Теоретические основы социального партнёрства

1. Теоретические основы социального  партнёрства

1. Эволюция  концептуальных подходов по урегулированию социальных конфликтов

Историческое  развитие рыночной экономики и соответствующих  ей отношений всё очевиднее вело к  конфликтности участвующих сторон, особенно работников и работодателей. Так, всё чаще возникали забастовки, которые стали одной из распространённых форм социального протеста, выраженного в отказе от работы с предъявлением работодателям определённых требований (экономических либо политических). В фазе революционного подъёма пролетариата использовалась всеобщая политическая стачка, ставшая высшей формой забастовочной борьбы. К концу XIX-началу XX в. забастовочное движение было практически постоянным явлением в мире.

В крупных  западных странах в XX в. забастовочное движение приобрело значительный размах. В США, например, в период 1948-1957 гг. ежегодное число забастовок составляло 3-5 тыс. с числом бастующих по 2-4 млн. человек. Большое распространение забастовки получили и в Европе, особенно во Франции и Италии. В 1948 г. во Франции, к примеру, в забастовках участвовали более 6 млн. человек. И, по сути, каждый год было по 1,5- 3 тыс. забастовок. [18]

Социальная  конфликтность, возникшая, в принципе, много раньше, давно привлекала внимание мыслителей. Одну из первых попыток системного анализа этой проблемы предпринял итальянский теоретик и государственный деятель Никколо Макиавелли (1469-1527). Он видел в конфликте не только разрушительную, но и созидательную функцию и подчёркивал важность правильного воздействия на конфликт. Ведущую роль в таком регулировании он отводил государству.

Впервые теоретический анализ системы социально-трудовых отношений осуществил английский философ  Фрэнсис Бэкон (1561-1626). В своих  работах он показал, что к возникновению  конфликтов в обществе ведут ошибки в управлении, пренебрежение интересами и мнениями разных социальных сословий.

Необходимость поиска согласия стала сутью идеи об “общественном договоре”, которую широко развивал известный философ-просветитель Жан-Жак Руссо (1712-1778). Такой договор, по мысли философа, способен вернуть людям общее согласие и мир. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются только в результате плебисцита, государство должно быть небольшим по территории (образец – Швейцария). Важным условием функционирования общественного договора является высокий уровень гражданской зрелости населения. Роль законодательства подчёркивали многие современники Руссо. В частности, Франсуа Кене считал, что не люди должны управлять государством, а законы. [1, с.8]

Немецкий  философ И.Кант (1724-1804) был активным сторонником компромисса в общественно-политических отношениях. Человеческие отношения  он рассматривал как взаимные действия, полезные для обеих сторон и поэтому требующие взаимных уступок, компромисса. 

Фундаментальные положения об анализе процессов  партнёрства в сфере социально-трудовых отношений есть в трудах Карла Маркса (1818-1883), Фридриха Энгельса (1820-1895). Так, важной составляющей социальных отношений, по их мнению, была взаимосвязь, взаимодействие. Однако данные авторы поддерживают идею непримиримости интересов капиталистов и рабочих.

Американский  социолог Даниел Белл, разработчик  концепции “постиндустриального общества”, причину конфликтов видел не в противоречии между трудом и капиталом, а в борьбе между знаниями и некомпетентностью.

В России идеи социального мира, “товарищества” распространял в своих трудах экономист и социолог В. В. Берви-Флеровский (1829-1918). В работе “Положение рабочего класса в России” он резко критиковал полный произвол хозяина по отношению к работнику, ужасающие условия быта рабочих и их детей. Но выход учёный видел не в противостоянии, а в солидарности, в товариществе. Он писал, что “борьбе за существование” нужно противопоставить “союз за существование”. [9, c.14]

Ещё выразительнее  эти идеи звучат у русского экономиста Н. Х. Бунге (1823-1895), бывшего одно время  Председателем Кабинета Министров. Он подчёркивал, что партнёрские отношения между нанимателем и работодателем достигаются лишь в случае их взаимопонимания и осознания общности их целей для достижения общего успеха. Формулой успеха он считал участие рабочих в прибылях.

Важную  роль государства и законодательства в регулировании и согласовании противоречивых интересов работников и капиталистов раскрывал в своих работах В. П. Литвинов-Фалинский, изучавший промышленное развитие России в начале XX века. Именно государство должно заниматься балансированием интересов работников и собственников, считал он.

С развитием  капиталистических отношений всё  более обострялись противоречия между трудом и капиталом, происходило  формирование массовых организаций  работников – профсоюзов и объединений  работодателей, предпринимателей, требовали своего разрешения проблемы дележа прибылей и доходов.

Итак, теоретической  основой социального партнёрства  явилось углубляющееся понимание  того, что процесс производства и  воспроизводства объективно осуществляется на базе взаимодействия труда и капитала, он невозможен при столкновении и несовместимости интересов его сторон – работодателей и работников. Но это понимали в то время только теоретики. [3]

Резкое  нарастание реальных противоречий и  противостояний привело к тому, что  в начале XX в. оказались непримиримыми две теории:

- первая  доказывала необходимость революционного  переустройства капитализма;

- вторая  обосновывала необходимость его  реформирования на основе компромиссов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Социальное  партнёрство: сущность, особенности, принципы

Понятие “социальное партнёрство” в литературе всё ещё опредеояется по-разному. Одни исследователи рассматривают социальное партнёрство достаточно чётко и узко – как метод регулирования конфликтных социально-трудовых отношений. Другие же трактуют его расширительно, представляя как сложный, многоплановый общественный процесс. Иногда социальное партнёрство характеризуется как юридическая форма организации совместной экономической деятельности нескольких физических или юридических лиц на основе договора.

