Система управления организации

Метод анализа. Методологией, используемой в данной книге, является системный анализ, который предполагает, что изучаемая система разбивается  на подсистемы до тех пор, пока не достигнем  уровня ее основных компонент. В идеальном  случае на этой стадии мы получили бы модель и возможность «установить с  достаточной точностью, что произойдет с каждым возможным входом на любом  этапе его прохождения через  систему, или описать каждую ответную реакцию системы».

Другими словами, если мы рассматриваем  организацию как единую действующую  систему, мы должны также думать о  ней, как о состоящей из ряда подсистем. Системный анализ является процедурой разбиения системы на части или  подсистемы; эта процедура помогает лучше понять всю систему. (Объединение  частей в целое называется синтезом систем ).

Обратимся теперь к полной системе управления (рис. 2.3) и примем во внимание, что эту систему можно  разбить на подсистемы. Поскольку  выработка решений специализирована по специфическим сферам деятельности организации, подлежащим управлению (например, могут формироваться решения  по вопросам реализации продукции, производства, кадров), предыдущую диаграмму можно  представить в виде ряда параллельных диаграмм (рис. 2.4).

Процесс формирования решения  можно расчленить на специализированные функции, и, следовательно, организация  может иметь руководителей, которые  будут выполнять только большую  или меньшую часть функции  выработки решения. В книге процесс  формирования решения представлен  как последовательность процессов, графическое изображение которой  дано на рис. 2.5.

Важно заметить, что выход  любого подпроцесса является входом следующего подпроцесса. Эта возможность  анализа полного набора входов и  выходов делает системный анализ средством объединения частей. Специалист по анализу систем продолжит разбиение  каждого процесса, пока не получит  набор элементарных действий. Разбиение  блоков А и Б представлено на рис. 2.6, а разбиение блока Ai – на рис. 2.7 и т. д. Каждый блок представляет собой  набор указаний (человеку-оператору), определяющих, как должна выполняться  конкретная операция при наличии  данного входа, чтобы получить ожидаемый  выход. Цель столь детального анализа  – разработать набор операций или указаний, которые при заданных ожидаемых входах приведут к лучшему (или улучшенному) выходу.

В системе управления человек, решающий проблему, должен быть обеспечен  набором заранее подготовленных программ. Или же, если входы разнообразны, он может по своей инициативе выбирать из набора альтернатив решений те методы или средства, которые он будет использовать. Глубина и  широта анализа зависят от характера  выхода, получаемого проектировщиком. Например, если от системы управления ожидают выработки решений, позволяющих  достичь определенного среднего значения некоторой величины и если это значение не достигнуто, то это указывает на необходимость более детальной разработки программы.

Имея полную модель, представляющую в графической форме место  каждой части системы, проектировщик  может сосредоточиться на анализе  самых мелких частей всей системы  и при этом сохранить связь  частей и целого. После завершения анализа процесса управления он выполняет  синтез системы, которая может принять  вид рис. 2.8.

3. Сущность и цели действий организованных групп

Для выяснения роли системы  управления в организации совершенно необходимо рассмотреть цель действия организованных групп. Организации  являются целенаправленными системами  людей, сотрудничающих для увеличения личного благосостояния . Следовательно, цели организаций должны представлять благосостояние коллектива как совокупность благосостоянии индивидуумов, входящих в коллектив . Более того, если организация  не обеспечивает достижения этих целей, то для ее существования или включения  в нее новых людей будет  мало оснований. Преимущество организованных групп заключается в том, что  человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь  своих целей, чем индивидуально. Поэтому для достижения своих  целей он создает интегрированные, кооперативные системы поведения.

Факторами, которые делают усилия групп более продуктивными  по сравнению с усилиями индивидуумов, являются: биологические ограничения  возможностей отдельного человека, преимущества разделения труда и развитие современной  техники. Возможности отдельного человека ограничены, он может поднимать, двигать  или переносить лишь определенный груз, но он знает, что «организация» расширит его физические возможности многими  разнообразными способами и путями. В организациях люди могут также  воспользоваться выгодами специализации, одним из преимуществ которой  является рост знаний человека в результате многократного решения одних  и тех же задач. Другое преимущество состоит в предоставляемой ею возможности такого распределения  способных людей в обществе, которое  позволяет поставить человека на такую работу, где он с успехом  применит свои особые способности. Наконец, специализация позволяет экономить  время, устраняя перемещения и переключения индивидуума с одной задачи на другую.

