Разработка мероприятий и предложений по формированию структуры управления в ГУ-УПФ в Уфимском районе

- принимает решения о назначении (перерасчете) государственных пенсий, издает приказы и дает указания, обязательные для работников Управления;

- обеспечивает подбор, расстановку кадров и их обучение на рабочем месте;

- заключает и расторгает трудовые договора с работниками Управления;

- без доверенности действует от имени Управления, распоряжается его имуществом и заключает договора.

- решает другие вопросы, отнесенные к его компетенции.

Одним из важнейших элементов управления персоналом является характеристика персонала организации. В выпускной работе приводится анализ структуры персонала по следующим признакам: возрастному, половому, образовательному и стажу.

Анализ половозрастной структуры персонала ГУ - УПФ в Уфимском районе показывает, что доля женщин является преобладающей и составляет 81%.

Коллектив управления преимущественно молодой и зрелого возраста, поэтому при формировании политики в области управления персоналом необходимо вести подбор специалистов. Проведение отбора и подготовка специалистов необходима на дальнейшую перспективу для предстоящей замены работников, уходящих на пенсию.

В Государственном учреждении - Управлении Пенсионного фонда РФ в Уфимском районе края наблюдается тенденция к увеличению уровня образования сотрудников (24% повышают свой образовательный уровень).

Анализируя персонал управления, следует отметить, что необходимо работать в направлении подбора персонала. По образованию и кадровому составу специалистов сложилось благоприятное положение в управлении персоналом.

Анализ структуры управления персоналом будет неполным без анализа сложившейся системы управления, которая включает в себя следующие основные направления:

1) подбор и расстановка кадров;

2) формирование резерва и подготовка;

3) оценка и обучение;

4) мотивация.

В ГУ - УПФ в Уфимском районе за период существования учреждения из 22-х сотрудников, имеющихся по штатному расписанию за три года уволилось 7 специалистов, что составляет 30%. Подбор кадров производился по следующим основным критериям: уровень образования, послужной список и личные характеристики. При собеседовании сотрудникам разъяснялись основные должностные обязанности и требования, предъявляемые к специалистам. При заключении трудовых договоров оговаривался испытательный срок.

В Управлении придается большая значимость подбору персонала, проводится работа по отбору специалистов для работы на перспективу. Работа по поиску кадров проводится системно и целенаправленно, используя при этом следующие методы:

а)              через СМИ;

б)              личные связи;

в)              образовательные организации («вузы»).

Обучение специалистов осуществляется внутри управления, с выездом в ГУ - ОПФ, что является положительным моментом в повышении квалификации специалистов, но к сожалению отсутствует специальные учреждения, занимающиеся подготовкой специалистов по пенсионному обеспечению.

Одним из важнейших элементов процесса управления персонала, является необходимость постоянно оценивать достижения результаты деятельности работников. Для оценки деятельности работников в управлении существует разработанная и предложенная шкала ГУ - ОПФ, где учитываются основные критерии и деятельность специалистов оценивается еженедельно.

Аттестация сотрудников - позволяет произвести оценку специалистов для поощрения и обеспечивает надлежащее управление и продвижение сотрудников в учреждении.

Как и в любой организации в управлении используется система мотивации сотрудников.

Системой оплаты труда предусмотрены надбавки к должностному окладу, размер которых зависит от должности и выполняемых задач, уровня квалификации и образования, опыта работы. Порядок установления надбавок разработан в Положении о порядке установления работникам ГУ-УПФ в Уфимском районе надбавок к должностным окладам за высокую квалификацию, за особые условия и специальный режим работы специалистам Управления и надбавок за сложность, напряженность и высокие достижения в труде обслуживающему персоналу. Надбавки устанавливаются по представлению руководителей подразделений, дифференцированно к должностному окладу в зависимости от занимаемой должности и с учетом соответствующего образования согласно должностной инструкции, стажа работы и практического опыта, его трудового вклада и отношения к исполнению своих должностных обязанностей, и утверждаются начальником Управления, и могут меняться, если специалист повышает или понижает свою результативность.

Также разработано Положение о премировании работников Управления, в котором предусмотрено, что премии выплачиваются за своевременное и качественное выполнение своих должностных обязанностей за отчетный период с учетом фактически отработанного времени и личного вклада работника в общие результаты работы. Система премирования предназначена для усиления материальной заинтересованности работников Управления в результатах своего труда.

Для проведения любых изменений в организации необходимо получить информацию о ее проблемах и возможностях, чтобы разработать конкретную политику осуществления изменений. При проведении диагностики проблемных ситуаций организаций обычно используются четыре подхода:

Опросы и интервью с сотрудниками. Преимущество опросов и интервью состоит в том, что их проведение позволяет вступить в прямой контакт с людьми, вовлеченными в ситуацию. Недостатками интервью является то, что сотрудники часто не испытывают желания раскрыть свои проблемы лицом к лицу с проводящим оценку.

Письменные вопросники позволяют отвечающим на вопросы сохранить анонимность. Этот метод имеет то преимущество, что все опрашиваемые отвечают на вопросы в одном формате, что дает возможность сравнивать и проанализировать их ответы.

Во многих случаях хорошие результаты при диагностике дают простые наблюдения.

Анализ отчетов, докладных записок и прочих доступных материалов. В данной работе основным методом был выбран метод письменного вопросника, а также использовались наблюдения и анализ документов. После проведенного анализа разработанных вопросников предназначенных для оценки системы управления персоналом организации были выбраны два: Интервью для общей ориентации. Цель интервью получить общее представление о работе подразделения организации и о тех проблемах, с которыми сталкивается подразделение.

Организационная диагностика по выявлению проблемной области. Цель вопросника выявить наиболее значимые для подразделения проблемные области. Выявление проблемных областей дает возможность определить наиболее эффективные направления проведения изменений в подразделении.

В проведении диагностики по вопросникам было задействовано 15 респондентов подразделения, которым было предложено заполнить выбранные вопросники. Результаты опроса и их анализ приведен ниже.

Интервью для общей ориентации позволило выявить основные проблемы, с которыми сталкивается управление при реализации своей деятельности. Перечень проблем приводится в таблице 2.

Таблица 2

Перечень проблем управления по результатам интервью

Были высказаны рекомендации: возможности в повышении профессионального мастерства, модернизация программного обеспечения помогло бы справиться с проблемами в законодательстве, повышение квалификации.

По опросу можно сделать вывод о том, что основными проблемами, с которыми сталкиваются работники при реализации деятельности являются проблемы, связанные с такими внешними для управления причинами как несовершенство и постоянное изменение законодательных актов, неясность миссии и основных целей организации. Большой блок проблем связан с организацией работы: с большим объемом работ и нехваткой специалистов, это в том числе вызвано проблемой нехватки техники и несовершенством программного обеспечения, а также большим количеством непредвиденных ситуаций, не позволяющих эффективно планировать и организовывать работу. Можно сделать вывод, что оценка персонала производиться не в полном объеме и критерии индивидуального результата труда работника учитываются, не отражают в полном объеме достижения и заслуги специалистов.

Для более комплексного анализа проблем в работе был проведен опрос среди работников по выявлению проблемных областей по восьми направлениям. Результаты опроса приведены в таблицах 3-4:

Таблица 3

Результаты опроса по выявлению проблемных областей подразделения

Таблица 4

Подведение итогов исследования