Работа состоит из двух частей, каждая из которых включает в себя по три параграфа

Г.Эмерсон пишет, что «эффективность» - оптимальное соотношение между  совокупными затратами и экономическим  результатом [1, с. 227].

В мировой практике приняты следующие черты эффективного менеджмента:

• ориентация на энергичное и быстрое действие;
• постоянный контакт с потребителем;
• предоставление людям определенной автономии, поощряющей их предприимчивость;
• ориентация на человека как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;
• наличие немногочисленного, но высококвалифицированного штата сотрудников.

Эффективное руководство –  это управление деятельностью предприятия с минимальными издержками и максимальными результатами, как для предприятия, так и для персонала, работающего на данном предприятии. Эффективный руководитель – тот, который следит и направляет деятельность персонала для достижения экономического и социального эффекта [8, с. 139].

Результатом эффективно работающего предприятия является экономический эффект, отражающийся на росте прибыли, снижении издержек, повышении качества и т. д.

Самоорганизация – живой организм (организация), который может работать в автономном режиме. То же самое  можно сказать и про эффективную организацию, то есть эффективная организация, также должна уметь работать в автономном режиме и при этом приносить прибыль. Следовательно, понятия «самоорганизация» и «эффективная организация» почти не различаются.

Термин «созидательная организация» подразумевает, что это такая организация, которая работает эффективно и автономно. В данном случае, автономно работающая организация – организация, которая приносит прибыль без постоянного вмешательства со стороны руководства. Таким образом, между данными понятиями почти нет отличий.

В организации труда находят  применение специальные нормативные  документы, содержащие описание всех видов  операций, наиболее рациональные методы их выполнения (трудовой процесс) с  указанием затрат времени на операцию.

В этом отношении большое значение имеет проектирование организации труда, выбор наиболее рационального ее варианта, выбор метода труда, разработка в соответствии с запроектированными организационно-техническими условиями норм затрат времени на выполнение работы.

Однако регламентация труда в рамках его организации не должна быть чрезмерной, сдерживающей инициативу работника, его возможности в повышении выработки и, следовательно, заработной платы.

В условиях перехода к рыночной экономике  повышению уровня мотивации к  труду способствуют самоорганизация и самонормирование труда как проявление полной экономической и организационной свободы хозяйственной деятельности. Но это не означает, что работник будет тратить на работу столько времени, сколько захочет.

Самоорганизация и самонормирование труда предполагают комплексное обоснование как затрат, так и результатов труда, для чего необходимо правильно использовать не только методы нормирования труда, но и способы ценообразования на продукцию. Успех будет сопутствовать тем предприятиям, которые производят качественную продукцию с минимальными затратами труда и низкими ценами [17, с. 207].

Большой ошибкой является отказ  от организации и нормирования труда  как важной задачи специальных функциональных подразделений в структуре управления предприятием, ибо «самоорганизация» труда ведет к стихийности в организации производства.

Более того, в условиях рынка выбор  вариантов производства упрощается, когда известна точная трудоемкость и станкоемкость различных вариантов  и полная стоимость одного часа работы человека (с учетом всех затрат предприятия на рабочую силу) и действующего оборудования. Именно поэтому центр тяжести в организации и нормировании труда переносится в настоящее время с государственного уровня на уровень предприятия, что повышает его ответственность.

Выводы

С точки зрения самоорганизационного видения всякий социальный институт может быть рассмотрен под углом  зрения динамики и соотношения своих  организационных и самоорганизационных  составляющих, что в общих чертах можно описать следующими выводами:

1. Все социальные институты имеют  самоорганизационную природу в  том смысле, что первоначально  возникают как самоорганизационные,  аттрактивные образования.

2. Процесс укрепления и становления  социального института включает  в себя наращивание организационной составляющей институциональной структуры. В периоды стабильных состояний социальной системы наблюдается относительный баланс между организационно и самоорганизационно задаваемыми формами таких институциональных отношений, между организационно и самоорганизационно принятыми социальными правилами и соответствующими формами контроля.

3. В каждый момент существования  социального института институциональная  статика отражена в относительно  стабильной организационной составляющей, изменения в которой носят дискретный характер, предполагающий формальную фиксацию. Институциональная динамика связана с самоорганизационной составляющей и имеет неформальный, близкий к традиции и ритуалу характер.

4. В наиболее явной форме самоорганизационная  природа социальных институтов проявляется в кризисные, бифуркационные моменты социального изменения. Это момент наибольшей несогласованности организационной и самоорганизационной составляющей социальных институтов при безусловном практическом доминировании последней. Процесс самоорганизационного образования новых общесистемных упорядоченностей закладывает основы новых институциональных порядков, либо принципиально трансформирует самоорганизационное наполнение старых организационных оболочек, которые при этом носят скорее имитационный характер.

