расширения партнерских связей.

Система управления мотивацией в ООО «Премьер-Опт» складывается из двух основных блоков: экономического и неэкономического стимулирования.

Основной эффект, достигаемый с помощью неэкономического стимулирования, это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Поздравления с днем рожденья; Доска почета; Вымпелы и кубки лучшему продавцу; Похвала устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот; Корпоративные праздники и т.д.

К экономическому стимулированию относится следующее: Организация питания за счет компании; Обеспечение работников проездными билетами; Предоставление абонементов в фитнес-центры; Безвозмездная материальная; Предоставление служебного автотранспорта; Прохождение бесплатного медицинского осмотра и т.д.

Также к экономическому стимулированию относится оплата труда сотрудников, которая состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть - оклад, как правило, минимальный. Переменная часть - премия по итогам месяца.

Итак, в организации имеются особенности мотивации персонала, которые заключаются в экономическом и неэкономическом стимулировании.

Для более подробного выявления актуальных мотивирующих факторов использовался опросник Ф. Герцберга. 17

Данные опроса сведены в таблицу 1, приложение 2.

В результате исследования выявлено:

Наличие чувства достижения у работников. Это ярко выражено у всех сотрудников. В целом, сотрудники достаточно сознательны, и не стремятся избегать работы.

У многих сотрудников наблюдается потребность в росте, у некоторой части в продвижении.

Высокие показатели наблюдаются в группе и по фактору «Чувство ответственности», что говорит о работниках подготовленных к самостоятельной деятельности, у которых высоко развито чувство самоконтроля.

Отдельно отметим потребность в безопасности и надежности у работников данной организации.

Важно, что зарплата играет для работников на данный момент огромную роль. На фоне стремления к работе можно наблюдать у сотрудников стремление к тому, чтобы их работа была вознаграждена.

Итак, на основании полученных результатов можно сделать вывод: что на данном этапе огромную роль в организации играет заработная плата, неудовлетворенность данной потребности сказывается и на таких показателях как слаженность, согласованность действий, отсутствие групповой сплоченности. Менеджеру по управлению персоналом рекомендуется изменить систему мотивации.

 

Выводы по главе

В ходе исследования были выявлены различия в мотивации работников государственной службы и частной фирмы. Для работников частной фирмы характерен высокий уровень процессуальной мотивации, удовлетворение приносит сам процесс деятельности, чем у работников государственной службы.

Актуальная мотивация работников государственной службы и частной фирмы сходна. Работа в государственной службе способствует личностному, культурному и организаторскому росту, проявлению творчества, пониманию важности объективной оценки начальством выполняемой работы.

Потенциальная мотивация у работников государственной службы и частной фирмы различна. У работников частных фирм в структуре потенциальной мотивации центральное место занимает желание организовать собственное дело. Демотивирующие факторы труда у работников государственной службы и частной фирмы одинаковы. Мотивацию снижают такие факторы, как непонимание, грубость, конфликты руководителя с сотрудниками.

 

ГЛАВА 3. ПУТИ И МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «Премьер-Опт»

 

3.1 Специфика мотивации персонала в системе государственной службы и коммерческой организации

 

Эффективная мотивация труда тесно связана с формой труда. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следует определить отличия труда госслужащих от труда в других отраслях.

Характеристика факторов мотивации дает представление о различии и некотором сходстве факторов мотивации госслужащих и работников коммерческой организации (Табл. 2).

