Переподготовка кадров в условиях рынка труда

Увольнения и санкции. Сокращение персонала. Эффективная работа любого предприятия в долгосрочном периоде невозможна без ротации кадрового состава, – со временем часть сотрудников покидает компанию по собственной инициативе (из-за смены места жительства, по семейным обстоятельствам, в связи с уходом на пенсию и проч.), или по инициативе администрации (из-за неудовлетворительной работы или по сокращению штатов). Персонал фирмы, таким образом, постоянно находится в движении, меняется количественно и качественно.

Увольнение в процессе обновления персонала фирмы является очень важным экономическим и  психологическим моментом – от того, насколько обоснованно и точно  применяется этот мощный инструмент, зависит деловая обстановка в  коллективе, уверенность сотрудников в завтрашнем дне, трудовая дисциплина в целом (см. рис.3).

Рисунок 3. Увольнение в системе трудовых отношений.

Как видно из представленной схемы, функции увольнения в системе  трудовых отношений весьма весомы и  разнообразны. Увольнение или угроза увольнения выступает важным фактором поддержания трудовой дисциплины, исполнительности и субординации работников. Несомненно, увольнение является крайней мерой воздействия на нерадивых и недисциплинированных работников. В системе санкций администрацией компании вначале используются такие инструменты, как замечание, выговор или строгий выговор. Руководитель компании приказом по предприятию объявляет соответствующую меру взыскания и указывает причину ее наложения. В случае повторного или неоднократного нарушения трудовой дисциплины (опозданий, халатного отношения к своим должностным обязанностям, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и проч.) с работником-нарушителем прерывается трудовое соглашение (контракт) по инициативе администрации.

В то же время увольнение не всегда обоснованно применяется  руководством фирмы по отношению  к персоналу. Увольняя какого-либо сотрудника по надуманному предлогу, руководитель может действовать из личной неприязни, из-за «излишней» честности или активности работника, из-за выдвижения работником требований по улучшению условий труда, повышения зарплаты и прочих причин. В складывающейся ситуации работодатель и наемный работник оказываются в неравном положении: администрация может увольнять работника, а он администрацию – нет. Поэтому во многих странах мира наемные работники объединяются в профсоюзные организации, главная цель которых – отстаивать интересы каждого сотрудника предприятия. А так как увольнение – мера крайняя, лишающая наемных работников средств к существованию, то расторжение трудового договора с сотрудниками по инициативе администрации – предмет пристального внимания со стороны профсоюзов.

Угроза потери хорошо оплачиваемой работы положительно отражается на мотивации к высокопроизводительному  труду. Сотрудники дорожат своим  местом и потому стараются работать так, чтобы к ним не было претензий  со стороны коллег и руководителей. Подчас работодатели злоупотребляют опасениями персонала потерять работу и объявляют, что любые требования повышения зарплаты и улучшения условий труда, кратковременные или длительные забастовки приведут к локауту (от англ. lock-out – запирать дверь перед кем-нибудь), т.е. закрытию производства и переводу его в другой регион или страну.

Количество увольнений за определенный период времени (месяц, полугодие, год) – важный обобщающий критерий, за общими цифрами которого скрывается целый спектр иных показателей экономического, психологического и социального характера. Высокое значение коэффициента увольняемости по собственному желанию свидетельствует о неблагоприятной обстановке на предприятии – о низкой заработной плате, о нездоровом психологическом климате, о слабых перспективах профессионального и карьерного роста, о неудовлетворенности трудом и т.п. И, напротив, низкий уровень увольняемости свидетельствует, как правило, о стабильном кадровом составе предприятия, о достаточном уровне оплаты труда и социальных гарантий персоналу, о благоприятных перспективах развития предприятия. Иными словами, повышенная или пониженная текучесть кадров – комплексный и легко отслеживаемый критерий, по которому можно судить о состоянии дел на отдельном предприятии или в целой отрасли.

Наконец, увольнение –  один из способов поддержания конкурентоспособности  компании в периоды кризиса. Из экономической  теории и практики известно, что  рыночная экономика развивается  не равномерно, а циклически, когда  фаза подъема сменяется спадом хозяйственной деятельности. Такая цикличность свойственна как экономике в целом, так и отдельным ее отраслям – одни из них динамично развиваются, другие находятся в состоянии застоя и рецессии.