Современная техника требует, чтобы действия выполнялись организованными  группами, а не отдельными людьми. Если, например, мы хотим повысить эффективность  производства стали, используя имеющиеся  знания, нам потребуется организация  большого количества людей, которые  будут выполнять заранее определенные, взаимозависимые, скоординированные  и специализированные задачи. Когда люди рационально объединяют свои усилия, они убеждаются, что производительность труда одного работающего в организации намного выше, чем при обособленной работе.

Следовательно, любую организацию  можно рассматривать как систему, которая в общей форме представлена на рис. 2.9. Очевидно, что человек  является членом многих организаций. Частно-предпринимательская  организация удовлетворяет его  экономические нужды, принадлежность к церкви служит его «духовным» потребностям; правительство обеспечивает его  политические запросы. Община удовлетворяет  социальные интересы своих членов, семья удовлетворяет стремление человека к любви.

Необходимость решения проблем. Каким образом в организации  возникает функция решения проблем  или, перефразируя этот вопрос, что  могут сделать члены организации  для поддержания и увеличения благосостояния коллектива? Последний  вопрос, по-видимому, включает в себя два подвопроса: как можно увеличить  производительность группы и как  этот прирост должен распределяться между членами организации?

Организация может использовать свои ресурсы многими различными способами, но они не равны по своей  производительности. Следовательно, необходимо определить, какой процесс даст наибольшую производительность на единицу затраченного ресурса и, соответственно, наибольшее увеличение личного благосостояния. Так как из людей, как из компонентов  системы, можно строить различные  системы и люди могут действовать  разнообразными способами, необходимо создать такой тип поведения  людей, который оптимизирует достижение цели. Уровень благосостояния людей, достигаемый благодаря действию системы типа «человек – человек», в значительной мере зависит от того, насколько хорошо спроектирована система  управления.

Если нет возможности  увеличивать благосостояние, члены  организации могут стремиться к  сохранению его уровня. Поскольку  предпринимательская организация  обеспечивает благосостояние человека в таких формах, как доход, интересная работа и удовлетворительное общественное положение , и поскольку гибель организации  уничтожила бы эти блага, способность  всей организации достичь двойственной цели (увеличения и прочности благосостояния) будет также зависеть от умения организации  приспосабливаться к изменениям в ее внутренней и внешней среде.

Приспособляемость организации. Какую же роль играет функция выработки  решений в способности организации  приспосабливаться к внешней  и внутренней среде? Ответ прост: организация должна быстро узнавать о всех изменениях среды, представлять их значение для организации и  выбирать наилучшую ответную реакцию, способствующую достижению ее целей. Короче говоря, она должна также эффективно реагировать на воздействия среды, как это делает человек. Если человек  стремится к достижению своих  личных целей, он должен успешно приспосабливаться к своему окружению, потому что именно окружающая среда поддерживает его. Если у человека не существует гармоничных рабочих отношений со средой, он может потерять ее поддержку. Постоянное поступление и увеличение таких благ, как пища, кров, признание или положительные эмоции, зависят от единственного источника – внешней среды. Изменение внешней среды воспринимается органами чувств и интерпретируется; затем человек выбирает подходящую реакцию на происшедшие внешние события. Удовлетворительной будет такая реакция, которая принесет человеку наибольшее вознаграждение, или «отдачу». Процесс нахождения такой реакции лучше всего рассматривать как процесс обучения. Зная вознаграждения, которые можно получить в результате определенных реакций на различные воздействия среды, человек принимает или отвергает программы действий, и эти действия обычно представляют собой поведение, возникшее в результате обучения.

Подобным же образом можно  рассматривать и организации: все  они подвержены воздействию внешних  входов, зависимость от которых сохраняет  их благополучие; потребители, например, дают доход предпринимательским  организациям. Даже те организации, которые  производят и потребляют свои собственные  продукты и сравнительно самообеспечены, подобно организациям для отдыха и развлечений, вынуждены действовать  в пределах ограничений, накладываемых  средой.

Таким образом, благосостояние членов организации будет увеличиваться, если организации смогут эффективно приспосабливаться к среде. Но если организация сравнительно нечувствительна  к изменениям своей среды или  ведет нереалистичную политику или  если неправильно реагирует на изменения  среды, она может стать мало производительной или даже потерпеть крах.

