Службы управления персоналом

     Управление  персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение  целей и основных направлений  работы с персоналом; определение  средств форм и методов осуществления  поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию  и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы  работы с персоналом.

     Когда общая стратегия организации  осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться  с этой стратегией наилучшим образом.

     Необходимость согласования между собой стратегии  управления персоналом и стратегии  предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
• оценку персонала;
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, которые способствуют проявлению творческой активности каждого работника;
• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

     В практическом плане  можно выделить следующие  основные функции управления персоналом:

• четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;
• прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

     Функции управления персоналом очень тесно  связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему  работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки  всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой  практике контрактной формы найма  персонала привело к заметному  изменению функциональных обязанностей.

     При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в  рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

     В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций управления: планирование потребностей, отбор и  найм персонала, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.

     На  предприятиях России до последнего времени  функции управления персоналом были разделены между отделами: кадров, подготовки технического обучения, организации  труда и заработной платы. К ним  еще можно добавить юридический  отдел, отдел главного технолога, плановый отдел, отдел охраны труда и техники  безопасности, отдел социального  развития или социологическую службу, если они имелись на предприятии.

Глава II. Система управления кадрами

     2.1 Технология управления и кадровая политика.

     Чтобы эффективно управлять, нужно знать  механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также  средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы  управления персоналом и об использовании  различных инструментов воздействия  на работника.

     В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Технология – это сочетание  квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и, соответственно, технических знаний, необходимых  для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях.

     Управленческие  воздействия на объект управления – персонал предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда.

     Различают несколько видов  технологий:

     - Многозвенные - серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно, примерами которых является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника (наем, подготовка, адаптация и т.д.) с присущими им спецификой, задачами и методами.

     - Посреднические – оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач. Они применяются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки т.д.

- Индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. Эти технологии ориентированы на

     управление  поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование  методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов  регулирования межличностных отношений  и т.д.

     В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств  воздействия, как и через что  это воздействие осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных  формах) достаточно разнообразен:

• кадровое планирование;
• управление изменениями;
• оптимизация численности и структуры персонала;
• выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;
• структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;
• организация благоприятных условий труда;
• управление трудовой нагрузкой;
• оценка и контроль деятельности;
• политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;
• тарифные соглашения между администрацией и коллективом;
• социально-психологические методы;

     Часть этих средств носит организационный  характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, и др.).

     Кадровая  политика – составная часть стратегически  ориентированной политики организации. Ее целью является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

     Кадровая  стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с  учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

     Необходимо  иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить  к желаемому результату в отношении  любого вопроса или проблемы в  кадровой сфере. Исходными положениями  политики в области кадров являются следующие:

• политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий труда, безопасности и возможностей для продвижения;
• политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;
• политика оплаты труда – предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью;
• политика производственных отношений – установление определенных процедур для решения трудовых проблем;
• политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей; социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании.

     Существует  ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них  – индивидуализация, демократизация, информатизация, подбор работников с  учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при  выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

     Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств  вычислительной техники для сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

     Принцип системности в работе с кадрами  предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника. Нужно использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

     Вложения  в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  фирмы. Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.

     Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.

     Все они связаны единой целью предприятия  – повышением производительности труда  на основе максимально возможной  реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в  условиях предприятия полностью  раскрыли

     В практике организаций применяются  самые разнообразные подходы  к структуризации служб, не говоря уже  о различной полноте набора выполняемых  задач. Большое влияние на построение службы оказывает фактор наличия  профсоюзов в организации, когда  в составе кадровой службы выделяют сектор трудовых отношений, обязанный  вести дела с профсоюзами от имени  администрации. Возможно параллельное существование служб управления персоналом и трудовых отношений. В  зависимости от размеров организаций  состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение  может выполнять задачи нескольких, а в крупных задачи каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

     Отдел кадров выполняет организацию набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет: ввод в должность  новых работников; организацию прохождения  службы и планирование карьеры; оценку деятельности; профессиональную ориентацию; собеседования с увольняемыми, консультирование с высшим руководством по вопросам кадровой политики, доведение кадровой политики до всех работников.