Отчёт по практике в ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"

 

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ

С 2010 года в Компании действует специальное подразделение, которое реализует проекты, связанные с мониторингом удовлетворенности сотрудников, карьерным ростом в Компании, организацией ежегодной оценки деятельности и потенциала сотрудников, планированием их карьерного роста, признанием заслуг. В 2012 году было проведено  45 форумов по развитию персонала в «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» и 12 — в «Мултон».

В Компании существует план преемственности. Основной индикатор — наличие преемника в степени готовности «Готов сейчас» или «Готов через год» на ключевые позиции бизнеса. В рамках осуществления плана преемственности в Компании реализуются ключевые проекты — программа для руководителей, которая позволяет развить и усилить лидерские компетенции (Leadership Development Program), программы ускоренного развития для сотрудников коммерческих функций (Fast Track Programs), «Программа подготовки будущих менеджеров»

 

3.1.Ценности, миссия и стратегические  принципы компании 

 

Корпоративное видение Coca-Cola Hellenic Bottling Company состоит в следующем: «Быть бесспорным лидером на каждом рынке, где работает Компания».

 

МИССИЯ Группы состоит из четырех основных компонентов:

 

• утоление жажды потребителей;

• выстраивание партнерских отношений с клиентами Компании;

• предоставление достойного вознаграждения сотрудникам и акционерам Компании;

• стремление улучшить уровень жизни в странах, где функционирует Компания. «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» постоянно совершенствует методы своей деятельности, чтобы соответствовать меняющимся условиям и обстоятельствам, которые в сфере розничной торговли происходят особенно стремительно.

 

Насыщенность рынка безалкогольных напитков способствует увеличению конкуренции: потребители ищут большего разнообразия, а клиенты ожидают все более высоких стандартов сервиса. Для поддержания необходимого уровня качества в динамичной среде Компания постоянно осуществляет оценку своей деятельности и эффективности достижения заданных финансовых и нефинансовых показателей. Ежедневная деятельность Компании осуществляется в рамках Стратегии Play to win 2020 / «Играть на победу — 2020», которая основывается на ключевых Ценностях и четырех стратегических принципах, перечисленных ниже.

 

ЦЕННОСТИ

 

• Верность принципам: мы руководствуемся нашими Ценностями, поступаем справедливо и делаем то, что правильно, а не то, что легко.

• Совершенство во всем, что мы делаем: мы работаем быстро и с энтузиазмом.

• Обучение и развитие: мы прислушиваемся к другим и учимся с удовольствием.

• Забота о сотрудниках: мы верим в наших людей, развиваем их и доверяем им.

• Мы — одна команда: мы верим в силу командной работы и вклад каждого в результат.

• Победа вместе с клиентами: наши клиенты — в центре всего, что мы делаем.

 

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ:

• Освежать мир, тело, разум и дух.

• Пробуждать оптимизм с помощью наших напитков и наших дел.

• Привносить смысл во всё, что мы делаем.

 

ВИДЕНИЕ ЗАДАЧ (принцип 5 «П»)

 

• Персонал: создать такие условия работы, чтобы люди сами стремились к максимальной отдаче, на которую они способны.

• Планета: быть ответственным гражданином мира, который вносит реальный вклад и изменяет мир к лучшему.

• Продукция: производить напитки, которые удовлетворяют и, более того, предвосхищают желания и потребности людей.

• Партнеры: способствовать созданию и поддержанию лучшей партнерской сети, формировать тесные отношения, основанные на честности и доверии.

• Прибыль: обеспечивать максимальную прибыль владельцам акций, но не упускать при этом из виду наши общие обязанности.

