Формирование организационных культур предприятия

Известным специалистом в  области стратегического менеджмента  Г.Джонсоном была предложена модель «культурной сети» организации (см. Рис. 4). Она отражает важнейшие элементы организации, базирующиеся на парадигме (наиболее сконцентрированном выражении системы базовых представлений по Э.Шейну). Недостатком модели можно назвать то, что элементы «сети» не упорядочены иерархически. Например, ритуалы и символы находятся на том же уровне, что и структуры власти или системы контроля. 
 
 
 
         Рис. 4. «Культурная сеть» организации по Г. Джонсону.

Интересный подход к рассмотрению параметров оргкультуры предлагает В.А. Спивак. Он считает, что использование в российской практике распространенного в настоящее время подхода к культуре компаний, который основывается на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным нашей действительности в связи с различием изучаемых объектов как систем. Спивак предлагает использовать отечественный опыт в данной области, в частности обратиться к работе А.А. Погорадзе «Культура производства: сущность и факторы развития» (1990 г.). Структура культуры производства (то есть организационной культуры), по мнению этого автора, включает в себя пять элементов⁹:

Культура условий труда: характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических  и эстетических условий труда.

Культура средств труда и трудового процесса: внедрение достижений науки и техники в производство, уровень автоматизации и механизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов, обеспечение дисциплины.

Культура межличностных  отношений (коммуникаций): социально-психологический  климат в трудовом коллективе, чувство  коллективизма, взаимопомощь, наличие  и разделение работниками ценностей  и убеждений компании, особенности  внешних коммуникаций с окружающей средой («паблик рилейшенс»).

 Культура управления: методы и стиль руководства,  гуманизм, индивидуальный подход, отношение к персоналу, профессионализм управленцев, методы мотивации и стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом.

Культура работника: нравственная культура (поведение, знание этикета, хороших манер, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств) и культура труда (уровень образования и квалификации, отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество на рабочем месте). Если сравнивать эту классификацию с предыдущими, то становится очевидным, что все они описывают практически одни и те же элементы оргкультуры, отличие заключается лишь в акцентах, группировке факторов и приписываемой им степени значимости. 
Существуют различные модели влияния организационной культуры на организационную эффективность:

модель Сате,

модель Питерса и Уотермана,

модель Парсонса,

система Квина и Рорбаха.

В связи с этим необходимо отметить, что организационная культура должна согласовываться с сознательно  внедряемой системой трудовых отношений. Например, в той же Японии организационная культура гармонично связана с комплексной системой в трудовых отношениях. Утверждают, что именно на ней и зиждется так называемое «японское чудо» — стремительное восхождение Японии на уровень самых высокоразвитых стран мира. 

Система пожизненного найма (СПН) в своем классическом виде применяется на крупных предприятиях и в государственных учреждениях Японии. Хотя юридического оформления пожизненного найма нет и речь идет только о джентльменском соглашении между работодателем с наемным работником; смысл его состоит в том, что работник материально заинтересован трудиться на данном предприятии и готов пожизненно связать с ним свою судьбу. Эту заинтересованность обеспечивают две другие системы: система оплаты труда (СОТ) и система кадровой ротации (СКР).

Система оплаты труда построена  на следующих принципах:

чем дольше человек работает в организации, тем выше становится его заработок (зависимость от стажа  и возраста работника);

чем выше квалификация, тем  выше заработок; в чем выше реальный трудовой вклад, тем выше заработок;

 зависимость окладов  (для служащих) от результатов  работы всего предприятия; низкая  дифференциация в оплате труда  (1:4—1:5);

периодически, 2—3 раза в  год, выплачиваются премии (бонусы), их размер зависит от квалификации работника и финансового состояния  предприятия;

премии в конце года выплачиваются в зависимости  от результатов работы предприятия и размера индивидуального заработка;

единовременное пособие  при выходе на пенсию является достаточно большим; существует реальная возможность  для работников брать кредиты  у своего предприятия;

реальная социальная помощь (медицинские страховки, страхование  жизни и от несчастных случаев).

Суть системы кадровой ротации (СКР) состоит в том, что  работник в среднем через каждые 1,5—3 года перемещается по горизонтали  и вертикали. Таким образом у него накапливается опыт, появляются новые знания, повышается заработок. Ротация проводится, как правило, без согласия работника. Выпускники престижных вузов не ставятся сразу на руководящие должности, а начинают с низкоквалифицированных рабочих мест. Профессиональное образование ведется непосредственно с помощью системы подготовки на рабочих местах (СПРМ).

Суть системы репутаций (СР) в том, что на каждого работника составляется письменная характеристика, в которой отмечаются все его достоинства и недостатки. Она помогает работнику объективно оценивать себя, стимулирует к повышению квалификации, более быстрому перемещению по служебной лестнице, переквалификации (через систему СПРМ) и повышению заработка.

Ценность «пяти японских систем» заключается в том, что  они представляют собой не набор отдельных элементов, а неразрывный комплекс взаимосвязанных и взаимообусловливающих подсистем, работающих на единые цели: обеспечение высокой производительности труда, экономический рост страны и высокий уровень жизни населения. Общинность сознания японцев, их традиции, культура, мораль и нравственность помогают запустить такую систему на полную мощь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Организационная культура и климат: взаимосвязь и влияние  
на эффективность работы предприятия

 

2.1 Общая характеристика  территориального управления 

пгт Миллерово

 

Территориальное управление пгт Миллерово (далее территориальное управление) является территориальным органом Администрации Миллеровского района с правом юридического лица, осуществляющее деятельность на территории пгт. Миллерово (далее подведомственная территория), входящей в состав муниципального образования «Миллеровский район».

