Чтобы ответить на этот вопрос, была создана  специальная психологическая дисциплина. Развитие этой дисциплины, получившей название исследования мотивации, явилось реакцией на неадекватность традиционных объяснений человеческого поведения. В этой области исследования были разработаны и введены многие понятия: побуждение, импульс, цель, потребность, мотив и другие.

     Они имеют важное значение для наблюдения и оценки повседневного поведения людей: отражают естественное стремление человека установить определенные отношения между поведением и внутренними для личности условиями, иначе говоря, этим условиям приписывается свойство в определенных ситуациях влиять на поведение. Данный подход также используется в попытках изучить и объяснить профессиональную и экономическую деятельность менеджеров, руководителей, экономистов и инженеров. Таким образом, поведение может рассматриваться как функция способностей и мотивации.

     Мотивационного  объяснения требуют следующие стороны  поведения: его возникновение, продолжительность  и устойчивость, направленность и  прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность и смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Кроме того, на уровне познавательных процессов мотивационному объяснению подлежат их избирательность, эмоционально-специфическая окрашенность.

     Поведение личности в ситуациях, которые кажутся одинаковыми, представляется довольно разнообразным, и это разнообразие трудно объяснить, аннулируя только к ситуации. Установлено, например, что даже на одни и те же вопросы человек отвечает по-разному в зависимости от того, где и как эти вопросы задаются. В этой связи есть смысл определить ситуацию не физически, а психологически, так как она представляется субъекту в его восприятии и переживаниях, то есть так, как человек понимает и оценивает ее.

     Известный немецкий психолог К.Левин показал, что каждый человек характерным для него образом воспринимает и оценивает одну и ту же ситуацию и у разных людей эти оценки не совпадают. Сиюминутное, актуальное поведение человека следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с ситуацией¹³.

     Под широтой мотивационной сферы  понимается качественное разнообразие мотивационных факторов – диспозиций (мотивов), потребностей и целей.

     Чем больше у человека разнообразных  мотивов, потребностей и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера. Гибкость мотивационной сферы характеризует процесс мотивации следующим образом: более гибкой считается мотивационная сфера, в которой для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня.

     Для одного индивида потребность в знаниях  может быть удовлетворена только телевидением, радио и кино, а  для другого средством ее удовлетворения являются книги, периодическая печать, общение с людьми. У последнего мотивационная сфера по определению будет более гибкой. Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются также интересы, задачи, желания и намерения. Интересом называют особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой-либо одной, актуальной в данный момент времени потребностью. Интерес к себе может вызвать любое неожиданное событие, любой появившийся в поле зрения предмет, любой частный, случайно возникший слуховой или иной раздражитель. Задача как частный ситуационно-мотивационный фактор возникает тогда, когда в ходе выполнения действия, направленного на достижение определенной цели, организм наталкивается на препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы двигаться дальше. Желания и намерения – это сиюминутно возникающие и довольно часто сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действия. Мотивация поведения человека может быть сознательной и бессознательной. Это означает, что одни потребности, цели, управляющие поведением человека, им осознаются, другие нет.

     Поскольку поведение может рассматриваться  как функция способностей и мотивации, но так как мотивационные влияния проявляются в принимаемых отдельными индивидами, можно утверждать следующее:

     достижение = способности х решения

     Здесь имеются в виду решения, основанные на следующих вопросах:

• На каких альтернативах для действия останавливается выбор субъекта?
• С каким постоянством субъект следует намеченной цели?
• С какой интенсивностью субъект стремится к своей цели?
• Какой уровень трудности предпочитает субъект в том случае, если существует альтернатива?

     Ходакевич считает, что «трудовая задача – основная отправная точка для любого психологического анализа трудового процесса»¹⁴. Трудовая деятельность, по Ходакевичу, характеризуется следующими аспектами:

• является сознательной;
• направлена на реализацию цели, представленной в виде предвосхищаемого результата;
• предвосхищаемый результат существует в виде идеи, предшествующей началу собственной деятельности;
• является произвольным процессом;
• развитие личности неотделимо от развития трудовой деятельности.