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ:

 

• Соответствие запросам потребителя

• Сотрудничество с клиентами

• Социальная ответственность

• Совершенство в управлении издержками

Основными приоритетными направлениями организации бизнеса в рамках реализации стратегии Компании являются:

• Диверсификация бизнеса путём увеличения ассортимента безалькогольных напитков

•  Повышение ценности брендов, входящих в портфель Компании, т.е создание ценностных качеств от которых выиграют клиенты

• Формирование эффективного портфеля продуктов, использование новых каналов для повышения прибыли

• Управление капиталом, гарантирующее рост и ценность компании

• Эффективное управление затратами на всех стадиях производственного цикла

• Обеспечение стабильной отдачи вложенных средств

Повышение эффективности бизнеса Компании связано с реализацией нескольких ключевых стратегических инициатив, одной из которых является программа «Совершенство Без Границ» (Exellence Across the board) – EATB, которая реализуется с 2006 года. В рамках инициативы программа стремится достичь оптимальных показателей в сфере торговли и дистрибуюции, а так же в рационализации управления финансовыми ресурсами.Не менее важной стратегической инициативой является принятие решения о внедрении SAP Wave 2, запуск которой произошёл в январе 2013 года.Он направлен на повышение эффективности бизнес-процессов и затрагивает абсолютно все сферы деятельности компании.Переход на данную систему был завершён в первом квартале отчётного периода и уже по результатам деятельности компании в 2013 году были отмечены первые положительные результаты реализации данного проекта.Ещё одним примером стратегической инициативы является внедрение системы управления эффективностью бизнеса BPMS, её 5 элементов представлены на картинке — вырезке из Отчёта об устойчивом развитии (Приложение 6)

Компания реализует свою деятельность в области устойчивого развития в соответствии с подходом, принятым на уровне Системы Coca-Cola и закрепленным в концепции Me, We, World («Я, Мы, Мир»), основные принципы которой заключаются в стремлении к повышению качества жизни людей, развитию местных сообществ, сохранению и защите окружающей среды. В России для достижения поставленных целей в долгосрочной перспективе Компания развивает несколько направлений в области устойчивого развития, которые значимы с точки зрения влияния на ее деятельность, репутацию и финансовые результаты, в том числе:

• развитие местных сообществ;

• охрану окружающей среды;

• забота о сотрудниках / охрана труда и безопасность;

• социальные и благотворительные проекты;

• взаимодействие с поставщиками;

• взаимодействие с потребителями / качество продукции и упаковка.

Компания активно вовлекает представителей заинтересованных сторон, влияющих на ее деятельность или находящихся под ее воздействием, в деятельность в рамках данных направлений. К числу заинтересованных сторон Компании относятся:

• The Coca-Cola Company, группа компаний Coca Cola Hellenic Bottling Company;

• органы государственной власти;

• потребители и организации по защите прав потребителей;

• негосударственные организации и объединения в области экологического, научно-образовательного, культурного и спортивного развития;

• клиенты;

• поставщики;

• сотрудники Компании и их семьи. При осуществлении любого взаимодействия с заинтересованными сторонами Компания руководствуется принципами социального партнерства, взаимовыгодного сотрудничества, уважения, открытости и доверия.

 

Приоритетными в области охраны окружающей среды являются такие направления как эффективное использование воды, вторичная переработка упаковки и энергосбережение.

Помимо глобальных экологических программ Кока-Кола осуществляет ряд природоохранных проектов в России: проект по сохранению Волги, Медвежий патруль (инициатива WWF по сохранению популяции белого медведя), акции вторая жизнь упаковке

 

3.2. Программы обучения

 

Большую часть обучающих программ для работников Компании проводят специалисты Университета «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия». В рамках структуры Университета работают шесть факультетов: коммерческий факультет, факультет маркетинга, финансовый факультет, факультет по работе с персоналом, факультет по развитию технического персонала, факультет управления. Каждый сотрудник, в зависимости от необходимых ему навыков, может обучаться на разных факультетах.

ФАКУЛЬТЕТЫ УНИВЕРСИТЕТА «КОКА-КОЛА ЭЙЧБИСИ ЕВРАЗИЯ» ПРЕДЛАГАЮТ СОТРУДНИКАМ ПРОГРАММЫ РАЗНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ:

 

• программы по развитию лидерского потенциала и навыков управления;

 

• программы по работе с проектами;

 

• комплексные программы совершенствования профессиональных навыков (Центр Технического Мастерства, Центр Мастерства Отдела Продаж);

 

• изучение нового программного обеспечения;

 

• изучение английского языка.

