МIНIСТЕРСТВО ОСВIТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 

      ДОНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ 

      Факультет менеджменту у невиробничій сфері

      Кафедра соціології управління 
 
 

                                                                        

        До захисту  допустити

                                                                           Керівник роботи_____

                                                                           ___________________

                                                                                            ^підпис

                                                                           ___________________

                                                                                             ^дата 
 
 
 
 

      КУРСОВА РОБОТА

по темі «Процес відбору персоналу та його складові» 
 
 

                                                                

     Студентка   групи

                                       

                                                      Керівник: Кандуба Т.Ю

                                                                 
 
 
 

                                              
 
 
 
 

Донецьк  2010 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ

 
 

     Длительное  время и в нашей стране науке  управления персоналом практически  не придавалось значения, но, несомненно, проблема осознается, возрастает понимание необходимости в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу. Вузы уже готовят таких специалистов, и уже существует масса примеров успешного внедрения новых методик управления персоналом, которые успешно себя зарекомендовали.

     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки  и наилучшего производственного опыта.

     Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

     Управление персоналом – очень молодая отрасль знаний, ей всего несколько десятков лет. Впервые серьезно вопросы теории управления персоналом были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом.

     До  выхода в свет и общего признания  их работ руководителей организаций  мало интересовали вопросы управления персоналом. Но теперь, с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, возможно, лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих. Становится ясно, эффективно работающие организации – те, что огромное внимание уделяют грамотному управлению работой организации, важнейшей частью которой является управление персоналом.

       Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом  является существенной составной  частью политики предприятия и должна разрабатываться и реализоваться в соответствии перспективными задачами развития предприятия.

     Предметом данной работы является процесс формирования кадрового состава предприятия, объектом выступают методы отбора и оценки персонала при поступлении на службу.

     Цель  работы состоит в том, чтобы охарактеризовать основные источники формирования кадров предприятия, определить какие являются наиболее эффективными. В работе рассмотрены требования, которые предъявляются при отборе персонала. Предложены наиболее популярные методы процесса принятия специалистов  на службу. Несомненно, разбираться в вопросах управления персоналом - очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Именно поэтому мною была выбрана эта тема.

 

1. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ПОИСКУ КАДРОВ

   1.1 Источники формирования персонала предприятия

 

     Исходный  этап в процессе управления персоналом – прием на работу, который включает в себя, прежде всего, такие процессы, как набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

     Различают внутренние и внешние источники  комплектования организацию кадрами.

      Внутренние  источники – люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и лишь затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.  При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют, так называемые, матрицы перемещений, в которых находит своё отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.

     Методы  набора персонала из внутренних источников разнообразны, среди них можно выделить следующие:

     - внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить порекомендовать на работу своих знакомых;

     - совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объёма работы).

     В использовании внутреннего источника  формирования персонала есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация не предоставит сотрудникам такой возможности, лучшие могут уйти.

     К внешним источникам подбора персонала  относится всё то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в  ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из, так называемого, списка ожидания, резерва), так и специалисты, с которыми встречи ещё предстоят.

     Выделяют  следующие способы найма персонала из внешних источников:

     - центры занятости. Многие фирмы и компании пользуются услугами местных центров занятости в качестве источника для найма людей;

     - кадровые агентства. Агентству предоставляется заявка на специалистов с указанием должности, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, агентство предоставляет несколько кандидатур, чтобы работодатель мог сделать выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения работника по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязуется  на эту должность предоставить новую кандидатуру бесплатно;

     - самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьёзные фирмы предпочитают самостоятельно отбирать персонал. В этом случае важно правильно представлять себе, к каким СМИ они обращаются. Необходимо подробно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих клиентов.

     Прежде  чем принимать решение о подборе  новых сотрудников, целесообразно  определить, все средства, являющиеся альтернативой найму, использованы в организации [11, 3].

     Альтернативой найму является:

             1) сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

             2) структурная реорганизация или использование новых схем производства;

             3) временный наём;

             4) привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

     Прежде  чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации  следует учесть затраты. Так, если организация  обращается в агентство по найму, то её затраты будут не менее чем  двухнедельная заработная плата  этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Недостатком является ещё и то, что сотрудники агентств не обладают достаточной информацией о стратегии организации, её культуре, это может привести к тому, что всем кандидатам может быть отказано, что повлечет за собой весьма ощутимые расходы.

     Считается, что одним из наиболее дешёвых  способов поиска необходимого кандидата  на должность является поиск кандидатур через сотрудников, работающих в организации. Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже по отбору.

     По  данным ряда исследований, можно говорить о различиях в экономической  эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесённых с числом принятых работников.

     Сравнение эффективности методов поиска и подбора персонала

     Таблица 1.1

 

     Данные  таблицы 1.1 показывают, что наиболее популярным методом поиска и отбора персонала являются справочники, а менее – распределение в колледжах [8, 11].