 

Таблица 2

Сравнительная характеристика факторов мотивации

Сотрудники государственной службы	Работники коммерческой организации
1	2
Анализ мер рассеивания в группах персонала
Актуальная мотивация - желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности, ценностям (мотивация роста)	Выше процессуальная мотивация, выражающаяся в желании получать удовольствие от самого процесса деятельности
Удовлетворение базовых потребностей
Потребность общения с коллегами, имеющими профессиональный статус	Потребность общения с коллегами, чтоб продемонстрировать независимость и самостоятельность в работе
Низкие значения удовлетворенности
Возможность карьерного роста	Возможность культурного роста
Высокие значения удовлетворенности
Возможность организационного роста, осознание важности выполняемой работы. Проявление творчества.	Уровнем оклада. Результатами труда
Удовлетворенность трудом
Менее оптимистичное отношение к профессиональной деятельности связано с невысоким уровнем материального вознаграждения	Более оптимистичное отношение к профессиональной деятельности связано с высоким уровнем материального вознаграждения
Окончание таблицы 8
1	2
На вопрос: «Нравится ли Вам Ваша профессия?»
56 % «Скорее нравится, чем нет»	47 %«Скорее нравится, чем нет»
38 % «Очень нравится»	35 % «Очень нравится»
1 % «Безразлично»	7 % «Безразлично»
5 % «Не нравится»	11 % «Не нравится»
Удовлетворены своей профессиональной деятельностью
94 %	82 %
Желание сменить место работы
17 %	35 %
Связь потребностей с источниками мотивации
1. Потребность общения с коллегами по работе	1. Потребность общения с коллегами по работе
2. Потребность в самостоятельности и независимости	2. Потребность в самостоятельности и независимости
3. Потребность в профессиональном росте	3. Потребность в профессиональном росте
4. Удовлетворенность окладом и результатами труда	4. Удовлетворенность окладом и результатами труда
5. Инструментальная мотивация	5. Инструментальная мотивация
6. Мотивация социального признания.	6. Мотивация социального признания.
7. Ценностная мотивация	7. Ценностная мотивация
8. Мотивация роста	8. Процессуальная мотивация
Взаимосвязь потребностей
1. Потребность в профессиональном росте	1. Потребность в карьерном росте
2. Потребность в карьерном росте	2. Объективность оценки начальством выполненной работы
3. Потребность в личностном росте	3. Уважение работы окружающими людьми
4. Потребность в культурном росте	4. Важность выполняемой работы
5. Потребность в новой, интересной работе	5. Потребность в новой, интересной работе
6. Потребность в творчестве	6. Потребность в организаторском росте

 

Занятый в различных отраслях (даже выполняющий неквалифицированный труд) гражданин работает «на себя», в то время как госслужащий не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом в отличие от других граждан, ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы.

При устройстве на работу госслужащий обязан предоставить сведения о доходах и имуществе.18 Такая процедура, предшествующая приему на службу, не принята в других сферах.

Полномочия: все госслужащие воздействуют на людей посредством исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений, приказов, законов и пр. документов, обязательных к выполнению соответствующими группами частных лиц или организаций. Особенность заключается в том, что эти полномочия не могут быть использованы в собственных целях.

Госслужащие занимают должности в госорганах (а не в частных, общественных или иных организациях), что означает, что они работаю в чужих интересах, выполняя волю тех государственных органов, которые оплачивают их труд. Оплата деятельности, которую осуществляют госслужащие, осуществляется из госбюджета.

Госслужащий выполняют свои функции на профессиональной и компетентной основе, а поэтому может занять свою должность только после соответствующей процедуры, подтверждающей его компетенцию. Поэтому для государственного служащего важным становится умение провести глубокий анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты и последствия. Особое внимание обращается на анализ влияния своих воздействий на отдельные организации и группы, а также различные сферы (политические, социальные, экономические и культурные).19

 

3.2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «Премьер - Опт»)

 

В компании ООО «Премьер - Опт» одним из главных факторов должно стать получение морального, а не только материального удовлетворения от работы, что предполагает формирование корпоративной культуры во взаимосвязи со стратегией развития человеческих ресурсов.

На основе проведенного анализа проблем мотивирования труда работников компании ООО «Премьер - Опт» приоритетными определены следующие основные направления по совершенствованию корпоративной культуры:

Доведение до работников фирмы миссии, стратегических целей и программ компании ООО «Премьер - Опт», для чего необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре, а именно: нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, правила поведения сотрудников.