Управление персоналом на основе мотивации

     Производственный процесс, применяемый на ООО «Пирамида», имеет  тип единичного производства, что характеризуется широкой номенклатурой изготовляемых изделий, небольшим объемом выпуска, а также малой повторяемостью. При этом производственный процесс осуществляется на различном универсальном оборудовании. Управление технологическим процессом производится автоматизированной системой на базе персональных компьютеров и промышленных контролеров. Ручной труд применяется в процессе производства только на стадии нанесения рисунка, т.к продукция направлена на индивидуального потребителя и имеет малую повторяемость. Оформление продукции требует ручного творческого труда. Деятельность предприятия нацелена на индивидуального потребителя, который занимается строительством нового и реконструкцией имеющегося жилья (квартиры, частные дома), на оборудование и благоустройство офисов и других служебных помещений, на ценителей высокохудожественных изделий из керамики несерийного производства. 

     В настоящее время заключены договоры с 9 юридическими лицами на изготовление плитки керамической для каминов с магазином ООО «Купра» на реализацию плитки керамической, что позволяет начать производственную деятельность. Условия оплаты: по мере отгрузки каждые три дня (нормальная дебиторская задолженность — 3 дня). Запас сырья, материалов планируется в размере трех дней. Оплата поставщикам согласно заключенным договорам осуществляется по мере поставки сырья и материалов каждые три дня (нормальная кредиторская задолженность поставщикам — 3 дня).

     Размещение  предприятия планируется в Тверской области.

     Тверская область находится на третьем месте по потреблению керамической плитки по регионам России (8,3%), а собственного производства не имеет. Таким образом, предприятие имеет преимущество близкого расположения потребителя. 

2.2. Анализ  мотивации и разработка рекомендаций  по совершенствованию мотивированности  труда в организации

     Стремительное совершенствование информационных технологий — мощный фактор обновления всех сфер работы — требует готовности воспринимать, усваивать новое. Учиться приходится всем. Рассмотрим особенности содержания и организации труда персонала и приоритетные направления управления на примере ООО «Пирамида». 

     Таблица 1.

     Особенности содержания труда в ООО «Пирамида»

     Из  таблицы видно, что менеджеры  по работе с персоналом в            ООО «Пирамида» должны уделять особое внимание факторам, влияющим на мотивацию труда персонала⁵.

     Рассмотрим  эти факторы подробнее.

     Труд  в ООО «Пирамида» носит изначально коллективный характер. Практически все виды деятельности не может осуществить один работник. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от успешной деятельности организации. Этому способствует усиление групповой мотивации и ее сочетание с индивидуальной.

     Постоянное  обновление (усложнение) спектра проводимых рабочих операций, внедрение новых  компьютерных технологий необходимы для  ускорения и упрощения проведения деятельности. Для восполнения недостающих  знаний и профессиональныx навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, «круглые столы» где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо отслеживать соответствие квалификации работников новым этапам развития посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.

     Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения характерна практически для всех работников Локомотивного депо Сызрань.

     Высокая степень ответственности руководителей  высшего и среднего звена также  очевидна. Вся работа этого персонала  в какой-то степени связана с  рисками, а последствия их сказываются на деятельности организации в целом. Поэтому целесообразно стимулировать заинтересованность в максимально возможном безошибочном проведении деятельности и взвешенном принятии решений. Эффект от них, как правило, отражается на работе всей организации. Кроме того, необходимо поощрять принятие положительно результативных решений.

     На  характер, содержание и качество деятельности работников влияют специфические (особые) факторы в процессе труда. Так, на вопрос: «Часто ли вы ощущаете негативные психические состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные с вашей работой?» — ответ: «достаточно часто», — дают каждый третий работник. Данные социологических опросов позволяют уточнить причины таких негативных состояний.

     Из  негативных факторов у работников на первом месте (21,22%) - неравномерная загруженность  в течение дня (месяца, года). Высокая  степень ответственности имеет  место в работе каждого пятого опрошенного руководителя высшего  и среднего звена управления. Из общих для всех категорий работников факторов превалируют длительная работа на компьютере, монотонность и др. Работники в Локомотивном депо Сызрань часто работают в режиме сверхурочного времени; типичны и традиционны переработки. В некоторые дни, рабочий день может увеличиваться на несколько часов.

