Работа с персоналом на предприятии АПК

Подъем экономики сельского  хозяйства попросту невозможен без  создания слоя современно мыслящих предпринимателей, подготовленных организаторов производства, высокообразованных специалистов. Лишь они способны изменить стратегию  в агропромышленном комплексе, лишь они могут на деле, а не на словах реформировать сельскохозяйственные предприятия, сделать их высокорентабельными, способными производить конкурентоспособную  продукцию и обеспечивать приемлемый уровень жизни своих работников и членов их семей, сделать жизнь  селянина стабильной и предсказуемой.

По данным региональных органов управления АПК, в 2009 году количество специалистов в сельскохозяйственных предприятиях уменьшилось более чем на 50 тыс. человек, хотя подготовка их в аграрных образовательных учреждениях остается на прежнем уровне - почти 110 тыс. человек в год.

Во-вторых, выпускникам, которые  все же приходят работать в сельскохозяйственное производство, требуется несколько  лет на становление, а чаще всего  им приходится сталкиваться с такими производственными проблемами, решение которых не обеспечивается уровнем подготовки в учебном заведении. Усложнение задач аграрной реформы предполагает к тому же и значительное расширение сферы компетентности и ответственности каждого работника нам своем месте.

Выходом из сложившейся ситуации должна стать широкая профессиональная переподготовка и повышение квалификации работающих руководителей и специалистов. Имея конкретный жизненный и производственный опыт, они более ответственно и  осмысленно способны воспринимать новые  знания. Прекрасно понимая открывающиеся  перед ними после учебы перспективы  служебного роста, они учатся добросовестно  и с интересом. Таким образом, в системе повышения квалификации и переподготовки кадров по современным  образовательным программам сохраняется  основной костяк специалистов на селе, происходит их активная адаптация к  рыночным условиям хозяйствования.

В связи с этим приоритетным направлением в работе органов управления АПК субъектов Российской Федерации, аграрных образовательных учреждений по кадровому обеспечению сельскохозяйственного  производства в современных условиях является профессиональная переподготовка и повышение квалификации работающих, закрепившихся на селе руководителей  и специалистов.

При повышении квалификации работников АПК основное внимание уделяется  изучению рыночной экономики, механизмов реформирования сельскохозяйственных предприятий, маркетинга, земельной  реформы, оценки земли и недвижимости, рациональной организации труда  и управления, совершенствования  кадровой и социальной политики на селе, правового обеспечения АПК, налогообложения, бизнес - планирования и кредитования АПК, новейших ресурсосберегающих и экологически безопасных технологий в АПК, коммерческой и внешнеэкономической  деятельности, компьютеризации управления и производства, инновационной и  инвестиционной деятельности³.

2. Проектирование системы, планирование работы с персоналом.
1. Оперативный план работы с кадрами.

Эффективное управление предполагает максимально полное использование  того широкого набора ресурсов, который  имеется в распоряжении организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что из всех ресурсов главный ресурс - это люди. Но от людей можно получить высокую отдачу лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад  в работу определяется их собственным  желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит трудовая мотивация.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а. следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Это  внутренняя побудительная сила по отношению  к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного  типа поведения людей упираются, в конечном счете, в их интересы. Интересы могут быть обусловлены  стремлением человека обладать какими-то, не принадлежащими ему объектами  или. наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание  им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов  часто трудиться буквально даром; в противном случае, он согласен на все лишь бы ее не делать. Однако интересы могут повлиять на поведение  людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. На основе внутренней мотивации  люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше  усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной  совокупности потребностей которые  постепенно меняются, и, чтобы мотивировать руководитель должен определит: эти  потребности и найти способ их удовлетворения.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образуют его  мотивационную структуру; последняя  достаточно стабильна, но поддается  целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого  человека она индивидуальна и  обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным ста ту сом, квалификацией, должностью, ценностями.

Необходимо отметить, что между  мотивацией и конечным результатом  деятельности человека нет однозначной  связи, поскольку здесь вмешиваются  много случайных субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент понимание ситуации, влияние третьих лиц.

В современных условиях мотивация  руководства персоналом претерпела существенные изменения: преобладающее  значение приобрели социально-экономические  и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление  сотрудничества персонала и администрации  для достижения намеченных целей.

Важное значение приобрели следующие  социально-психологические аспекты  управления:

главным стимулом в работе является стабильность служебного положения;

увольнение по инициативе администрации  сравнительно редко, так как сопряжен с соблюдением множества правил.

Формирование социально-ориентированной  экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Для формирования сильной  трудовой мотивации необходимо, чтобы  смысл труда выходил за рамки  удовлетворения материальных потребностей человека. Главная задача сейчас, с  точки зрения мотивационных процессов, - сделал каждого не столько собственником  средств производства, сколько собственником  свое рабочей силы.

В условиях рыночных отношений денежная компенсация является наиболее удое ной формой компенсации, поскольку  деньги являются всеобщим товарным эквивалентен. В отдельных случаях, как правило, с согласия работника, допускается  частичная компенсация его трудовых затрат, или продукции, или каким-либо другим видом продукции.

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством. На. большинстве предприятий устанавливается  оплата за работу сверх нормы труда. К ней относятся: стимулирующие выплаты; доплата за совмещение профессий; за работу меньшей численностью работников, чем положено по норме; за расширение норм обслуживания; премии за высокое качество работы; за экономию различных видов ресурсов.

В соответствии с трудовым законодательством  Российской Федерации размер материального  поощрения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности  его непрерывного стажа на предприятии.