                               Заключение

В работе проведено исследование теории самоорганизации.

Синергетика с её статусом метанауки  изначально была призвана сыграть роль коммуникатора, позволяющего оценить  степень общности результатов, моделей и методов отдельных наук, их полезность для других наук и перевести диалект конкретной науки на высокую латынь междисциплинарного общения.

Положение междисциплинарного направления  обусловило еще одну важную особенность  синергетики - ее открытость, готовность к диалогу на правах непосредственного участника или непритязательного посредника, видящего свою задачу во всемирном обеспечении взаимопонимания между участниками диалога.

С точки зрения самоорганизационного видения всякий социальный институт может быть рассмотрен под углом зрения динамики и соотношения своих организационных и самоорганизационных составляющих, что в общих чертах можно описать следующими выводами:

2. Процесс укрепления и становления  социального института включает в себя наращивание организационной составляющей институциональной структуры. В периоды стабильных состояний социальной системы наблюдается относительный баланс между организационно и самоорганизационно задаваемыми формами таких институциональных отношений, между организационно и самоорганизационно принятыми социальными правилами и соответствующими формами контроля.

3. В каждый момент существования  социального института институциональная  статика отражена в относительно  стабильной организационной составляющей, изменения в которой носят дискретный характер, предполагающий формальную фиксацию. Институциональная динамика связана с самоорганизационной составляющей и имеет неформальный, близкий к традиции и ритуалу характер.

4. В наиболее явной форме самоорганизационная природа социальных институтов проявляется в кризисные, бифуркационные моменты социального изменения. Это момент наибольшей несогласованности организационной и самоорганизационной составляющей социальных институтов при безусловном практическом доминировании последней. Процесс самоорганизационного образования новых общесистемных упорядоченностей закладывает основы новых институциональных порядков, либо принципиально трансформирует самоорганизационное наполнение старых организационных оболочек, которые при этом носят скорее имитационный характер.

Список  литературы

1. Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебник / И. Н. Герчикова – 2-е издание, перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 502 с.
2. Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В. В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 1997. – 281 с.
3. Бовыкин, В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И.Бовыкин. – М.: Экономика, 2002. – 385 с.
4. Бородкин, Л. И. Синергетика и история: моделирование исторических процессов / Л. И. Бородкин // История и математика: Анализ и моделирование социально-исторических процессов. - М.: КомКнига, 2007. – 248 с.
5. Быченков, В. М. Институты / В. М. Быченков. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 233 с.
6. Веблен, Т. Б. Теории праздного класса / Т. Б. Веблен. - М.: Дело, 2004. – 301 с.
7. Заславская, Т. И. Социальные механизмы трансформации неправовых практик/ Т. И. Заславская, М. А. Шабанова // Общественные науки и современность. — 2005. — №5. — С.5–24
8. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж.М.Иванцевич, А. А. Лобанов. – М.: Дело, 2007. – 364 с.
9. Капица, С. П. Синергетика и прогнозы будущего / С. П. Капица, С. П. Курдюмов, Г. Г. Малинецкий. - М.: Просвещение, 1997. – 452 с.
10. Карпенков, С. Х. Концепции современного естествознания: Учебник для вузов / С. Х. Карпенков. – М.: Академический проект, 2001. – 639 с.
11. Князева, Е. Н. Основания синергетики. Синергетическое мировидение / Е. Н. Князева, С. П. Курдюмов. - М.: КомКнига, 2005. - 240 с.
12. Князева, Е. Н. Основания синергетики. Человек, конструирующий себя и свое будущее / / Е. Н. Князева, С. П. Курдюмов. - М.: КомКнига, 2006. 232 с.
13. Молл, Е. Г. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие / Е. Г. Молл. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 364 с.
14. Найдыш, В. М. Концепции современного естествознания: учеб. пособие / В. М. Найдыш. - М.: Высшая школа,1999. – 350 с.
15. Павленок, П. Д. Краткий словарь по социологии / П. Д. Павленок. - М.: Экзамен, 2005. – 367 с.
16. Современная западная социология. Словарь. - М.: Просвещение, 2000. – 617 с.
17. Спивак, В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. – СПб: Питер, 2009. – 352.
18. Спивак,  В. А. Управление персоналом и организационное поведение / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2008. – 244 с.
19. Управление персоналом организации. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 541 с.
20. Шекшня, С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Интел-Синтез, 2006. – 438 с.