Автор: Пользователь скрыл имя, 17 Марта 2012 в 19:52, курс лекций
Статистика изучает заработную плату в трех аспектах: как элемент затрат на производство услуг связи, как характеристику материального благосостояния работников связи и в качестве цены труда как товара. Как элемент затрат на производство услуг заработная плата выступает в виде фонда заработной платы. Статистика изучает структуру фонда заработной платы в отчетном периоде и выявляет причины его изменения.
Издержки на рабочую силу
Статистика оплаты труда и фонда заработной платы
Статистика расходов на рабочую силу
Статистика оплаты труда
Производительность труда, реальная заработная плата, удельные издержки на рабочую силу
Заключение
АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ЗАТРАТ НА РАБОЧУЮ СИЛУ
Статистика оплаты труда |
Статистика изучает заработную плату в трех аспектах: как элемент затрат на производство услуг связи, как характеристику материального благосостояния работников связи и в качестве цены труда как товара. Как элемент затрат на производство услуг заработная плата выступает в виде фонда заработной платы. Статистика изучает структуру фонда заработной платы в отчетном периоде и выявляет причины его изменения.
Как характеристика материального благосостояния заработная плата представляет собой денежные средства, которые начислены работнику за результаты его труда. Она складывается из выплат по фонду оплаты труда и из прибыли по фонду потребления. В зависимости от финансово-экономических результатов работы организации изменяются структура и уровень заработной платы рабочих и специалистов, их средний доход.
Заработная плата — это цена труда как товара, является регулятором и важнейшим компонентом рынка труда. На рынке труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок, реализуется процесс обмена способности к труду на заработную плату как превращенную форму стоимости, цены рабочей силы.
Различия в уровне заработной платы обусловлены множеством причин, обусловленных несовершенством рынка труда, разнородностью рабочей силы и рабочих мест. К ним относятся: неоднородность работников по уровню образования, практического опыта и эффективности труда; неодинаковые условия труда, возможность продвижения по службе, социальная защищенность работника; ограничения на мобильность рабочей силы; а также дискриминационные признаки.
При выборе рабочего места работник стремится увеличить полезность труда, которая определяется не только заработной платой, но и другими компенсационными характеристиками. Это выражается в стремлении работника к максимальной реализации своих потенциальных возможностей, к оценке рабочего места по множеству факторов: экономических, социальных, престижности и условий труда; в неограниченной мобильности работника, возможности перемещения с одного рабочего места на другое, а также получения разнообразной информации о других рабочих местах.
Фонд заработной платы (ФЗП) является одной из важнейших статей затрат организаций на производство услуг и выступает доминирующим элементом издержек производства. Размер и динамика ФЗП непосредственно влияют на себестоимость, прибыль, рентабельность и эффективность работы организации.
В статистической отчетности (формы № П-4 и 1-Т) в фонд заработной платы включаются денежные суммы, начисленные работникам списочного и несписочного состава за выполненную работу:
• заработная плата, начисленная по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку;
• премии за счет всех источников, включая вознаграждения рабочих, руководителей, специалистов и служащих по итогам работы за год; вознаграждения (надбавки за выслугу лет, стаж работы); выплаты по районному регулированию оплаты труда; материальная помощь, включая дополнительные суммы к отпуску; оплата стоимости питания;
• другие виды заработной платы (включая отпускные, доплаты, надбавки, оплату труда работников несписочного состава). Изучение структуры фонда оплаты труда в динамике позволяет
установить характер выплат по отдельным направлениям, уровень мотивации труда. Более глубокий анализ эффективности использования фонда заработной платы достигается изучением его фактического расходования по филиалам и структурным подразделениям организации и отдельным группам персонала. При этом нужно выделять производственных и вспомогательных работников, соотношение фондов оплаты труда данных групп работников характеризует технический уровень производства.
Статистическая отчетность по труду формы № 1-Т учитывает общий фонд заработной платы работников, как основного вида деятельности, так и неосновных видов деятельности (обслуживающих и прочих хозяйств) организации. В ФЗП работников основного вида деятельности выделяется оплата работников автомобильного, гужевого и водного транспорта. В ФЗП обслуживающих и прочих хозяйств указываются выплаты заработной платы работникам ремонтных мастерских, жилищного и коммунального хозяйства, детских дошкольных учреждений и др.