     Что связывается с термином «мотив», используемым в качестве общего обозначения многих других терминов? О сущности мотива высказались самые различные мнения: мотив понимается как врожденная потребность; как состояние депривации (отклонения); как нарушение внутреннего равновесия или равновесия с окружающей средой. Аткинсон описал мотив как осознанное стремление к определенному типу удовлетворения; вследствие этого он рассматривает мотив как эмоциональную составляющую мотивационного процесса.

     Согласно  двухфакторной теории Мак Клелланда, мотив может иметь одно из двух направлений: стремление к чему-либо или избегание чего-либо, то есть тенденцию к поиску удовольствия или тенденцию избегания неудовольствия. Например, в области деятельности такие мотивы называются «надеждой на успех» и «боязнью неудачи».

     В последние годы получают все большее  распространение когнитивные интерпретации  термина «мотив». В частности, Мейер, а также Клецнбек и Шмидт описывают мотив достижения как стремление к получению новой информации о собственных способностях и компетентности. Ситуация, в которой возможно получение такой информации, может активизировать мотив достижения¹⁵. Хакхаузен в значительной мере пренебрег упомянутыми представлениями и определяет мотив как высокообобщенное содержание класса событий, реализация которых для любого работника представляет личный интерес.

     Таким образом, мотив рассматривается  с точки зрения последствия деятельности и поэтому не зависит от соображений  о потребностях, побудителях и  т.п. В этом понимании мотив характеризуется упреждающей силой, ибо значимые события принадлежат будущему. События, которые уже произошли, изменяют окружающую среду и тем самым создают новые стимульные состояния.

     Если  субъект воспринимает последствия  как следствие своей собственной  деятельности или, по крайней мере, связывает их со своими ожиданиями, то это выступает для него в качестве обратной связи. Согласно такой интерпретации, под мотивом понимается нечто большее, чем желания и потребности в традиционном смысле. В то время, как традиционные определения рассматривают мотивы в плане потребностей, как заключенные внутри личности, современные когнитивные подходы стремятся подчеркнуть роль окружения, то есть интерпретируют мотивы в основном с ситуационной точки зрения.

     Муттин, напротив, рассматривает потребности в контексте единства индивида с окружающей средой. Таким образом, поведенческие потребности можно понимать и определять как «необходимые связи» между индивидом и миром. Выражаясь точнее, потребности являются поведенческими связями, поскольку они «необходимы» для обеспечения оптимального функционирования индивида.

     Мотивацию можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющего поведение человека, его начало, направленность и активность. Мотивация  – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

     Термин  «мотивация» представляет собой более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих стремление и многое другое и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, то есть в отношении управления, дано множество определений мотивации. К примеру, российский ученый Шапиро А.С. пишет, что мотивация – это побуждение работников к активной трудовой деятельности¹⁶.

     На  мой взгляд, данное определение не содержит четкой направленности и не включает самого субъекта, осуществляющего  побуждение работников.

     В учебнике под редакцией Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации» дано следующее определение: мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренним (мотивы) факторов. Такой подход характеризует вообще поведение человека и не отражает специфику его трудового поведения.

     С точки зрения управления в организациях, ведущих хозяйственную деятельность, наиболее полное определение дано в  учебнике, авторами которого являются американцы Мескон М.Х., Альберт М.И., Хедоури Ф., мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

     Мотивы, формирующиеся у человека под  воздействием множества внешних  и внутренних, субъективных и объективный  факторов, «включаются» под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющиеся возможности, надежды и прочее.

     По  содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь, последние делятся на организационные и неорганизационные.

     Итак, мотивация – гипотетическое понятие, которое не поддается непосредственному  наблюдению и вследствие этого может  быть измерено только косвенными способами (например, при помощи изучения результатов  деятельности человека или при помощи вопросников). Попытка объяснить определенные сферы поведения (в частности, трудовое поведение) затруднены, поскольку не ясно, существует ли специфичный для такого поведения тип мотивации.

     Таким образом, мотивация – это состояние  личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации. Сведения о теориях мотивации и исследованиях в этой области дают информацию для работы. Если многоплановые знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на практике, руководитель знает мотивы поведения людей и групп и активно применяет свои знания в повседневной работе. Когда руководитель объясняет самому себе, как наилучшим способом обеспечить мотивацию персонала, необходимо иметь в виду две составные части мотивации: активность и направленность.

Заключение

      Таким образом, из всего сказанного выше можно  сделать следующие выводы.

      Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия.

      В качестве базы для её построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.