Понятие организации, ее типы и модели

     В целом, линейно-функциональные схемы  структур производительных организаций  в сочетании с развитием «идеального» механистического подхода сыграли  очень важную роль в переходе от аграрной ориентации общества к индустриальной.

     Дивизиональная  организация. Дивизиональная схема организации вырастает из департаментизации, в которой за основу берется какой-то конечный результат: продукт, потребитель или рынок. Поэтому данная схема широко используется в условиях многопродуктового производства или в многонациональных компаниях, где территориальная разобщенность вынуждает автономизировать страновые отделения. Дивизиональная схема также широко используется в построении государственного аппарата и общественных организаций.

     В целом, дивизиональная схема в построении организации позволяет последней  продолжать свой рост и эффективно осуществлять управление разными видами деятельности и на разных рынках. Руководители производственных отделений в рамках закрепленного за ними продукта или территории координируют деятельность не только «по линии», но и «по функциям» и развивают тем самым в себе требуемые качества общего руководства. Таким образом, создается хороший кадровый резерв для стратегического уровня организации. Разделение решений по уровням ускоряет их принятие и повышает их качество.

     Вместе  с тем необходимо помнить, что  внутри производственных отделений  наблюдается тенденция к «укорачиванию» целей. Из-за роста управленческого  аппарата за счет создания отделений увеличиваются накладные расходы. Централизованное распределение ключевых ресурсов в случае их недостатка может привести к развитию межотделенческих конфликтов. В больших дивизиональных организациях затруднена межотделенческая карьера, а при механистическом подходе человек вообще оказывается потерянным и его ресурс не используется эффективным образом.

     Матричная организация. В известной мере недостатки дивизиональной схемы удалось на практике разрешить с переходом к организациям, построенным с включением элементов матричной схемы: управление по проекту, временные целевые группы, постоянные комплексные группы. Матричная схема требует перехода к органическому подходу, обеспечивающему большие возможности: при проектировании горизонтальных, неформальных и косвенных связей, являющиеся в значительной степени атрибутами матричной организации.

     Чтобы решать масштабные и сложные задачи по интеграции различных видов деятельности в организации, необходимо было создать  большее число коммуникационных каналов и центров принятия решений. Для этого применялись разные координационные элементы: специальные координаторы, целевые и комплексные коллективы, автономные группы, руководители по продукту или по проекту, планирование карьеры, информационные сети, внутрифирменное предпринимательство и т.п. Матричные организационные структуры отличаются сложностью в их реализации. Однако они в гораздо большей степени, чем ранее применявшаяся схема, отвечают происходящим в обществе изменениям.

     При организации групповой работы важно учитывать следующее. Во-первых, необходимо четко определиться в отношении сферы деятельности в организации, на которую будут распространяться права и ответственность группы. Так как группе обычно дается право планировать и реализовывать свои действия, это существенно уменьшает возможность вмешательства в ее деятельность функциональных или линейных руководителей. Кроме того, такой подход позволяет обогатить работу группы и мотивирует работников. Во-вторых, групповая работа реализует себя наилучшим образом тогда, когда группа формируется под задачи, «пересекающие» линии функционального и линейного руководства.

     Общеорганизационное планирование должно быть нацелено на минимизацию неопределенности в  деятельности матричных ячеек. Этому  способствует то, что проектная часть матричной организации используется для установления целей, формирования планов и бюджетов проектов, а функциональная часть обеспечивает эти элементы организации проекта необходимыми ресурсами. То есть то, что должно быть сделано в рамках проекта и как это должно выполняться, может быть четко разделено между указанными частями матричной организации. 
 
 

3. Типы организаций  по взаимодействию  с человеком 
 

     Различие между организациями порождается характером взаимодействия между индивидом и организацией в целом. Основой данного различия является разница в приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, характеризующих это взаимодействие. Ниже приводятся основные характеристики двух типов организаций: организации корпоративного и индивидуалистского типов.

     Корпоративная организация. В данном контексте корпоративная организация, или, проще, — корпорация, рассматривается как особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Корпорации как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов.

     Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация как  форма организации совместной деятельности людей предоставляет и обеспечивает возможность для самого существования  и воспроизводства той или  иной социальной группы, профессии, касты и т.п. Однако объединение людей в корпоративной организации происходит через их разделение по социальным, профессиональным, кастовым и другим (классовым и расовым) критериям.