Задача статистики состоит в том, чтобы выразить зависимость заработной платы от количества и качества труда. Для этого, во-первых, дается характеристика структуры и динамики фонда начисленной заработной платы и выплат социального характера за отчетный период; во-вторых исследуется уровень и динамика средней заработной платы, выявляется взаимосвязь роста средней заработной платы с изменением производительности труда, отражающей конечные результаты и эффективность производства; в-третьих, определяются соотношения в оплате труда между работниками различных профессиональных и квалификационных групп, увязывая рост оплаты труда конкретной группы с ее вкладом в производственный процесс.
Статистика оплаты труда |
Структура фондов оплаты труда и заработной платы. Хозрасчет и самофинансирование вводят в практику новую экономическую категорию «хозрасчетный доход», который становится основным источником оплаты труда и материального поощрения предприятий. Хозрасчетный доход образуется из выручки от реализации продукции за вычетом материальных затрат, платежей в бюджет и вышестоящему органу, а также процентов за кредит. Единый фонд оплаты труда образуется как остаток хозрасчетного дохода предприятия после формирования из него фондов: развития производства, науки и техники; социального развития, определяемых по нормативам к хозрасчетному доходу. Возможен и иной порядок определения средств на оплату труда: фонд заработной платы может образовываться по нормативу к чистой продукции, а в добывающих отраслях — также к реализации продукции в натуральном выражении. Фонд оплаты труда рабочих и служащих состоит из фонда заработной платы и выплат из фонда материального поощрения. Значительное место в фонде оплаты труда занимает сумма премиальных фондов. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы и фонда материального поощрения и за выполнение отдельных важных показателей в работе по специальным системам премирования. Фонд заработной платы — общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором. К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и несписочным его составом. В фонд заработной платы включаются: заработная плата, начисленная за работы, выполненные по сдельной и повременной формам оплаты труда (основная часть фонда); премии в соответствии с утвержденными постоянно действующими положениями о премировании (за выполнение и перевыполнение производственных планов, выполнение и перевыполнение норм выработки, сокращение простоев оборудования и др.); надбавки (за выслугу лет, работу в отдаленных местностях, высокую квалификацию ИГР и служащим и др.); доплаты (сдельщикам в связи с изменением условий работы, по прогрессивным расценкам, за работу в сверхурочное и ночное время, высококвалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, рабочим 4, 5, 6, 7 и 8 разрядов за профессиональное мастерство, совмещение профессий); оплата простоев, не зависящих от рабочих; оплата ежегодных, ежегодных дополнительных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков; оплата перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством; стоимость предоставляемых предприятием (организацией) бесплатно квартир и коммунальных услуг, питания, форменной одежды, обмундирования; авторский и другие гонорары и т.д. В созданный на некоторых предприятиях единый фонд материального поощрения включаются единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые по специальным системам премирования (вознаграждения за изобретательства, открытия, единовременные премии за создание и освоение новой техники, начисленные из централизованного фонда и др.). На предприятиях, на которых не создан единый фонд материального поощрения, эти премии не включаются в единовременные премии и вознаграждения, не входящие в фонд заработной платы и в фонд материального поощрения. В статистике труда изучается начисленная заработная плата, в которую входят удержания (налоги). В фонд заработной платы и в фонд (единый фонд) материального поощрения не включаются: единовременная помощь, в том числе и выплачиваемая из фонда материального поощрения, безвозмездная помощь работникам, вступившим в жилищностроительный кооператив за счет фонда социального развития, суточные при служебных командировках и при переводе и переезде на работу в другие местности, полевое довольствие, стипендии учащимся, выплачиваемые за счет средств предприятия, пособия, выплачиваемые молодым специалистам за время отпуска после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, пособия по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, беременности и родам, на рождение ребенка, малообеспеченным семьям, на похороны), пенсии работающим пенсионерам. В планировании и анализе