Организация как социотехническая система

Организация как социотехническая система

Современные менеджеры должны знать, что в рамках нового управленческого мышления любая производственная система рассматривается как социотехническая, поскольку в сегодняшнем промышленном производстве постоянно взаимодействуют две подсистемы:

а) технико-экономическая, включающая не только машины, станки и оборудование, все виды технологии и т. п., но и управленческие знания, организационные структуры, методы производственного планирования, разработки рабочих мест, технические приемы и навыки работы, уровень квалификации и 
подготовки рабочей силы, ее профессиональный состав;

б)  социальная, включающая все формы морального и материального стимулирования труда, стиль управления, участие рабочих и служащих в процессе принятия решений, возможности продвижения по службе, организационную культуру и др.

Западные исследователи выделяют шесть характеристик социотехнической системы, которые в современных условиях являются ключевыми для успеха в конкурентной борьбе и в то же время характеризуют уровень развития нового управленческого мышления:

• организационная философия, базирующаяся на понимании работниками компаний своих целей и предназначения всего предприятия, их постоянной готовности разделить с администрацией всю полноту ответственности за результаты хозяйственной деятельности;

• организационная структура управления, обеспечивающая рядовым рабочим и служащим реальные права относительно участия в управлении;

• новый подход к разработке рабочих мест и роли исполнителя в процессе принятия решений (вместо специализации работника на эффективном выполнении какой-то одной отдельной операции, что предполагает глубокое технологическое разделение труда, появляется спрос на работников, способных выполнять широкий круг производственных операций или функций);

• • новая схема размещения оборудования, которая отвечала бы потребностям командно-бригадной формы организации труда и обеспечивала ускорение материальных потоков на производстве. Она основана на ячеечной форме взамен цехов и линий, применяемых при традиционном подходе;

• • новые формы и методы подготовки и переподготовки кадров, более гибкая кадровая политика, направленная на гарантирование занятости. Обучение должно основываться на овладении широким кругом профессий, а также на приобретении знаний, дающих работникам возможность выполнять множество функций, разбираться не только в чисто производственных, но и в организационных, экономических и других аспектах своей работы, овладевать смежными специальностями и осваивать так называемые профессии будущего;

• • новые критерии в оценке экономической эффективности использования современной технологии и осуществления капиталовложений в развитие производства (помните: тратить средства на то, чтобы поддержать или усовершенствовать систему производства при неэффективном управлении — пустая трата денег).

Таким образом, новая организация современного промышленного производства должна иметь такие характеристики: небольшие организационные подразделения с небольшим количеством работников, но с гораздо более высоким, чем прежде, квалификационным и образовательным уровнем; небольшое количество уровней управленческой иерархии (почти полное упразднение организационной пирамиды); бригадные (или командные) организационные структуры; ориентация производства на обслуживание потребителя; гибкий, быстроменяющийся ассортимент продукции; минимум запасов и гибкие производственные системы; более высокий уровень производства и более низкие его издержки.

Новая организация производства должна строиться на таких принципах:

1)    нельзя подстраивать организацию под способности людей: надо строить ее как инструмент для достижения четко обозначенной цели и подбирать людей, способных обеспечить достижение этой цели;

2)    принцип единоначалия: ни одно лицо не должно отчитываться более чем перед одним начальником и должно получать приказы только от этого же начальника;

3)    принцип специализации в сфере управления: все регулярно повторяющиеся действия следует четко распределить между работниками аппарата и не дублировать их;

4)    принцип диапазона управления: рекомендуется иметь не более 6-12 подчиненных;

5)    постоянное ограничение количества иерархических ступеней в структуре организации (чем больше предприятие, тем сложнее им управлять);

6)    принцип делегирования полномочий: руководитель никогда не должен сам делать то, что может сделать его подчиненный.

Роберт Хеллер в книге "Заветная мечта менеджера" приводит довольно простой набор практических советов, которые, по его мнению, полезны не только для менеджеров, но и для всех людей, поскольку менеджмент есть общечеловеческая деятельность, где лучшими путеводителями служат не учебники по теории управления, а история, социология и психология.

Вот они — десять заповедей менеджера:

1. Думайте, прежде чем действовать: деньги любят счет.

2. Хорошее управление есть следствие хорошей идеи.

3. Менеджер не доказывает собственной неправоты.

4. Доход должен превышать расход.

5. Возможности менеджмента всегда ниже требуемых.

1. Менеджер либо может выполнять свою работу, либо не может.

2. Если действия требуют сложных расчетов, не предпринимайте таких действий.

8.   Если цель ложна, то и путь к ней ложен.

9.   Если Вы пытаетесь сделать невозможное, Вам не миновать провала.

10. Наиболее  легкий способ делать деньги  — перестать их терять.