Методы управления

     Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.

     Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную  тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления. Это объясняется как иносказательными возможностями используемого «канцелярского» языка информации, что ведет к возникновению различий в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянии участников передачи и анализа информации. Изменения смысла информации прямо пропорционально протяженности (числу участников) информационного канала.

     Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.

     Закон компенсации гласит, что при высоком  уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически не применим.

     Известен  ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющих изложенные законы.

     Практическая  психология управления располагает  широким спектром методов исследования, в том числе, такими как¹⁰:

• обсервационные (наблюдения и самонаблюдения),
• эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий),
• праксимические (анализ процесса и результатов трудовой деятельности, хронометрия, циклография трудовых действий, профессиография),
• биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути),
• психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью, социометрия, экспертные оценки).

     Психодиагностика  – это область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, – наука и практика постановки психологического диагноза с целью решения психологических проблем.

     Социологические методы позволяют оценить место  и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и  обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

     Социальное  планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать  социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и  т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.

     Социологические исследования служат инструментом в  работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

     Психология  управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

     Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:

• формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;
• создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
• формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;
• минимизация межличностных конфликтов;
• разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;
• рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
• формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

     Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности¹¹. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

     Внушение  представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым  ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

     Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

     Подражание  является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем  личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

     Вовлечение  является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или  общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

     Побуждение  представляет собой позитивную форму  морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

     Принуждение – это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

     Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который  допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться  в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

     Требование  имеет силу распоряжения и может  быть эффективным только в том  случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

     Запрещение  обеспечивает тормозящее воздействие  на личность и, по сути, является вариантом  внушения, а также ограничения  недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

     Порицание обладает убеждающей силой только в  тех условиях, когда сотрудник  считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

     Командование  применяется тогда, когда требуется  точное и быстрое исполнение поручений  без обсуждений и критических  замечаний.

     Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события  сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

     Намек – это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути, намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

     Комплимент  не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

     Похвала является позитивным психологическим  приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

     Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения  и является эффективным методом  руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

     Совет – это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

     Ответной  реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

     Настроение  представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще  не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

     Чувство – это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

     Они отражают нравственные переживания  реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса.

• Эмоции – это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния.

     Современные российские экономические отношения  не способствуют поддержанию комфортного  социально-психологического климата  в коллективе. По этой причине важно  прогнозировать воздействие социально-психологических  методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

1.4. Понятие и виды мотивации как одного из видов методов управления

     В конце ХХ века большая часть населения  Земли зависит от работы по найму  как основного источника дохода. Большинство ученых, занимающихся исследованием  трудовой мотивации и руководителей  предприятий, разделяют мнение о том, что люди работают по найму для того, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Однако, мнения расходятся, когда встает более практический вопрос «Что заставляет людей работать производительно, с полной отдачей сил? Почему люди работают (в смысле труда, а не найма в организацию)?» Как правило, попытки объяснить поведение человека, исходя из его опыта, знаний и способностей оставляют без ответа вопрос о том, почему человек берется за определенную задачу и занимается ею в течение более или менее длительного периода времени. Многие интерпретаторы человеческого поведения – как ученые, так и непрофессионалы – в своих попытках найти движущую силу поведения вновь и вновь обращаются к вопросу, почему, то есть к вопросу о том, какие цели и какие внутренние мотивы заставляют индивида совершить именно эти, а не какие-либо другие поступки¹².