отчетных данных об оплате труда фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и полный (месячный, квартальный, годовой). Фонд часовой заработной платы представляет собой заработную плату, начисленную рабочим за фактически отработанные часы в условиях нормальной продолжительности смены. Состав этого фонда соответствует времени, фактически отработанному рабочими и учтенному в человеко-часах. В этот фонд входят суммы, начисленные за отработанные рабочими человеко-часы в урочное и сверхурочное время по основным тарифным ставкам и основным сдельным расценкам при прямой, прогрессивной и премиальной сдельной системах заработной платы, доплаты сдельщикам по прогрессивным расценкам; доплаты за работу в ночное время, выполнение работы ниже присвоенного разряда, в связи с изменением условий работы, не освобожденным бригадирам за руководство бригадой и обучение учеников; премии и премиальные надбавки этого фонда. Фонд дневной заработной платы включает не только суммы, начисленные за время фактической работы, но и за неотработанное внутрисменное время, оплачиваемое в соответствии с установленным трудовым законодательством. Следовательно, этот фонд представляет собой оплату фактически отработанных человеко-дней и должен соответствовать рабочему времени, учтенному в человеко-днях. В состав фонда дневной заработной платы включаются: фонд часовой заработной платы; доплата за работы в сверхурочное время и праздничные дни; доплата подросткам за сокращенный рабочий день; оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата внутрисменных простоев не по вине рабочего; оплата внутрисменного времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей. Суммы, начисленные за сверхурочные работы, включаются в состав фонда часовой заработной платы в нормальном размере без доплат за сверхурочность. Объясняется это тем, что фонд часовой заработной платы должен соответствовать числу отработанных человеко-часов, при учете которых каждый сверхурочный час учитывается как один час, хотя оплачивается он в полуторном или двойном размере. В состав полного фонда заработной платы (месячного, квартального, годового) включается фонд дневной заработной платы: оплата отпусков; вознаграждения за выслугу лет; выходные пособия; оплата человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей; оплата целодневных простоев; заработная плата работникам, командированным на другие предприятия или проходящим обучение без исключения из списков предприятия, и другие элементы, не входящие в фонды часовой и дневной заработной платы. Расчет удельного веса тарифной ставки. При рациональной организации оплаты труда большую часть заработной платы рабочего-повременщика должна составлять сумма, начисленная по тарифной ставке, а рабочего-сдельщика — сумма, начисленная по основным сдельным расценкам при стопроцентном выполнении норм выработки (строгом соответствии фактической выработки установленным нормам). Так как сдельные расценки рассчитываются исходя из нормы выработки и тарифных ставок, установленных для сдельщиков, то суммы, начисленные по основным сдельным расценкам, также представляют заработную плату, начисленную по тарифной ставке. Удельный вес тарифной ставки в общей сумме заработной платы определяется делением суммы, начисленной по тарифной ставке, на общую сумму заработной платы, начисленную рабочему, без суммы оплаты отпусков, вознаграждения за выслугу лет и надбавок по районному коэффициенту. Рассмотрим два способа расчета удельного веса тарифной ставки в общей сумме заработной платы. 1. Сумма заработной платы, начисленная по основным сдельным расценкам по прямой сдельной, премиально-сдельной и прогрессивно-сдельной системам, делится на индекс выполнения норм выработки; полученный результат выражается в процентах от общего фонда заработной платы рабочих-сдельщиков. 2. Определяются средний тарифный разряд и соответствующая ему часовая тарифная ставка, которая относится к фактической средней часовой заработной плате. Расчет по этому методу более точен, так как не зависит от точности учета отдельных видов заработной платы по разделам и правильности расчета выполнения норм выработки: в числителе используется не фактическая оплата по тарифу, величина которой может быть искажена, а совершенно точная сумма, которая должна быть начислена рабочему за отработанный час в соответствии с тарифной ставкой. Таким методом может быть определен удельный вес тарифной ставки в заработной плате как повременщиков, так и сдельщиков. Форма и системы оплаты труда. Применяются две формы оплаты труда рабочих и служащих. Повременная форма оплаты труда — за фактически отработанное время в соответствии с установленной тарифной ставкой (рабочим) или должностным