Тем не менее и при разбросе мнений очевидно, что социальное партнёрство –  это определённые взаимоотношения  между людьми. Это во-первых. Во-вторых, очевидно и то, что существуют три  основных субъекта этих отношений: работодатели, работники и государство. В-третьих, объектами таких отношений обычно являются условия труда, уровень доходов, социальное положение субъектов, их место, роль и права в создании и распределении произведённого продукта. Гланой же целью отношений социального партнёрства можно считать учёт и сбалансированность интересов основных его субъектов.

 Социальное партнёрство является важнейшим принципом формирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Персонал организации, работники предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов.[13, c.207]

Модель  производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздеёствие  внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Любого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждатьсяего труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этих факторов (и ряда других) зависит не только удовлетворённость человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Гармоничность личных и общественных мотивов деятельности человека на предприятиях является одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и всего производственного менеджмента. [5, с.89]

Необходимость возникновения и развития социального  партнёрства обусловлена объективно. Она связана с тем, что основные субъекты – работодатели и наёмные работники – не могут реализовать свои интересы друг без друга, без взаимодействия.

Ни собственник  средств производства (работодатель), ни работники не смогут получить: одни – прибыль, а другие – средства для жизни, если не объединятся в одном процессе производства. При этом субъектов объединяет общий интерес. Оба партнёра заинтересованы в функционировании самого производства как необходимого условия их существования и жизнеобеспечения всего общества. Но одновременно их роли и функции разные. Это ведёт к существенным различиям в их положении и личных (групповых) интересах, которые могут, как показано выше, разрастись до масштабов серьёзных противоречий и даже вооружённых конфликтов. Здесь-то и возникает необходимость идти на социальный диалог и принимать согласованные решения с учётом взаимных интересов для обеспечения оптимально возможного сбалансирования интересов субъектов, т.е. выхода на путь социального партнёрства.

Насколько долго и трудно складывались в  истории сами партнёрские отношения, настолько непросто и небыстро (известным  методом проб и ошибок) формировались  принципы социального партнёрства. Переходя к их рассмотрению, следует  ещё раз подчеркнуть, что главная цель социального партнёрства состоит в достижении социального согласия, а значит, и мира. [3, c.206]

Исходя из этого, можно назвать восемь основных принципов партнёрства в социальной сфере:

1. равноправие сторон;
2. соблюдение норм законодательства;
3. полномочность принятия обязательств;
4. добровольность принятия обязательств;
5. учёт реальных возможностей принятия реальных обязательств;
6. обязательность выполнения договорённостей и ответственность за принятые обязательства;
7. отказ от односторонних действий, нарушающих договорённости;
8. взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

Равноправие означает равноправное положение, или  равенство. Применительно к партнёрским  отношениям это значит, что:

- каждая  из сторон коллективных трудовых  отношений может направить письменное требование другой стороне (выступить с инициативой) о заключении, изменении или дополнении коллективного договора (соглашения);

- для  ведения коллективных договоров  стороны создают на равноправной  основе (из равного числа представителей и с равенством прав, свобод и обязанностей) комиссию из уполномоченных представителей;

- примирительная  комиссия для разрешения коллективного  трудового спора формируется  из представителей сторон коллективного  трудового спора на равноправной  основе.

Соблюдение  норм законодательства подразумевает  руководство субъектами социального  партнёрства в своей деятельности государственным законодательством, международными нормами права.

Полномочие  – это право, предоставленное  кому-либо на осуществление какой-либо деятельности. Стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделят своих представителей полномочиями, необходимыми для ведения переговоров и подписания соответствующих документов. Органы системы социального партнёрства должны принимать решения в рамках их полномочий. [11, c. 896]

Принцип добровольности принятия обязательств проявляется в следующем:

- закреплено  право, а не обязанность заключения  коллективных договоров и соглашений;

- предусмотрен  лишь примерный перечень вопросов, которые могут быть включены в содержание коллективного договора.

Принцип учёта реальных возможностей принятия реальных обязательств тесно взаимосвязан с принципом добровольности принятия обязательств. Коллективные договоры, соглашения не должны заключаться формально  и включать в себя невыполнимые обязательства. Необходимо учитывать реальные возможности сторон и воздерживаться от выдвижения требований, реализация которых превышает их возможности.

Стороны должны действовать добросовестно, признавая, что они могут преследовать (и преследуют) разные цели, иметь несовпадающие интересы. Они не должны уклоняться от выполнения заключённых компромиссных совместных решений. Стороны должны выполнять договорённости и исполнять принятые обязательства, в противном случае сторона, нарушившая договорённость или не исполнившая (ненадлежаще исполнившая) обязательство, должна понести ответственность. В этом суть принципа обязательности выполнения договорённостей и ответственности за принятые обязательства.

Под отказом  от односторонних действий, нарушающих договорённости, понимается то, что каждый участник коллективных трудовых отношений не должен совершать таких односторонних действий, которые могут отрицательно сказаться на выполнении взятых обязательств.