Предотвращение конфликтов в рабочей силе

      2.  Развитие событий, при котором конфликт становиться очевидным для участников.  Признаками этой стадии может является изменение эмоциональной окраски взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, осуществление психологического дискомфорта..

      3. Намерения участников конфликта воплощаются в конкретные формы поведения. В большинстве случаев намерения и формы их осуществления совпадают. Но иногда формы поведения участников в процессе конфликта не будут совпадать с их намерениями относительно приемлемых путей разрешения конфликтной ситуации. При этом поведение участников конфликта может принять как контролируемые, так и неконтролируемые формы.

4. Последствия (позитивные или негативные), наступающие после разрешения конфликта. К позитивным последствиям конфликта можно отнести: активизацию инновационных процессов, повышение качества принимаемых решений, уровня их обоснованности, улучшение количественных и качественных показателей работы. При этом нередко улучшается социально-психологический климат в коллективе и взаимопонимание его членов. К негативным последствиям конфликта можно отнести: снижение уровня сплоченности членов группы, проблемы общения в коллективе, агрессивность либо, наоборот, отсутствие интереса к достижению высоких результатов работы. К тому же конфликты могут сопровождаться дополнительными потерями рабочего времени, нарушение дисциплины, ухудшением состояния здоровья работников, их уходом с предприятия [1, с. 89-103].

      Таким образом, существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. 
 

      2 Основные способы предупреждения и разрешения конфликтов 

      Управление  конфликтами – процесс целенаправленного  воздействия на персонал  организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами взаимоотношений [5, с. 165].

      Существует  ряд методов разрешения конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

      1. Внутриличностные методы. Эти методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так чтобы человек изменил свое отношение (так называемый способ «Я - высказывание»). Этот метод позволяет человеку отстоят свою позицию, не превращая оппонента в противника.  «Я – высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволяет высказывать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения.

      2. Структурные методы. Эти методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределение функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

      Разъяснение требований к работе является одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

      Использование координационных механизмов заключается  в задействовании структурных подразделений  организации или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов – это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

       Разработка  или уточнение общеорганизационных  целей. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.

       Создание  обоснованных систем вознаграждения. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства [6, с. 531-532].

      3. Межличностные методы. Эти методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

       Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

       Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

       Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы  понять причины конфликта и найти  путь действий, приемлемый для вех  сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Разрешение конфликта через решение проблемы осуществляется в следующем порядке:

• определите проблему в категориях целей, а не решений;
• после того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон;
• сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
• создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
• во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

      4. Переговоры. Они выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений. Переговоры возможны при условии: взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствия существенного различия в полномочиях участников конфликта; глубина развития конфликта, позволяющей вести переговоры; участия в переговорах сторон, обладающих реальными полномочиями.

      5. Ответные агрессивные действия. Это методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами [6, с. 532-534].

      Таким образом, от эффективности управления конфликтом зависит многое в деятельности организации: масштаб дисфункциональных  последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих столкновений и др. Для управления конфликтом наиболее рационально и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3 Пример конфликтной ситуации 

      В организации, сложились сложные финансовые положения. На протяжении нескольких месяцев наблюдалась задержка  заработной платы.  В связи с этим  предприятию была  выделена  материальная помощь. Но руководитель данного предприятия решил выдать материальную помощь только сильнонуждающим семьям организации. На основе этого произошел межличностный конфликт, т.к. каждый работник пытался доказать, что он нуждается в этих деньгах.  Пытаясь устранить конфликт, руководитель организации, разделил материальную помощь пополам среди сотрудников организации, что и привело к решению конфликта, каждый работник был удовлетворен.

      Таким образом,  главное в конфликтной  ситуации – это уметь вовремя  найти решения и предотвратить  назревающий конфликт на ранних стадиях.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Древняя мудрость гласит: "Лучший поединок - тот, которого удалось избежать". Это высказывание в полной мере можно отнести и к конфликту. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добить принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.

     Вообще  взаимодействия в группе не могут  быть абсолютно гармоничным, потому что не может быть абсолютного единства взглядов и интересов, увлечений ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность конфликтов заложена в существе человека. И это нельзя оценивать отрицательно. Надо умет решать, а лучше - предупреждать конфликты.

     Роль  конфликта в основном зависит  от того, насколько эффективно им управляют. Важнейшим условием бесконфликтного взаимодействия является, умение «власть» на позицию другого человека, взглянуть на возникшую проблему его глазами. Очевидно, в этом состоит поразительная психологическая интуиции генеральных руководителей, организаторов, бизнесменов, политиков  и воспитателей, их умение с первого взгляда с первых слов понять и его желание. Это необходимо учитывать как менеджерам, так и всем сотрудникам организации.

     Таким образом, в данной курсовой работе рассмотрены  все необходимые сведения  для  рассмотрения  и  изучения  темы:   «Предотвращение конфликтов в рабочей силе».