Предотвращение конфликтов в рабочей силе

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..31. Теоретические аспекты конфликтов……………………………………………..5

1. Понятие конфликта…………………………………………………………..5
2. Источники и участники конфликта…………………………………………6

1.3 Типология  конфликта …………….…………………………………………7

1.4 Основные стадии протекания конфликтов…………………………………9

2. Основные  способы предупреждения и разрешения конфликтов…………….11

3. Пример конфликтной ситуации……………………………………………….. 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….17

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………..18 
ВВЕДЕНИЕ 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Общественная  жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера [3, с. 528].

     Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь — процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим».

     Тема  данной контрольной работы – «Предотвращение конфликтов в рабочей силе» является достаточно актуальной, так как руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, пути разрешения и т.д.

     Объектом  исследования являются  конфликты.

     Предмет исследования – изучение, управление и предотвращение конфликтов в коллективе.

     Целью данной контрольной работы является рассмотрение и изучение темы: «Предотвращение конфликтов в рабочей силе». Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты конфликтов;
2. Рассмотреть и изучить основные виды и стадии конфликтов;
3. Рассмотреть методы разрешения конфликтов;
4. Закрепить теоретические знания и т.п.

      Методологической  и теоретической основой при  написании работы послужили периодические издания, учебники и учебные пособия, а также научная и научно-методическая литература. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1 Теоретические аспекты конфликтов  

1. Понятие конфликта

 

     Как у многих понятий,  у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Другое определяет конфликт как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

     Предмет (или объект) конфликта - это то, что  становится объектом противоречащих друг другу или несовместимых притязаний сторон, предметом споров, борьбы и переговоров участников взаимодействия. Это может быть конкретный объект (материальный предмет один на двоих), конкретная возможность (одна должность, на которую претендуют несколько человек) или некое ценностное утверждение, исключающее мнение другого и т.д.¹

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – противоречие между двумя или более сторонами, т.е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона уверена в своей правоте и делает так, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое.  [4, с. 39].

     Таким образом, основу конфликтной ситуации составляет столкновение противоположно направленных интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения.

     1.2 Источники и участники конфликта 

      Как люди реагируют на резко брошенные обидные слова и высказывания в их адрес? Большинство "ответят взаимностью", некоторые промолчат и лишь единицы не обратят никакого внимания. Так зарождается конфликт.

      Более половины конфликтов возникает помимо желания их участников. В этом виноваты, так называемые конфликтогены или источники конфликта. Конфликтогены - это слова, какие-то действия или вовсе бездействие, могущие привести к возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт.

      Конфликтоген  может стать основанием конфликта. Кроме того, из-за одного конфликтогена может возникнуть несколько оснований, которые дадут жизнь сразу нескольким конфликтам. Отсюда вытекает многомерность конфликта, которая говорит о необходимости его вычленения из конфликтной ситуации, выделения всех его атрибутов, а также различения самого переходного этапа, в котором заложены сотрудничество, конкуренция и конфликт.²

      Чаще всего участники конфликта обозначаются как противостоящие стороны или оппоненты, реже как конкуренты или соперники. Если конфликт протекает в острой форме, их называют противниками. Описываются участники сторон чаще всего в терминах ролевых позиций, в рамках которых осуществляется взаимодействие в данной ситуации ("начальник" - "подчиненный" и т.п.). При описании конфликтующих сторон важно выявить их интересы, цели, социокультурные и индивидуально-психологические особенности.

      Переход участников ситуации к конфликтному взаимодействию начинается с действий одного из них, выступающего в качестве инициатора конфликта. Если и на последующих  стадиях развития конфликта инициатива действий чаще остается за одной стороной, то она считается активной стороной, а другая - пассивной.

      Таким образом, для успешного разрешения конфликта необходимо учитывать интересы не только его непосредственных участников, но и других лиц, вовлеченных в данную ситуацию, а также тех, чья позиция может иметь влияние на исход конфликта.  

      1.3  Типология конфликта 

      Существуют  разные классификации конфликтов. Типы конфликтов можно выделить по разным основаниям:

• по уровню их развертывания: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт;
• по степени выраженности: конфликты открытый, скрытый, потенциальный;
• по направленности: конфликты вертикальный и горизонтальный;
• по способам разрешения: антагонистический, компромиссный и другие.

      Наиболее  важной является классификаций конфликтов — по уровню их развертывания, где выделяется четыре основных типа конфликтов:

      1. Внутриличностный конфликт. Это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов. Данный конфликт вызывается различными факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместными: потребностями, интересами, желаниями, чувствами и т.д. В зависимости от того, какие внутренние стороны личности вступают в конфликт, выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный, нереализованного желания, ролевой, адаптационный, неадекватной самооценки. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к сотруднику предъявляются противоречивые требования со стороны его руководителя [4, с. 150].

      2. Межличностный  конфликт. Он охватывает все сферы человеческих отношений и является, пожалуй, самым очевидным и распространенным. Дать строгое определение межличностного конфликта довольно трудно. Как отмечает Н.В. Гришина, «межличностные конфликты – это ситуации противоречий, разногласий, столкновений между людьми.³

      В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

      3. Конфликт между личностью и группой. Возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

      Конфликт  может возникнуть и между отдельной  личностью и группой, если эта  личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Такого сотрудника чаще всего рассматривают, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

4. Межгрупповой конфликт. Конфликт считается межгрупповым,  если конфликтующими сторонами являются группы (формальные и неформальные), преследующие несовместные цели. Примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.

      Таким образом, все классификации конфликтов в определенной мере условны, и на практике в любом конфликте присутствуют признаки той или иной классификации. Тем не менее, знание характеристик, на которых основываются различные классификации конфликтов, важны для понимания их природы и способов урегулирования. 

      1.4 Основные стадии протекания конфликтов 

      В развитии конфликта главная задача состоит в том, чтобы уметь  определить природу конфликта и  «войти» в него на начальной стадии, когда отношения еще предконфликтные. Конфликт в своем становлении и развитии проходит четыре стадий:

      1. Появление условий, создающих  возможности для возникновения  конфликта в будущем. Совсем  не обязательно, что эти условия  приведут к конфликту в будущем,  однако без наличия хотя бы одной из предпосылок конфликт не состоится.  К числу условий, способствующих возникновению конфликта можно отнести проблемы, связанные с:

• общением (неудовлетворенный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе);
• особенностями работы организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений);
• личностными качествами работников (несовместимыми системами ценностей, догматизмом, неуважением к интересам других членов коллектива).