Условия оплаты труда фиксируются  в коллективном договоре предприятия  и сообщаются работнику при поступлении  на работу. Основные положения материальной заинтересованности в труде работников СПК «Заря» отражаются в положении  об оплате труда.

Текущая оплата труда работников, как правило, производится по сдельно  премиальной системе.

Например, оплата труда механизаторов  производится по установленным расценка: за объем выполненной работы. Также  применяются доплаты за качество работы. Оплата труда при своевременном  и качественном обслуживании посевных агрегатов производится: севщикам - 70 % от заработной платы механизатора, занятого на посеве; водителю на перевозке семян и удобрений - 60 % от механизатора; рабочим, занятым загрузкой сеялок - 50 % от механизатора, занятого на посеве.

На весенне-полевых работах при  выполнении заданий в принятые агротехнические  сроки и с хорошим качеством  работники получают премию в размере 10 % к заработку. На заготовке кормов (сена, силоса, сенажа) премиальные к  заработку составляют: за корма 3 класса - 10 %; 2 класса - 20 %; 1 класса - 25 %. На уборке урожая всех культур премиальные  за перевыполнение нормы равны 20 %. По итогам окончания полевых работ  механизаторам, выполнившим наибольшее количество нормосмен, выдается премия: за первое место (не менее 40 нормосмен) - 2500 руб.; второе место (не менее 35 нормосмен) - 1500 руб.; третье место.(не менее 30 нормосмен) - 1000 рублей.

Таким образом, сдельно-премиальная  система оплаты труда обеспечивает, как правило, более высокую производительность труда, способствует повышению эффективности  производства в целом.

Также с 2010 года администрация СПК  «Заря» взяла на себя следующие обязательства:

работников, занятых на полевых  работах и в животноводстве, обеспечить один раз в день горячим питанием по льготным ценам;

работникам, отмечающим юбилейные  дни рождения (30, 40 и 50 лет), достигшим  пенсионного возраста (женщины - в 55 лет, мужчины - в 60 лет) дарить ценные подарки.

В условиях рыночных отношений становится особенно ясно, что главным и преобладающим  видом вознаграждения должен быть адекватный заработок. Все остальные вилы поощрения, стимулирования приобретают при  этом некую вспомогательную роль.

Стимулирование труда вполне правомерно рассматривать как специфический  способ управления трудовым поведением работников. Различают материально-денежное (доплаты, премии, надбавки) и материально-денежное стимулирование (ценные подарки. путевки, предоставление жилья, детских учреждений и т. д.)

Также необходимо учитывать, что вероятность  эффективного трудового поведения  работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения; эффективность  трудового поведения при запоздалом вознаграждении стало ниже; эффективное  трудовое поведение, которое заслужено, не вознаграждается, теряет черты эффективности.

Система материального стимулирования на предприятии основывается на сопоставлении  эффективности деятельности отдельных  подразделений и на этой основе разделение части полученной прибыли.

Поощрение достижений сотрудников  мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение  разнообразно; сама система зарплаты устроена так. что связывает награду  с достижениями, а также требуется  поощрение людей через повышен™ их ответственности и самостоятельности  и создания возможности повышения  статуса продвижение в карьере. Поощрение мотивирует лишь тогда, когда они заслужены и чело век осознает это.

Обоснованность ресурсов, которым  располагает работник или производственны  коллектив, является обязательным условием действенности системы стимулирования. Это обусловлено тем, что на предприятиях все эти системы в конечном счете основаны на сопоставлении  фактических затрат ресурсов с нормативными.

2. Определение потребности в руководящих кадрах.

Кадры управления представляют решающий и наиболее активный элемент системы  управления: они вырабатывают цель, обеспечивают нормальное функционирование объекта управления и достижение поставленной цели. В современных  условиях роль кадров управления значительно  возросла. Это связано с усилением  роли самого управления, совершенствованием хозяйственного механизма, усложнением  производства, ростом его размеров. Углубление специализации и рост концентрации сельскохозяйственного  производства на базе межхозяйственной кооперации и агропромышленной интеграции также существенно повышают роль кадров на всех уровнях управления. От компетентности управленческих работников зависят возможности широкого внедрения  и использования технических  средств управления, применение экономико-математических.

Аппарат управления представляет собой  систему различных служб, отделов  и отдельных работников, которые  обеспечивают выполнение всей совокупности функций управления, необходимой  для правильного функционирования предприятия. Например, в структуре  аппарата управления сельскохозяйственного  предприятия имеются самостоятельные  службы (отделы): агрономическая, зооветеринарная, инженерная, планово-экономическая, бухгалтерия  и другие. При этом в составе  аппарата управления выделяют линейный, функциональный и обслуживающий  персонал. К линейному персоналу  относятся руководители сельскохозяйственного  предприятия и его структурных  подразделений (директор предприятия, управляющий, бригадир, заведующие мастерскими  и т. д.). К функциональному персоналу  относятся работники, выполняющие  специальные функции управления (агрономы, зоотехники и т. д.). К обслуживающему персоналу - работники, обеспечивающие создание необходимых условий для деятельности всего аппарата управления (технические секретари, операторы, делопроизводители).

В настоящее время качественный состав руководителей СПК «Заря» улучшился. Из 7 руководителей предприятия 6 имеют высшее образование, 1 - среднее специальное. При этом только 20 % руководителей предприятия имеют возраст до 30 лет, среди главных специалистов - их около 35,8 %. Ставка на молодых руководителей не является самоцелью, но объективно надо признать, что молодые руководители оказываются более восприимчивыми к рыночной экономике.