 

• сотрудники отдела продаж и маркетинга совершенствуют свои знания и навыки в области современных техник продаж, переговоров, разработки рекламных кампаний;

 

• работники производственных и технических служб приобретают новые навыки по обслуживанию оборудования и организации технологических процессов;

 

• работники отделов по работе с персоналом, юридической службы, отдела внешних связей и других функций знакомятся с последними тенденциями в своих профессиональных областях, новыми методиками и технологиями.

 

Одним из важнейших факторов успеха «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» является способность постоянно повышать квалификацию сотрудников. С 2007 года Компания реализует концепцию Leadership Pipeline как ключевого инструмента развития сотрудников. В соответствии с основными положениями концепции Компания взяла на себя обязательство помогать работникам в реализации их потенциала, предоставляя им различные возможности для обучения и развития. Концепция Leadership Pipeline связывает всю систему управления эффективностью деятельности, развития и планирования преемственности должностей. В соответствии с моделью в Компании существует семь уровней лидерства, каждый сотрудник знает свой уровень лидерства, а также ожидаемые результаты и навыки, необходимые на данном уровне. Во время ежегодной оценки деятельности персонала сотрудников оценивают по стандартам деятельности в соответствии с уровнем лидерства. На основе результатов такой оценки составляются индивидуальные планы развития для каждого сотрудника на ближайший год.

 

В рамках продвижения и поддержания коучинговой культуры в Компании было проведено более 1200 коучинговых сессий, сертифицирован 21 внутренний коуч, в Корпоративном Университете прошли обучение 14 538 человек (в том числе обучение английскому языку — 563 человека, применению Кодекса делового общения — 1637 человек, программе Leadership Pipeline — 1100 человек). Для развития более эффективных навыков работы в части сокового бизнеса реализован проект по изучению соков Win with Taste, где обучились 6309 человек, а также 306 человек развивали свои навыки коучингового стиля

управления. Время обучения составило более 145 тыс. часов.

 

В рамках деятельности по повышению организационной эффективности и снижению уровня текучести кадров Компания реализует комплекс мероприятий,

в том числе:

• SAP Wave 2;

• проект Hellenic Good Morning Meeting — командное утреннее собрание;

• внедрение нового графика работы и нового подхода к постановке ежемесячных целей.

 

Благодаря реализуемым мероприятиям общая текучесть кадров на протяжении

нескольких лет снижается: в 2012 году ее уровень составил 25 %, что на 4,7 %

меньше, чем в 2011 году. Особое внимание Компания уделяет текучести кадров

среди торговых представителей. Так, в 2012 году текучесть в этой категории снизилась до 38 % по сравнению с 2011 годом, когда она составляла 53,6 %.

В 2013-14 году планируется снизить показатель текучести торговых представителей до 27 %. Инициативы, которые реализуются для снижения текучести среди торговых представителей, – это улучшение качества отбора кандидатов, программы адаптации и обучения, качественные мотивационные программы, регулярная оценка работников, повышение удовлетворенности через развитие карьерных возможностей, пропаганда принципов и целей Компании, воспитание лояльности работников.

 

3.3. Оплата труда и социальные  программы

 

Работники Компании получают конкурентоспособную заработную плату, которая ежегодно повышается по результатам оценки с учетом деятельности за предыдущий период, ситуации на рынке труда и в пищевой отрасли в целом. Уровень оплаты труда в среднем в 2 раза превышает средний уровень оплаты труда в промышленности; уровень образования, квалификации, профессионализма отвечает требованиям производственного процесса. Обеспечить компанию высококвалифицированными сотрудниками – одна из главных задач кадровой политики.

Работники получают также социальный пакет. Он может включать: страховые программы, дотации на питание, частичную компенсацию детского оздоровительного отдыха. Состав и объемы программ различаются в разных филиалах Компании в зависимости от финансовых показателей предприятий, экономических условий и возможностей местных рынков по предоставлению соответствующих услуг.

 

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ

Компания уважает уникальность и личностные особенности работников. Корпоративная культура формирует такие отношения между Компанией и работниками, которые дают возможность раскрыться не только их профессиональным качествам, но и личным талантам.

 

ТВОРЧЕСКИЕ КОНКУРСЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