Разработка мероприятий и предложений по формированию структуры управления в ГУ-УПФ в Уфимском районе

1.3. Структура службы управления персоналом

Структура управления персоналом рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Процесс управления является общей суммой всех функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Кадровая политика (политика в области управления персоналом) позволяет принимать более взвешенные кадровые решения, организовать процессы с учетом интересов собственников, руководства и персонала.

Назовем факторы, определяющие выбор кадровой политики:

- стратегические цели и приоритеты организации;

- характер деятельности организации;

- размер организации, ее географическое положение;

- стиль управления;

- организационная структура и корпоративная культура;

- экономическая и социальная политика организации.

Для того чтобы определить ценности и принципы организации. Все ценности можно разделить на четыре категории:

- наши сотрудники;

- выполнение работы;

- деловое взаимодействие;

- отношения в коллективе.

Приведем примеры ценностей для категории «наши сотрудники»:

- Профессионализм;

- Узкая специализация;

- Исполнительность;

- Самосовершенствование

- Развитие конкурентных преимуществ;

- Дисциплинированность;

- Ответственность;

- Взвешенность решений;

- Ценность интересов клиентов, забота о них;

- Стабильность результатов. [17, c. 563]

Для того чтобы выработанные руководством ценности стали ценностями всего коллектива их необходимо донести до людей, инсталлировать в их сознании. Для этого можно использовать следующие рекомендации:

1) Сформировать четкое представление о целях и ценностях.

2) Использовать средства корпоративной печати.

3) Личный пример.

4) Закрепление ценностей через поведенческие стандарты.

5) Поощрение работников, демонстрирующих ценности и стандарты поведения организации.

Организационные ценности закрепляются в стандартах, своеобразных «правилах игры» организации. Корпоративные стандарты закрепляются в культурных артефактах: ритуалах и церемониях, истории и мифы, организационная символика, корпоративный язык, внешний вид, принятый стиль одежды, имидж работников, стиль взаимоотношений.

Таблица 1

Ценности организации определяют принципы, по которым осуществляется управление персоналом

Постановка целей в области управления персоналом позволяет:

- наглядно представить желаемое состояние системы на стратегический период;

- определить направления и конкретные действия по эффективному управлению персоналом;

- способствует формированию единства внутри службы персонала, укреплению корпоративного духа, стимулирует, вдохновляет сотрудников.

Для формулирования целей кадровой политики полезно ответить на следующие вопросы:

- кто персонал компании; что вы знаете о реальной жизни, поведении, ожиданиях и ценностях людей работающих в организации?

управление персонал мотивация

Рисунок – 1. Этапы формирования структуры управления персоналом

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. [27, c. 433]

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняют отдельные подразделения, кадровых служб организации, структурировании ее состава необходимо исходить из следующих посылок.

Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех организаций. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления.

Принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Один из ее вариантов представлен на рис.3. Он ориентирован на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике в увязке с развитием организации. [10, c. 283]

Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить, прежде всего, размер организации (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом в организациях, тем не менее, во главу угла ставиться, например, подбор кадров, на других – планирование трудовой карьеры, на третьих – оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.

При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения.

Изучение отечественной практики организации управления персоналом показывает, что работа с кадрами в организациях строится по схеме, весьма отличающейся от представленной. Организационно работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям заводоуправления. Более того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством вообще может не быть. [10, c. 569]

Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможны следующие варианты некоторых изменений оргструктуры службы управления персоналом.

При немногочисленности персонала и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций службы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять, например, подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения службы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие организации идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров, но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы, отел (лабораторию) НОТ и др. [12, c. 387]

После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а так же о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями организации как в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением. [15, с. 452]

2. Практическая глава

2.1. Анализ структуры управления персоналом в ГУ-УПФ в Уфимском районе

Формирование структуры управления персоналом является обязательным для ГУ-УПФ, так как на современном этапе происходят серьезные изменения и складываются новые отношения и подходы к управлению человеческими ресурсами. Руководители стали смотреть на участие работников в повышении эффективности деятельности, на повышение производительности и качества работы стратегически.

Стратегическая роль структуры управления человеческими ресурсами является особенно существенной и для управлений.

В курсовой работе поставлена задача проанализировать структуру управления персонала ГУ-УПФ в Уфимском районе. Для этого необходимо изучить характеристику управления и анализ системы управления персоналом ГУ - УПФ в Уфимском районе.

Организационная структура - это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации.

Организационной структуре Государственного учреждения - Управления Пенсионного фонда РФ в Уфимском районе присущи функциональная и горизонтальная специализация и основной принцип специализации деятельности - функциональный. Сотрудники объединены в подразделения в соответствии с видами деятельности, которые они выполняют.

На рисунке 2 представлена структура ГУ-УПФ в Уфимском районе:

ОНПиВП - отдел назначения, перерасчета и выплаты пенсии;

ОПП - группа по оценке пенсионных прав застрахованных лиц;

ФЭГ - финансово-экономическая группа;

ПУиВСЗЛ- группа персонифицированного учета и взаимодействия со страхователями и застрахованными лицами;

АХГ - административно-хозяйственная группа.

Рисунок – 2. Организационная структура ГУ-УПФ в Уфимском районе

Руководство Государственным учреждением - Управлением пенсионного фонда РФ в Уфимском районе осуществляет начальник, который назначается на должность приказом управляющего Отделения ПФР.

Начальник Управления:

- несет всю полноту ответственности за выполнение работы возложенной на Управление, является распорядителем средств и несет ответственность за правильное использование этих средств: