Переподготовка кадров в условиях рынка труда

Будучи в целом положительным  экономическим процессом, конверсия на практике вызывает ряд негативных последствий для рынка труда.

Перепрофилирование военного производства на гражданское, не ориентированное на использование имеющегося в военно-производственном комплексе научно-технического и технологического потенциала, приводит к высвобождению высококвалифицированных работников. Оказываясь невостребованными в своей отрасли, они теряют квалификацию, а зачастую становятся безработными.

Высвобождение работников из производства – лишь один из факторов изменения ситуации на рынке рабочей силы. Не менее важна и другая его сторона – перераспределение работников между различными сферами экономики, а также субъектами экономики с различными формами собственности.

Что касается перераспределения работников между производственной и непроизводственной сферами, то тенденция к росту доли занятых в непроизводственной сфере прослеживается на протяжении многих десятилетий и достаточно подробно проанализирована в экономической литературе. Эта тенденция сохраняется и в настоящее время, хотя непроизводственная сфера вне меньшей степени подвержена высвобождению работников.

В последние несколько  лет наметилась тенденция ускоренного роста непроизводственной сферы за счет отраслей, связанных с инфраструктурой рынка. Это предприятия и организации, связанные с финансами, кредитованием, страхованием, операциями с недвижимостью, общей коммерческой деятельностью. Однако доля занятых на них работников в общей численности работающих относительно незначительна и не оказывает сколько-нибудь существенного влияния на рынок труда.

Рассмотрим состояние  современного российского рынка  труда с позиций качества рабочей  силы, спроса и предложения работников более высокого профессионально-квалификационного уровня.

Рынок труда в настоящее  время в значительной степени  представляет собой рынок рабочей  силы, тарифицируемой низшими разрядами  тарифной сетки. Падение инвестиций привело к старению техники и  технологии, деформировав при этом структуру спроса на рабочую силу на рынке труда в направлении увеличения доли рабочих малоквалифицированного труда.

Это подтверждается данными  служб занятости, периодически публикующих сведения о спросе и предложении рабочей силы. Современное состояние рынка труда как рынка малоквалифицированной рабочей силы – важнейшее свидетельство его деформации.

По мере нарастания инвестиционных процессов, реальной реструктуризации производства, выхода экономики из кризиса на рынке труда потребуется рабочая сила нового качества. Залогом тому – процессы в развитии рынка образовательных услуг, ценных бумаг, жилья, конкуренция в размещении капиталов. Все это конкурентоспособная рыночная среда предполагает создание конкурентоспособной продукции – товаров и услуг, обладающих высокими потребительскими свойствами, включая соответствующий товарный вид и низкую стоимость, а также формирование конкурентоспособных работников, отвечающих требованиям рыночной экономики. Это работник нового типа, профессионально компетентный работник.

До недавнего времени  профессионализм сводился к характеристике уровня квалификации, профессиональных знаний и опыта работы.

В период становления  и развития рыночных отношений этого явно недостаточно. Требования к личности каждого работника неизмеримо возросли. Его профессиональная деятельность все больше сопряжена с активным участием в деятельности трудового коллектива по решению не только производственно-технических, но и социальных, экономических, коммерческих, правовых и управленческих задач. Это тем более важно, так как работники становятся акционерами предприятия.

Конкурентоспособный работник должен проявлять личную предрасположенность к перестройке экономических и трудовых отношений, обеспечению необходимого качества производимого продукта, экономии ресурсов и снижению себестоимости продукции. Такое мышление должно охватывать всю цепочку инновационного процесса – от разработки до производства изделия. Естественно, что при этом необходимо максимально использовать стимулы в виде справедливой оплаты труда и поощрения личного трудового вклада в конечный результат.

Вышеназванные качественные характеристики обусловлены новыми экономическими требованиями к работнику, делают его конкурентоспособным на рынке труда. Подготовка именно такого работника – стратегическая задача кадровой политики. Именно эти требования к работнику должны быть положены в основу подготовки и переподготовки рабочих кадров, управления этими процессами, разработки форм, методов и содержания программ обучения.

Новым моментом в развитии рынка труда, оказывающим непосредственное влияние на процесс переподготовки работников, является отсутствие государственного распределения выпускников учебных заведений разных уровней, в том числе ПТУ. Это оказывает двоякое влияние на будущего работника. С одной стороны, выпускник не связан обязательством по трудоустройству и может свободно распоряжаться своей рабочей силой. С другой стороны, в условиях растущей безработицы усложняются проблемы трудоустройства, если выпускник предварительно не был связан договором с работодателем. Нередко для выпускника возникает необходимость пройти переподготовку с тем, чтобы получить соответствующее рабочее место.

Мировой опыт и практика последних лет в России свидетельствуют: в рыночной экономике лучшая гарантия не остаться без работы – непрерывное профессиональное образование, повышение квалификации в сочетании с потенциальной готовностью к профессиональным перемещениям, перемене труда и смене конкретного рабочего места. Для отечественной практики может представлять интерес концепция подхода к подготовке и переподготовке кадров как к объективной потребности инновационного развития в промышленно развитых странах. В основе этой концепции – становление и развитие работника как творческой личности, которое подкрепляется долгосрочными вложениями капитала в рабочую силу с расчетом на ее непрерывный профессиональный рост.

Меняющиеся социально-экономические условия в России, связанные с реформами, требуют, как подчеркивалось выше, активизации личностного фактора, субъектов производственной деятельности. Практика реализации этого положения вызвала необходимость введения в систему обучения всех уровней специальных курсов по менеджменту. Эффективные системы менеджмента не ограничиваются такими мотивационными структурами, как первичные потребности. Они включают важные и глубоко личностные ценностные установки, стремление к самораскрытию, самореализации. Применительно к рабочим это возможность проявить себя как подлинного субъекта производства, стремление к постоянному профессиональному росту. Заинтересованность работника в своей профессиональной переподготовке ведет к совпадению интересов работодателя (государство, акционерные, частные предприятия и др.) и работника и, в конечном счете, движет процесс в нужном направлении.

Исследование проблемы рынка труда не может быть полным без изучения его важной составляющей подсистемы – внутреннего (внутрифирменного) рынка труда. Он существует наряду с общероссийским и региональным рынками, является их первичным звеном. Внутри фирменный рынок труда следует рассматривать как совокупность отношений непосредственно между работодателем и работником по поводу широкого круга вопросов воспроизводства рабочей силы, включая наем, обучение, повышение квалификации, переподготовку, занятость, продвижение и т.д.

Функции внутрифирменного рынка:

• обеспечение соответствия производственно-квалификационных характеристик работников технико-технологическим параметрам рабочих мест;
• плановое совершенствование качества рабочей силы в соответствии с предполагаемыми инновационными изменениями в производстве;
• взаимодействие с различными сегментами регионального рынка труда – службой занятости, учебными центрами и др.;
• гарантии занятости, социальной защиты работников, обеспечение социального партнерства.

В последние годы ряд  экономистов включают изучение внутреннего рынка в свои исследования. Однако чаще всего ограничивают его рамками проблемы «управление персоналом».

Представляется, что проблемы внутреннего рынка шире, чем управление персоналом. Они соотносятся между собой, как, например, региональный рынок труда и влияние административного ресурса региона на его функционирование или общенациональный рынок труда и его государственное регулирование.

Очевидно, что внутренний рынок труда включает в качестве важнейшего компонента целенаправленную работу работодателя с кадрами с использованием рыночных механизмов.

Внутрифирменный рынок  труда в настоящее время еще не сложился, он крайне деформирован. Это проявляется, в частности, в том, что в действиях работодателей по отношению к рабочим преобладает субъективизм, а нередко применяются и «силовые методы» без участия менеджеров и профсоюзов. Функционирующие кадровые службы мало изменяют ситуацию.

Внутрифирменные рынки  труда имеют свою специфику по сравнению с внешними по отношению к ним рынками с точки зрения формирования, функционирования, конкуренции, спроса и предложения рабочей силы, динамики развития. Это предмет специального исследования.