     Кроме специфических (особых) факторов, связанных  с работой, на работников действуют  и последствия обычных, общих  стрессовых явлений, свойственных всем россиянам. Это - угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране. Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силу напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности и, как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.

     Действие  специфических (особых) факторов, приводящее к возникновению у субъектов труда негативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности и надёжности деятельности. Компенсация отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих место в деятельности персонала Локомотивного депо Сызрань, осуществляется субъектами труда за счёт волевых усилий с подключением резервных возможностей.

     Анализ  показывает, что деятельность руководителей  высшего и среднего звена управления происходит в экстремальных условиях, характеризующихся постоянным и интенсивным действием специфических (особых) факторов. Последние могут представлять потенциальную опасность для управленцев. Негативные функциональные состояния выражены сильно, и работа в этих условиях требует восстановления.

     Деятельность  работников, сопряженная с эпизодическим, непостоянным действием специфических  факторов, можно отнести к особым условиям, после которых необходим  отдых.

     Функциональные  состояния, возникающие у субъектов  труда в затруднённых условиях деятельности, относятся к виду функциональных состояний динамического рассогласования, характеризующихся нарушением адекватных физиологических и поведенческих реакций, неоправданно высокой психофизиологической Деятельности и приводят к нарушению её (деятельности) структуры, снижению эффективности и надёжности. Негативные психологические состояния, с одной стороны, могут стать тормозящим фактором активности и инициативности, с другой - стимулировать на поспешные скоропалительные решения и действия.

     Учитывая  затруднённые условия деятельности работников в ООО «Пирамида», соответствующим образом нужно подходить к вопросу мотивации их труда.

     Во-первых, необходима психологическая готовность к работе в этих условиях.

     Во-вторых, нужна система положительных  мотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, а также во временном аспекте профессиональной деятельности. 
 
 

Заключение

     Важнейшей задачей кадровых служб является формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к эффективному труду (люди будут работать хорошо, только если захотят).

     Основой построения мотивационного механизма  являются потребности - внутреннее состояние  человека, отражающее физиологический  или психологический дефицит  чего-либо, ощущение дискомфорта. Его переживание влияет на чувства, поведение и мышление.

     Человеку  свойственен рост потребностей, который  стимулируют рынок и реклама, но вследствие различий в характере  и материальном положении у всех людей они разные.

     Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, то есть предрасположенность, психологические причины, изнутри побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение (стремление к благам): осознанные (интересы) и неосознанные (желания, порывы).

     Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели.

     Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна  и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д.

     Мотивационная структура личности довольно стабильна, но поддается целенаправленному  формированию и изменению (например, в процессе воспитания), что приводит и к изменению поведения.

     Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких  усилий.

     Необходимо  отметить, что между мотивацией и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств (например, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц).

     В своей курсовой работе я рассмотрела  теоретические основы управления персоналом на основе мотивации трудовой деятельности в организации и попыталась разработать рекомендации по совершенствованию мотивированности на примере ООО «Пирамида».

     Цель  и задачи курсовой работы полностью  достигнуты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2008.
2. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. — М.: Инфра-М, 2001
3. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2000.
4. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2002.
5. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. - СПб., 2000
6. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО 2001, № 6.
7. Клегг Б. Как мотивировать людей /пер. с англ., под ред. И. В. Андреевой. - Спб.:Издательский дом «Нева», 2003.- 224 с.
8. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2000.
9. Лукичева Л.М. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2009.
10. Психология труда. /Под ред. проф. К.К. Платонова. – М., ИНФРА-М, 2004
11. Сафьянов Д. В. Трудовая мотивация работников предприятия. Методические материалы. СПб. - 2007
12. Смирнова Г.Б. Менеджмент. – М.: «Дашков и К», 2002 
13. Управление   персоналом:   Учебное   пособие.   Под  ред. А.Я. Кибанова,   Л.В. Ивановской.   М:   Изд-во   ПРИОР, 2003 
14. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. – Москва, Феникс, 2004 
15. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. – М.: КноРус, 2007.
16. Условия труда и мотивация./ http://selfmaster.dax.ru