     Помимо  объединения ресурсов, важным орудием  корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия, и главным образом, монополия на информацию. Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней конкуренции.

     Принятие решения в корпоративной организации строится по принципу большинства или старшинства. Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации. Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руководителя к популистским действиям.

     В корпоративной организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяют интересы воспроизводства  самого работника. Создаются условия, в которых работники организации  во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, в особенности информацией.

     Корпоративной организации соответствует определенная мораль. Последняя выступает как  двойная мораль в поведении —  мораль индивидуалистская и мораль корпоративная. Индивидуализм в  рамках корпоративной идеологии не имеет права на существование и поэтому как бы не регламентируется.

     В корпоративных структурах доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность, рождающие в конечном счете безответственность.

     Индивидуалистская организация. Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований. Например, коллективная собственность в таких организациях — это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива.

     Монополия в индивидуалистской организации  заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Это во многом обеспечивается переходом к децентрализованным структурам с «центрами прибыли», эдхократическим предпринимательским структурам, которые будут рассмотрены ниже.

     Вместо  властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов. Так, описанные выше процедуры управления по целям и участия в управлении являются эффективными способами сочетания интересов членов организации.

     Дефицит или ограничение возможностей членов организации в их деятельности заменяется в данном случае созданием условий для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использования. Создание систем открытой коммуникации в организациях и развитие внутрихозяйственного коммерческого расчета позволяют расширить этот поиск.

     Принятие  решений в индивидуалистской  организации строится по принципу меньшинства  или права вето. То есть решение  не принимается, если против него выступает  меньшая часть членов или хотя бы один член организации. Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры. Принцип меньшинства помогает устранить популизм в действиях руководства, помогает ему выработать умения слушать и убеждать других. Политиканство заменяется деловитостью и профессионализмом.

     От  того, какого типа организации распространены в экономике — корпоративные  или индивидуалистские, зависит  во многом степень ее развитости и  возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени. Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры. В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества. 
 
 
 

III. Модели организации 
 

3.1 Бюрократическая  модель 
 

     Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов - все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие”.

     По  мнению Вебера, другим преимуществом  бюрократической организации является ее универсальность. Он считал, что такая организационная форма способствует увеличению эффективности самых разнообразных организаций - как промышленных предприятий, так и правительственных учреждений, воинских подразделений и профессиональных объединений. По Веберу, основными чертами “идеальной” бюрократической организации являются:

     1) разделение труда на основе  функциональной специализации; 

     2) четкая иерархия власти; 

     3) система правил, определяющих права  и обязанности каждого члена  организации; 

     4) система процедур, определяющих  порядок действия во всех ситуациях,  встречающихся в процессе функционирования  организации; 

     5) игнорирование личных качеств  во взаимоотношениях между сотрудниками  организации; 

     6) отбор и выдвижение работников  по их квалификации.  

     Он  укрепил модель своего бюрократического механизма с помощью введения особой установленной власти общества, т.е. какой-то силы, которая узаконена  обществом и “заставляет человека иногда делать то, что он не хочет  делать”.

     Предложенная  Вебером бюрократическая модель имеет много общего с рассмотренными ранее традиционными принципами организации. Такая механистичность и обезличенность организации резко противоречат концепциям, развитым впоследствии. 
 

2.2 Неоклассическая  модель 
 

     Неоклассическая модель - это модель поведения организации, построения с учетом возможностей человека. Этот взгляд на организацию получил широкую известность. Основное внимание здесь уделялось уже не рациональной модели традиционной теории организации, а модели, которая рассматривала человека таким, каков он есть. Эта модель не исключает рассмотренные раньше структурные аспекты организации, но изменила те принципы, которые относятся к человеческим ресурсам и отношениям, возникающим в неформальных группах внутри организации.

     Основные  отличия теории, учитывающей человеческие взаимоотношения, от традиционной теории организации сводятся к следующему: 

• в выработке  решений чаще принимает участие  широкий круг сотрудников организации, а не только узкая группа на высшем уровне управления;

 

• основной  единицей организации является не индивидуум, а скорее группа, члены которой  взаимодействуют с помощью личных контактов;

 

• не только административная власть, а и взаимное доверие служит объединяющей силой  организации;

 

• руководитель - это скорее посредник для связи внутри группы и между группами, а не только представитель высшей власти;