В своей деятельности территориальное  управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным  законом «Об общих принципах  организации местного самоуправления в Российской Федерации», законодательством  Российской Федерации и Ростовской области, Уставом муниципального образования «Миллеровского района», Положением о территориальном управлении пгт Миллерово.

Территориальное управление является юридическим лицом, имеет  самостоятельный баланс, печать со своим наименованием, штамп, бланки, расчетные счета в органах федерального казначейства. Местонахождение и юридический адрес территориального управления пгт Миллерово: 652617, Ростовская область, пгт Миллерово, улица Светлая, 3.

Основной целью деятельности территориального управления является создание условий для комплексного социально-экономического развития подведомственной территории.

Задачи деятельности территориального управления:

Управление процессами хозяйственно-экономического и социально-культурного развития подведомственной территории;

Разработка программ развития подведомственной территории;

Координация деятельности предприятий  и организаций, находящихся на подведомственной территории, по её благоустройству  и развитию.

В функции территориального управления входит: 

Подготовка предложений  по финансовому обеспечению выполнения планов социально-экономического развития и отдельных программ;

Формирование сметы расходов на очередной год и внесение её на рассмотрение Главе Миллеровского района для подготовки проекта бюджета муниципального образования «Миллеровский район»

Организация за счет выделенных из местного бюджета средств и  собранных на долевых началах средств предприятий и организаций строительства и ремонта муниципальных жилых домов, объектов коммунального и социально-культурного назначения, других объектов, отнесенных к муниципальной собственности;

Осуществление контроля на подведомственной территории за соблюдением предприятиями, организациями, учреждениями санитарных, строительных и экологических норм;

Составление на подведомственной территории протоколов об административных нарушениях на нарушителей правил благоустройства населенных пунктов;

Организация и координация  на подведомственной территории работы учреждений социально-культурного  и медицинского назначения и другие функции, утвержденные Положением о территориальных управлениях администрации города Белово, утвержденным Беловским городским Советом народных депутатов 30.03.2006г. № 42/29-н.

Руководство территориальным  управлением осуществляется начальником территориального управления на основе единоначалия. На подведомственной территории начальник территориального управления обладает полномочиями заместителя Главы города.

Территориальное управление владеет, пользуется и распоряжается  закрепленным за ним муниципальным имуществом на основании договора об оперативном управлении.

Источниками финансирования территориального управления являются:

Средства, выделяемые из городского бюджета в соответствии с ежегодно утверждаемой сметой;

Добровольные пожертвования  граждан и юридических лиц;

Средства из других источников, полученные в соответствии с действующим законодательством.Территориальное управление не вправе заниматься предпринимательской деятельностью. Штатное расписание территориального управления утверждается Главой города. Оплата труда работников территориального управления финансируется из местного бюджета. Территориальное управление использует финансовые средства в соответствии с утвержденной сметой доходов и расходов. При заключении договоров, цена которых превышает смету финансирования территориального управления, начальник обязан согласовывать данный хозяйственный договор с руководителем финансового отдела города Белово. При отсутствии такого согласования договор считается ничтожным. Территориальное управление ведет бухгалтерский и статистический учет, составляет и представляет отчетность в установленном порядке.Штатное расписание территориального управления включает в себя семь муниципальных служащих (схема представлена ниже) и пять работников административно-хозяйственного отдела.

НачальникТУ              
Управ.делами 
 

Зам. по ЖКХ Главный бухгалтер Зам. по соц. Вопросам 
 
 
Специалист по землеустройству

Специалист по работе с  молодежью

         Схема 1. Муниципальные служащие территориального управления пгт Миллерово.

         Административно-хозяйственный отдел территориального управления пгт Миллерово состоит из бухгалтера-кассира, программиста, инспектора по работе с населением, водителя и уборщика служебных помещений.

 

         2.2 Модель организационной культуры территориального управления пгт Миллерово

 

         Для территориального управления пгт Миллерово администрации Миллеровского района, как и для России в целом использование подхода к культуре компаний, который основывается на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным нашей действительности в связи с различием изучаемых объектов как систем. Спивак предлагает использовать отечественный опыт в данной области, в частности обратиться к работе А.А. Погорадзе «Культура производства: сущность и факторы развития» (1990 г.). Структура культуры производства (то есть организационной культуры), по мнению этого автора, включает в себя пять элементов:

Культура условий труда: характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

 Культура средств труда и трудового процесса: внедрение достижений науки и техники в производство, уровень автоматизации и механизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов, обеспечение дисциплины.

Культура межличностных  отношений (коммуникаций): социально-психологический  климат в трудовом коллективе, чувство  коллективизма, взаимопомощь, наличие и разделение работниками ценностей и убеждений компании, особенности внешних коммуникаций с окружающей средой.

Культура управления: методы и стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, отношение к персоналу, профессионализм управленцев, методы мотивации и стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом.

Культура работника: нравственная культура (поведение, знание этикета, хороших манер, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств) и культура труда (уровень образования и квалификации, отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество на рабочем месте).