Роль функции формирования решений для приспособляемости  организации. Какова же роль функции  формирования решений? Для более  ясного понимания механизма приспособления можно еще раз вернуться к  рассмотрению поведения человека. Наблюдая за изменениями в окружающей среде, он может обнаружить, что для получения  удовлетворяющего его результата ему  следует построить новую программу  действий. По мере того как он сталкивается с новыми ситуациями в окружающей среде и его понимание этих ситуаций становится более зрелым, он вырабатывает набор разнообразных  ответных реакций, которые мы назовем  программами. Они сохраняются в  его сознании, и при возникновении  некоторой ситуации он может выбрать  какую-либо подходящую программу (или  ответную реакцию). Эта реакция может  превратиться в привычку. Например, если человек стремится держать  себя в чистоте, то ежедневный душ  станет частью приобретенной в процессе «обучения» программы человека, и  если эта программа продолжает его  удовлетворять, он будет постоянно  применять ее. Если, однако, сломается  водопровод или произойдут какие-то другие изменения в окружающей среде, человеку придется придумать новую  программу для достижения своей  цели.

Это справедливо и в  отношении организаций. Программы  поведения организации разрабатываются  для достижения определенных конечных целей (в пределах ограничений, накладываемых  средой), и эти программы эффективны, если достигаются эти цели. Всякий раз, когда возникают сходные  ситуации, программы повторяются  и поэтому становятся привычными. Но всегда существует опасность, что  большая организация окажется не способной правильно реагировать  на происходящие изменения или она не сможет изменяться быстро или же вообще окажется неспособной изменяться. Например, после второй мировой войны некоторые крупнейшие универмаги не желали переезжать в разрастающиеся, как грибы, пригороды.

Таким образом, существует возможность  того, что люди или организации  будут продолжать пользоваться разработанными ранее программами даже тогда, когда  они больше не дают прежних результатов. Психологи считают, что плохо  приспосабливающиеся люди либо мало чувствительны к окружающей их обстановке, либо отвергают действительно существующие качества обстановки, либо придумывают  несуществующие. Такие лица склонны  к отрицательной реакции на изменения  окружающей среды и в результате получают уменьшенную или бесполезную  отдачу. В организации тоже может  легко развиться патология, если последует ряд неверных откликов на внешние стимулы; такая организация  получит отрицательные результаты.

Поведение членов организации  может рассматриваться как внутренняя среда организации. В организации  постоянно возникают проблемы, могущие  изменить ее положение, и чтобы все  ее элементы действовали и были разумно  скоординированы, необходимо непрерывное  поступление ресурсов. Машины изнашиваются, материалы нужно пополнять, работники  увольняются, выходят на пенсию или  умирают. Чтобы обеспечить жизнеспособность организации, эти ресурсы необходимо, не прерывая производственный процесс, заменять элементами равной производительности.

Другая внутренняя проблема возникает из-за недостатков сотрудничества разных участков организации. Одной  из причин того, что работники уходят, а акционеры не желают вкладывать свои сбережения, является неудовлетворенность  этих групп своим вознаграждением  за участие в организации, и это  недовольство может стать таким  сильным, что возникнет угроза самому существованию организации.

Кто решает проблемы? Мы уже  говорили, что организация должна выполнять функцию решения проблем. При построении организации необходимо определять, кто фактически будет  выполнять эти обязанности и  как будет распределена эта функция  в организации. Теоретически все  члены организации могут собраться  вместе и, используя механизм обсуждения, определить, как должна решаться каждая проблема организации. Но из-за большого количества проблем члены организации  вместо того, чтобы реагировать на воздействия среды и этим обеспечить отдачу, потратили бы свое время  на поиски решений. Следовательно, этот метод решения проблем крайне неэффективен.

Если ответственность  за выполнение этой функции возлагается  на отдельных лиц или на группы лиц, то преимущества, которые несет  специализация, могут быть получены и в области решения проблем. Группа, которая может сосредоточиться  на решении проблем и становится все более сведущей в этой области, называется руководством. Способности  индивидуумов можно использовать более  эффективно, если люди, имеющие навыки решения проблем, будут выполнять  функцию формирования решений.