Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на примере ОАО «Кировский мясокомбинат

5) Повышение квалификации  рабочих. На предприятии повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства.

Система повышения квалификации включает:

1. Производственно-технические курсы;
2. Курсы повышения разряда;
3. Самообразование.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Они организовываются в учебных группах университетов и колледжах г. Кирова. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех до шести месяцев. Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

Повышение квалификации рабочих организуется тремя этапами:

I. этап обучения –  повышение квалификации на 3-й  разряд.

II. этап обучения –  повышение квалификации на 3-4 разряд.

III. этап обучения –  повышение квалификации на 5-6 разряд.

Обучение заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 5.  Численность персонала ОАО «КМ», прошедших обучение

	2009	2010	2011
Секретари отделов	4	2	5
Юристы	5	4	6
Менеджеры	5	3	4
Экономисты	2	1	1
Бухгалтеры	1	1	1
Инженеры	10	13	8
Мастера	8	8	8
Водители	10	15	13
Рабочие	5	4	6
Кладовщики	2	1	1
Грузчики	2	2	2
Всего	62	66	66
Затраты на обучение, тыс. руб.	465	508,2	514,8
Стоимость обучения на 1 чел./тыс. руб.	7,5	7,7	7,8

Обучение в 2011 году прошли 66 человек, что на 4 человека больше чем в 2009 году.

Затраты на обучение в 2011 году увеличились на 49,8 тыс. руб. по сравнению с 2009 годом, и составили 514,8 тыс. руб.

Затраты на одного обучающегося работника в 2009 году в среднем составляли 7,5 тыс. руб. в 2010 году – 7,7 тыс. руб., а в 20011 году – 7,8 тыс. руб.

2.4 Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ОАО «КМ»

Большое внимание на комбинате следует уделять неформальному обучению. Неформальное обучение на предприятии должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему учить и как учить. Это означает, что отдел кадров должен владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал, и в какой форме его подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Нужно определить также методы, средства и место обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Для того, чтобы учесть всё это при обучении на ОАО «КМ», следует применять индивидуальный подход. Для этого считаю целесообразным увеличить штат по подготовке кадров.

Отделу по подготовке кадров комбината необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием рабочих на предприятии предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих склонностей и способностей, а не по конъюнктурным соображениям. Только работающие по призванию люди могут принести комбинату наибольшую пользу, полностью реализуя свой творческий потенциал в процессе труда. При этом они принесут пользу не только предприятиям, но и самим себе, так как работа по призванию повышает удовлетворённость трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены её менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.

Считаю, что на ОАО «КМ» следует проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Учёт мнения самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит:

- более чётко видеть личные профессиональные перспективы и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышению конкурентоспособности на рынке труда.

При этом ОАО «КМ» получит следующие преимущества:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

- планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Данная модель партнёрства по планированию и развитию профессионального роста предполагает сотрудничество трёх сторон – рабочего, его руководителя и по подготовке кадров.

После приёма на работу специалисты по подготовке кадров должны проводить обучение нового рабочего основам планирования и профессионального развития, разъяснять принципы партнёрства, ответственность и возможности участвующих в нём сторон. Обучение преследует две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным развитием.

Следующим этапом является разработка плана профессионального развития. Рабочий должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую бы он хотел занять в будущем. После этого он должен сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план профессионального развития реалистичным, и, если да, то подумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе рабочий нуждается в квалифицированной помощи со стороны бюро по подготовке кадров и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития. Для этого на комбинате необходимо провести специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон рабочих кадров, результаты которого окажут существенную помощь в планировании профессионального развития.

Реализация плана профессионального развития зависит, прежде всего, от самого рабочего. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:

- результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

- профессиональное и индивидуальное развитие. Рабочий должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретённые знания, навыки и опыт;

- эффективное партнёрство с руководителем. Реализация плана профессионального развития в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу рабочего и его потенциал, является важнейшим каналом связи между рабочим и высшим руководством предприятия, принимающим решения о продвижении;

- заметное положение на предприятии. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании рабочего, его достижениях и возможностях.

При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием на ОАО «КМ» оценка должна проводиться один раз в год (возможно вместе с аттестацией рабочих) в ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться отделом по подготовке кадров.

 В тоже время они  должны обратить внимание на  то, что практика применения профессионального  развития на других предприятиях  показывает, что затраты на создание  системы профессионального развития  оказывают положительное влияние  на прогресс предприятия в  длительной перспективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала на предприятии.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.

Во второй главе проанализирована система подготовки, переподготовки и повышения квалификации ОАО «КМ» и предложены направления совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышении квалификации персонала на предприятии.

На ОАО «КМ» значительное внимание уделяют обучению сотрудников, а также системе адаптации персонала.

Для подготовки высококвалифицированных кадров в ОАО «КМ» реализуется «Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», которую разрабатывает генеральный директор.

Все мероприятия по обучению и развитию имеет своей целью повышение эффективности ОАО «КМ» через профессиональное и личностное развитие сотрудников.

 

Библиографический список

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст]: Учебное пособие / В. В. Авдеев 2008. - 544 с.
2. Арутюнов, В. В., Волковыский, И. В., Кадария, Ф. Д., Шепелев, Е.М. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / В. В. Арутюнов, И. В. Волковыский, Ф.Д. Кадария, Е. М Шепелев - Феникс, 2008. – 596 с.
3. Бортаковский, А.С., Пантелеев, А.В. Теория управления в примерах и задачах [Текст]: Учебное пособие / А. С. Бортаковский, А. В. Пантелеев - М.: Высшая школа, 2009. – 583 с.
4. Дуракова, И.Б. Управление персоналом [Текст]: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта / И. Б. Дуракова - М.: Центр, 2009. – 336 с.
5. Десслер, Г. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для студентов вузов Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина / Г. Десслер – М.: ЮНИТИ, 2008. – 555 с.
6. Дятлов, В.А. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие для студентов экономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под редакцией А.Я. Кибанова - М: Приор, 2008. – 525 с.
7. Дуракова, И.Б., Родин, О.А., Талтынов, С.М. Теория управления персоналом [Текст]: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие / И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2009. - 103 с.
8. Ильин, А.И. Планирование на предприятии [Текст]: Учебник / А. И. Ильин – Мн.: Новое издание. 2009. – 272 с.
9. Журавлев, П. В., Карташов, С.В. и др. Технология управления персоналом [Текст]:  настольная книга менеджера / П. В. Журавлев, С. В. Картошов – М.: Экзамен, 2008 – 576 с.
10. Журавлев, П. В., Кулапов, М. Н. Мировой опыт в управлении персоналом [Текст]: Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов - М.: Изд-во Российская Экономическая Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2009. – 232 с.
11. Журавлев, П.В., Одегов, Ю.Г., Волгин, Н.О. Управление человеческими ресурсами [Текст]: / П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов. Н. О. Волгин - М.: Экзамен, 2009. – 443 с.
12. Иванова-Швец, Л.Н., Корсакова, А.А., Тарасова, С.Л. Управление персоналом [Текст]:  Учебно-метод. Компл / Л.Н. Иванова-Швец , А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова - ЕАОИ; 2008. - 200 с.
13. Кибанов, А.Я. Управления персоналом организации [Текст]: Практикум / А. Я. Кибанов – М.: ИНФРА–М, 2008. – 548 с.
14. Кафидов, В. В. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / В.В Кафидов - СПб.: Питер, 1-е издание, 2009. - 208 с.
15. Магура, М.И. Современные персонал – технологии [Текст] /М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Интел – Синтез, 2009. – 288 с.