Таким образом, рассмотрев вопросы о роли рынка труда в процессе переподготовки рабочих кадров, следует отметить, что рынок труда и производство взаимосвязаны и взаимообусловлены. Изменяющееся производство, делая «социальный заказ» рынку труда, удовлетворяет через него потребность в квалифицированных работниках. В свою очередь, от состояния рынка труда, развития его инфраструктуры, связи с другими сегментами единого национального рынка (рынок инвестиций, жилья, образовательных услуг и др.) во многом зависит реформирование экономики, которое невозможно без коренной перестройки системы непрерывного профессионального образования и переподготовки как важнейшего его звена. В связи со сказанным организацию системы переподготовки рабочих кадров следует рассматривать как составную часть инфраструктуры рынка труда.

Это предполагает формирование новой системы управления всеми видами обучения, основанной на гибком сочетании централизованных, децентрализованных методов регулирования с учетом складывающегося федеративного устройства России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Подготовка  и переподготовка  работников  в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться  в  течение  всей  трудовой деятельности.  Предприятия  должны  рассматривать  затраты   на   переподготовку персонала как инвестиции в  основной  капитал,  которые  позволяют  наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Переподготовка кадров заключается в обучении   трудовым  навыкам,  нужным для  качественного  выполнения  работы.   Для   эффективности   непрерывного обучения нужно, чтобы работники были  в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.  В  современных  условиях экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной  системы  повышения квалификации кадров… причем, это касается  как  рядовых  работников,  так  и менеджеров высшего звена. Такая  система  должна быть  прекрасно  организована  (особенно,  в  плане  соответствия   программ обучения текущим  и  будущим  потребностям  компании,…  увы,  несоответствие большинства российских корпоративных программ современным  реалиям  серьезно тормозит  развитие  многих  отечественных  компаний),  оснащена  на  высоком техническом  уровне  (это  тем  более  важно,   что   освоение   большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального  технического и программного обеспечения), являться  частью  цельной стратегии компании. Программы  повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики  компании  –  как внутренней (большинство программ  повышения  квалификации),  так  и  внешней (поддержка связей  с ведущими  университетами  и  просмотр   потенциальных кандидатов ещё до того как они вольются в коллектив организации).

Следует  признать,  что  акценты  современной   экономики   постепенно смещаются  от  «механической  экономики»  производства   к   «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая  построена,  прежде всего,  на  высококвалифицированных  специалистах,  профессионалах  в  своих отраслях.  Излишне  будет  добавлять,  что   высокая   квалификация   любого специалиста – это результат, складывающийся из опыта работы,  образования и непрерывной работы над собой. Помощь в  этом  процессе  –  этическая  задача любого менеджера по персоналу. 

Таким  образом,  можно  констатировать,  что система   повышения   квалификации   кадров   абсолютно   необходима   любой организации, желающей войти в новую экономическую систему  как  равноправный участник.

На плечи  менеджера по персоналу  ложится,  возможно,  наиболее  трудная задача  управления.  Экономические  процессы  можно  планировать  и  отчасти предвидеть – это входит  в  должностные  обязанности  менеджеров  по  сбыту, развитию  и  маркетингу.  Можно  управлять  транспортными  потоками  –  этим занимаются логистики. Однако  управление  людьми,  теми  самыми  людьми,  на которых держится  любая  успешная  организация  –  задача  совершенно  иного порядка.   Эффективному   менеджеру   по   персоналу   необходимо   сочетать математическое   искусство   управления   с   качествами   профессионального психолога.

В связи с  этим следует упомянуть о несомненной связи  между  вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если  говорить  упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера  по  персоналу  можно  рассматривать такую формулировку: «Добиться  того,  чтобы  персонал  был  заинтересован  в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств –  при  условии, что это пойдет на благо компании  и  явится  для  работников  дополнительным стимулом к работе на данную компанию».  Даже  в  этом  (весьма  примитивном) варианте становится понятно, что  менеджер  по  персоналу  должен  буквально балансировать на  стыке  интересов  работника  и  потребностей  организации.

Стоит нарушить баланс в пользу работника – и  неизбежно  увеличение  «утечки кадров». В  пользу  организации  –  и  со  временем  предприятие перестанет соответствовать  требованиям  современности.  Ежедневно  находить  для  этой головоломки все новые и новые решения – обычная  работа  хорошего  менеджера по персоналу.

      В окончание курсовой работы  следует сказать, что проблемы подготовки, переподготовки рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.