окладом (служащим). Эта форма имеет повременную простую и повременную премиальную системы, при которой к основному заработку добавляется премия за количественные и качественные показатели в работе. Сдельная форма оплаты труда — по установленным сдельным расценкам за фактически выполненную работу. Форма имеет прямую, премиальную, прогрессивную, косвенную и аккордную системы. При прямой сдельной системе оплата труда определяется выполненной работой по установленной расценке за каждую единицу; при сдельной премиальной — добавляется премия (за выполнение и перевыполнение установленных технически обоснованных норм и др.); при сдельной прогрессивной системе — расценки за единицу выполненных работ прогрессивно увеличиваются по мере перевыполнения норм; при сдельной косвенной системе оплата труда вспомогательных рабочих определяется в зависимости от результата работы обслуживаемых ими основных рабочих. Сдельная косвенная расценка рассчитывается делением дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на сменную норму выработки обслуживаемого им основного рабочего, а оплата — как произведение косвенной сдельной расценки на количество единиц продукции, выработанной основным рабочим; при аккордной системе оплата определяется объемом выполненных работ в соответствии с договором. Оплата труда членам бригады с применением КТУ. Система оплаты может быть индивидуальной или бригадной. Наиболее распространена бригадная оплата по единому наряду, конечным результатам труда. Она близка аккордной системе. Бригадная форма оплаты — один из важнейших факторов повышения интенсификации и эффективности производства. Между членами бригады заработок распределяется в соответствии с отработанным временем и тарифным разрядом (пропорционально тарифо-часам), как правило, с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). Возможны различные варианты применения КТУ, в частности распределение всей оплаты труда или только приработка. Прежде всего определяется базовый (номинальный) КТУ, принимаемый чаще за единицу. Общее собрание членов бригады устанавливает фактический КТУ каждого работника. При наличии положительных моментов в работе отдельных членов бригады фактический КТУ устанавливается более единицы (например, за совмещение профессий добавляется 0,2, увеличение зоны обслуживания — 0,1 и т. д.), за нарушения в работе — менее единицы (например, за опоздания и прогулы снимается 0,15, за брак в работе — 0,2). Однако сумма базовых и фактических КТУ должна быть равной. Существуют и другие способы определения базового КТУ, например по соотношению выработки членов бригады или соотношению заработной платы за прошлый год. В последнем случае базовый КТУ рассчитывается по формуле где Т — средняя заработная плата по тарифу, П — сумма премий, ч — сумма приработка. При установлении фактического КТУ базовый корректируется с учетом качества работы каждого члена бригады. КТУ используется при распределении заработной платы не только в промышленности, но и в других отраслях хозяйства — сельском хозяйстве, строительстве, сфере бытового обслуживания. В сельском хозяйстве вся заработная плата бригады (звена) за год подразделяется на две части — оплата по тарифу и выплата по конечным результатам труда. Анализ расходования фонда заработной платы. Величина фонда заработной платы должна обеспечить оптимальное сочетание двух сторон процесса общественного воспроизводства: повышение материального благосостояния трудящихся и максимальный выпуск продукции при минимальных затратах, т.е. эффективность общественного производства. При распределении фонда заработной платы по отдельным участкам работы учитываются объем и степень сложности работ, условия труда, удельный вес различных форм и систем заработной платы. Фонд заработной платы планируется и учитывается отдельно по категориям персонала основной деятельности и персоналу неосновной деятельности. Фонд заработной платы персонала основной деятельности тесно связан с объемом выпускаемой продукции.1 |
Издержки на рабочую силу
Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы. Ресурсы называют авансированными затратами, т.е. произведенными до начала процесса производства. Понятие «трудовые ресурсы», хотя и содержит термин «ресурсы», идентично понятию «трудовой потенциал», характеризующий возможности участия человека в общественном производстве.
При этом ресурс квалификационных возможностей работника может возрастать благодаря осуществлению целенаправленных мероприятий по их использованию или уменьшению в силу различных причин (поручение работнику работы меньшей сложности, чем позволяет его квалификация). Общий объем материальных ресурсов (основной и оборотный капитал) представлен в денежном выражении.
