Отдел организации заработной платы проводит: анализ должностных обязанностей; классификацию  работ и их тарификацию; разработку систем оплаты и премирования; пересмотр  тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

     Отдел трудовых отношений с работниками  отвечает за: участие в коллективных соглашениях и активное проведение согласованной политики; работу по жалобам, установленных трудовыми  соглашениями, и разбор всех споров; содействие развитию связей и отношений  между администрацией фирмы и  работниками на индивидуальной и  групповой основе; ведение личных дел и трудовой статистики.

     Отдел профессионального обучения и переподготовки контролирует: производственное обучение, включающее инструктаж новых работников; производственное ученичество по программам переподготовки квалифицированных  рабочих из числа работников фирмы; специальное обучение инструкторов (мастеров, управляющих); подготовку учебных  материалов; возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам фирмы; операции с библиотечным фондом; корпоративные издания, сбор рационализаторских предложений; отношения с внешними учебными центрами; учет и статистику по программам обучения.

     Отдел социального развития сосредоточивает  все задачи, связанные с созданием  и управлением внутрифирменной  социальной инфраструктурой и предоставлением  дополнительных социальных льгот работникам фирмы, а также их планирование, разработкой  и экономическим обоснованием соответствующих  систем, как, например: коллективное (групповое) добровольное страхование (жизни, от несчастных случаев); система пенсионного обеспечения; помощь в правовой защите для работников фирмы; выплата компенсаций при увольнениях; организация питания; организация отдыха: социальные и спортивно-оздоровительные программы.

     Отдел безопасности труда и медицинской  помощи выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве: разрабатывает стандарты безопасности; проводит расследования несчастных случаев с составлением соответствующих отчетов; содействует работе по безопасности труда на производстве; занимается просвещением в области техники безопасности; оказывает медицинскую помощь персоналу, медицинское лечение и консультирование; выясняет и анализирует причины отсутствия работника на производстве.

     Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние  морально-психологического климата  в организации, а также осуществляет: подготовку справочных материалов; разработку форм документооборота для кадровой службы; разработку правил, стандартных  приемов и процедур кадровой работы; ревизию.

     2.2. Функции кадровой службы

     Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них — анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

     Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.

     В современных источниках выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

     1. Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

     2. Определение способов привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

     3. Маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

     4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США - до 16 - 18 час.;

     5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

     6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

     7. Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

     8. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

     9. Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

     10. Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

     11. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

     12. Управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

     13. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

     14. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

     15. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

     16. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.

     Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Управление  персоналом – это часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами  предприятия и их отношениями  внутри фирмы.

     Основными целями управления персоналом являются:

• удовлетворение потребностей предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально - квалификационного должностного продвижения кадров;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия.

     Управление  кадрами связано с разработкой  и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

• планирование, наем и размещение рабочей силы;
• обучение, подготовку и переподготовку работников;
• продвижение по службе и организацию карьеры;
• условия найма, труда и его оплаты;
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе.

     Кадровая  политика предприятия разрабатывается  с учетом государственного кадровой политики и политик занятости. Трудовые отношения устанавливаются между  работником и работодателем на основе коллективного договора и системы  государственного регулирования социально  – трудовых отношений, направленной на установление отношений партнерства. Данная система регулирует не только отношения найма – увольнения работников, но и предусматривает  обеспечение повышения образовательного уровня и квалификации наемных работников.