Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на примере ОАО «Кировский мясокомбинат

Электроснабжение, водоснабжение, теплоснабжение осуществляется от городских сетей. Холод вырабатывается на самом предприятии в компрессорном цехе холодильными установками.

Управление предприятия осуществляет в соответствии с законодательством РФ и Уставом предприятия. ОАО «КМК» самостоятельно определяет производственную структуру, структуру управления, организационную структуру бухгалтерии.

2.2 Анализ количественного  и качественного состава рабочих 

 кадров и  их соответствие потребностям  предприятия

Проведём анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия

 Все работники предприятия  подразделяются на промышленно-производственный  персонал (ППП) и персонал, занятый  в состоящих на балансе предприятия исполняемых организацией. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

 Выделение дифференцированных  групп внутри промышленных кадров  связано с необходимостью определения  потребностей численности работников, установления форм оплаты труда  и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки  кадров, улучшения их использования. Изучение структурных сдвигов  в составе промышленного персонала  позволяет выявить основные тенденции  в качественном изменении кадров.

Таблица 1. Структура персонала ОАО «КМ» за 2009-2011 г.г., чел.

Категория работников	2009г.		2010г.		2011г.		2011г.к. 2009г.,%
	Чел.	% к итогу	Чел.	% к итогу	Чел.	% к итогу
Весь персонал		100,0		100,0		100,0
Рабочие	531	72,9	553	76,3	565	80,7	106,4
Руководители	58	7,9	57	7,8	60	8,5	103,4
Специалисты	50	6,8	58	8	57	8,1	114
Служащие	7	0,9	6	0,8	8	1,1	114,2
ППП	646	88,7	674	93	690	98,5	106,8
Непромышленный персонал	82	11,2	50	6,9	10	1,4	36,1
Всего:	728	100	724	100	700	100	97,8

Из данных таблицы видно, что численность промышленно-производственного персонала в 2011 году по сравнению с 2009 годом уменьшилась на  3,8 % и составила 700 человек. В том числе численность рабочих увеличилось на 6,4%, руководителей на 3,4%, специалистов на 14%,служащие на 14,2%, производственный персонал 6,8%; непромышленный персонал уменьшился на 63,9%.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру ОАО «КМ» путём группировки.

Таблица 2. Возрастная структура рабочих кадров ОАО «КМ» 2000-2011 г. г. (в % к общей численности).

Возраст, лет	2009	2010	2011
От 16 до 24	6,9	7,2	7,5
25-29	10,4	10,6	9,9
30-39	29,5	29,7	28,6
40-49	33,5	34,5	34,6
50-54	7,8	7,9	8,4
55 и старше	11,9	10,1	11,0
Всего:	100	100	100

Из данных таблицы видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров. Незначительно, но уменьшается доля группы 30-39 летних рабочих. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие – это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ, влияет на количество единиц обслуживаемой техники, на выполнение норм выработки.

 Существует определённая  зависимость между уровнем образования  и квалификацией работника. Уровень  и продолжительность общего и  профессионального образования  и обучения, стаж практической  работы и накопленный производственный  опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

 Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Таблица 3. Образовательная структура рабочих кадров ОАО «КМ» 2009 –2011 г. г. (в % к общей численности)

Уровень образования	2009	2010	2011
Высшее	15,4	15,6	15,5
Среднее специальное	74,3	74,2	74,5
Среднее	10,3	10,2	10,0

Судя по данным таблицы уровень образования рабочих кадров на комбинате в течении трёх лет практически не изменился.

Проанализируем движение персонала предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 4. Анализ движения персонала

№	показатели	2000г.	2010г.	2011г.	2009г.к. 2011г.,%
1.	Списочная численность на начало года, чел.	728	724	700	96,1
2.	Принято в течение года	138	90	80	57,9
3.	Выбыло в течение года	134	114	28	20,8
4.	В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и др. нарушения	134	114	28	20,8
5.	Списочная численность на конец года.	724	700	752	103,8
6.	Среднесписочная численность за год, чел.	726	712	726	100
7.	Коэффициент оборота по приему	0,19	0,12	0,11	57,8
8.	Коэффициент оборота по выбытию	0,18	0,16	0,03	166,6
9.	Коэффициент текучести	0,18	0,16	0,03	166,6

Исследуя данную таблицу можно заметить, что численность персонала в 2011 году по сравнению с 2009 уменьшалось на 3,9%. Видно, что количество увольнений стало также меньше на 79,2%. Заметно выросла численность персонала на конец года на 3,8%.

Коэффициент текучести в 2011 году по сравнению с 2009 годом

уменьшился на 83,3% . Следовательно, на предприятии повышается стабильность рабочих кадров.

2.3 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров применяемая на ОАО «КМ»

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая на ОАО «КМ» осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Ответственным за организацию обучения персонала на предприятии является генеральный директор.

Цель программы - постоянное обновление знаний, развитие конкретных умений и навыков, формирование трудового потенциала исходя из потребностей предприятия.

Главной задачей обучения является создание благоприятных условий использования результатов обучения для повышения эффективности исполнения работниками должностных обязанностей, что ведет к должностным перемещениям, стимулированию труда работников.

Рассмотрим формах обучения, действующих на предприятии:

1) Подготовка новых рабочих. Она проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения. Новые сотрудники при поступлении на предприятие в среднем тратят на обучение около трех месяцев. Как таковой структурированной программы обучения персонала нет, и обучение происходит в процессе работы с наставником из более опытных сотрудников. Эффективность такого обучения зависит в основном только от самого обучаемого, его способностей и стремления к обучению. При этом какие либо финансовые затраты на обучение со стороны организации отсутствуют и время обучения можно рассматривать как испытательный срок.

Чтобы облегчить процесс ввода новых сотрудников в должность, на предприятии была применена практика обучения и развития персонала. Это было необходимо для того, чтобы все новые сотрудники предприятия проходили вводное обучение: начальник своего отдела давал общую информацию о своем отделе предприятия, знакомил с нормами и правилами поведения и далее переходил к должностным обязанностям, рассказывал о специфике работы предприятия, закреплял знания, умения и навыки, необходимые для выполнения работы.

Однако такой подготовки для полноценного включения сотрудников в работу явно недостаточно: вводное обучение занимает 2-3 дня, причем за эти дни новички получают достаточно большой объем информации. Поэтому предприятию просто необходимо было звено, которое бы не только обучало новичков, но и способствовало их скорейшей социально-психологической и профессиональной адаптации.

Наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что очень важно для скорейшей адаптации. Отдельный обязательный пункт, за который наставник несет персональную ответственность, инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка.

Адаптационный период длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и Генеральный директор ОАО «КМ» оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит предприятию, и с ним лучше расстаться.

2) Индивидуальная подготовка. При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего – инструктора производственного обучения на рабочем месте.

 Теоретические занятия  и производственное обучение  при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде.

3) Переподготовка (переобучение) рабочих. Она организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, например, из-за сокращения численности рабочих мест, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учётом потребностей производства.

4) Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности и приспосабливаемости к изменяющимся условиям труда, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. Но на предприятии в 1997 году обучено смежным профессиям было на 13 человек меньше, чем в 1996 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на переподготовку рабочих кадров.