Трудовые ресурсы также можно оценить в стоимостной форме. Для этого необходимо оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы. Стоимость труда включает в себя оплату производственной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (Единый социальный налог). Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т.д.
Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции «человеческого капитала». В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал — это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда. Эти затраты, также как и затраты на оборудование можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Теория «человеческого капитала» получила широкое распространение в развитых зарубежных странах.
Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных, прежде всего с характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы — это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).
Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде. Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала.
Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу, представляет собой большее богатство, чем новейшее оборудование или передовые технологии.
На сегодняшний день руководители отечественных предприятий, вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах. Так, например, в США предприниматели совокупно расходуют на подготовку персонала более $238 млрд. в год, а общие затраты на общественное образование составляют $310 млрд. в год. На каждый доллар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. В России на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, направленных на развитие рабочей силы. Разница очевидна.
В условиях плановой экономики СССР отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу определялось тем, что большую часть затрат на образование и профессиональную подготовку квалификационной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому учет и анализ издержек предприятия, связанных с содержанием рабочей силы, не проводился. Организация заработной платы была жестко регламентирована государством через систему тарифных ставок, различий в оплате в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда. Поэтому задачи совершенствования систем оплаты труда, также не приводили к анализу затрат и издержек, связанных с содержанием рабочей силы.
Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно и управление материальной основой мотивации труда — стимулированием работников — определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.
Как отмечалось ранее, издержки и затраты на трудовые ресурсы весьма многообразны. Классификация таких затрат может проводиться по следующим принципам:
фазы воспроизводства;
уровень подхода;
целевое назначение;
источники финансирования;
характер затрат;
время возмещения.
Кроме издержек предприятия на рабочую силу, управление персоналом связано с издержками содержания самой кадровой службы и реализации ею функции управления.
Тема 7: Статистика оплаты труда и фонда заработной платы
1. Сущность и задачи статистики заработной платы.
2. Состав фонда заработной платы
3. Показатели уровня и динамики заработной платы
4. Статистика расходов на рабочую силу.
1. Оплата труда и задачи статистики заработной платы.
Оплата труда — это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, либо за отработанное время, включая оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.
Задачами статистики оплаты труда являются:
- определение фонда заработной платы и величины выплат социального характера;
- анализ состава и структуры фонда заработной платы;
- определение средней номинальной заработной платы и среднего дохода работников;
- изучение динамики заработной платы и доходов работников;
- изучение дифференциации работников по размеру заработной платы.
2. Состав фонда заработной платы.
В состав фонда заработной платы входят:
- начисленные предприятиями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время;
- оплата за неотработанное время;
- стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;
- регулярные выплаты на питание, жилье и топливо.
Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал, год.
Данные о фонде заработной платы необходимы для:
- определения издержек на рабочую силу;
- построения счета образования доходов в СНС;
- для определения ВВП распределительным методом.
При анализе фонда заработной платы по категориям рабочих в промышленности выделяют фонды часовой, дневной и месячной заработной платы.
Фонд часовой заработной платы это оплата по сменным расценкам, тарифным ставка, премии, компенсации и доплаты, начисляемые за отработанные человеко-часы, при нормальной продолжительности рабочей смены.
Фонд дневной заработной платы включает часовой фонд заработной платы, а также часы, не отработанные, но подлежащие оплате согласно действующему законодательству. Дневной фонд представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни.
Месячный (или полный) фонд заработной платы включает дневной фонд заработной платы и остальные выплаты за неотработанное время, единовременные и поощрительные выплаты.
По динамике часового, дневного и месячного фондов и соотношению между ними можно судить об организации производства и использовании рабочего времени на предприятии. Превышение темпов роста часового фонда зарплаты над темпами роста дневного фонда говорят об эффективном использовании рабочего дня, о том, что рост зарплаты происходит за счет выплат, которые связаны непосредственно с выпуском продукции.
Выплаты социального характера
В состав выплат социального характера, которые осуществляют предприятия и организации, включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и др.цели. Выплаты социального характера не включаются в заработную плату работников, но они являются составным элементом доходов лица как наемного работника, занятого на том или ином предприятии.