Когда компания по каким-либо причинам внешнего или внутреннего характера попадает в полосу спада, ее финансово-хозяйственные показатели начинают быстро ухудшаться – снижается величина прибыли, объемы продаж, растут издержки и долги. В такой ситуации у фирмы есть два пути: 1) ничего не предпринимать и неотвратимо двигаться к банкротству; 2) попытаться переломить ситуацию и за счет использования всех имеющихся ресурсов вернуться к прибыльной работе предприятия.

Подавляющее большинство  компаний предпочитают второй вариант, переходя к антикризисному управлению предприятием. В программах антикризисного управления ведущее место, как правило, занимают мероприятия по снижению издержек производства, которые позволяют поднять рентабельность бизнеса и повысить его конкурентоспособность. А так как затраты на выплату зарплаты персоналу одна из основных статей издержек производства, то компания вынужденно становится на путь сокращения штатов.

В развитых странах этот вопрос непременно обсуждается и  согласовывается с профсоюзной  организацией. Иногда в качестве альтернативы увольнениям используются схемы солидарного поведения. Например, чтобы избежать массовых увольнений в автомобилестроительной компании «Opel» персонал согласился с целью снижения издержек перейти с 35-ти на 40-часовую рабочую неделю без повышения оплаты труда. Было также принято решение о сокращении оплаты ночных и сверхурочных работ. Аналогичная ситуация сложилась в 2004 г. в авиакомпании «Alitalia». Профсоюзы были поставлены перед дилеммой – или сокращений 25% персонала или увеличение объема летных часов для пилотов с 477 до 900 час. в год. Только таким способом компания может повысить производительность труда и увеличить свою конкурентоспособность. Но даже при принятии условий администрации частичное сокращение персонала не исключается и чаще всего увольнения неизбежны. Особенно рельефно это проявилось в период мирового финансово-экономического кризиса 2008-2011 гг. Так, например, в США уровень безработицы резко возрос до 10,1% и лишь к началу 2011 г. снизился до 9,6%. При этом компании промышленного сектора и сферы услуг в 2010 и 2011 г. показывали наилучшие результаты по росту прибыли и производительности труда.

При сокращении штатов руководство  компании оказывается в весьма затруднительном  положении, так как приходится прибегать  к увольнению сотрудников, к которым нет претензий ни в профессиональном, ни в дисциплинарном плане.

Мировой бизнес-практикой  в последние десятилетия наработан  определенный опыт сокращения штатов по наименее болезненным сценариям, когда и работодатель и наемные  работники пытаются находить компромиссные варианты. Их смысл заключается в следующем:

• Для умиротворения рабочих и менеджеров руководство фирмы выплачивает им значительные выходные пособия, которые позволяют частично или полностью компенсировать неудобства и издержки, связанные с увольнением. Метод получил название «golden parachutes» (золотые парашюты) или «golden handshake» (золотое рукопожатие) в связи с тем, что деньги позволяют смягчить удар от увольнения.
• С целью уменьшения обид и негативных реакций персонал фирмы сокращается по открытым и всем понятным правилам, с которыми каждый работник знакомится заранее. К числу таких правил относится метод LIFO (Last In First Out – последним принят – первым уволен). С целью сохранения кадрового ядра с наибольшим опытом, знаниями и навыками, руководство фирмы в первую очередь расстается с теми сотрудниками, которые только недавно были приняты на работу. Таким образом поддерживается принцип справедливости, который позволяет сглаживать недовольство увольняемых и членов их семей.

Помимо указанных используются и другие инструменты демпфирования негативных последствий от увольнений. Так, во избежание массовых увольнений применяются варианты перевода сотрудников в дочерние подразделения компании или ее филиалы; работникам предлагается переобучение и трудоустройство по другим профессиям. Иногда уволенным сотрудникам гарантируется первоочередной прием на работу в случае улучшения ситуации и нового расширения штатов. Подобные мероприятия, безусловно, увеличивают расходы компании в сложный для нее период. Однако сбережение репутации и имиджа фирмы, забота о людях – это может быть важнее потраченных денег.

2.3  Влияние состояния рынка труда на переподготовку рабочих кадров

Проблема профессиональной переподготовки рабочих кадров в  современных условиях неразрывно связана с формированием и развитием рынка труда – важнейшей части единого национального рынка как основы реформирования экономики.

В последние годы идет дискуссия по поводу определения рынка труда. Перед нами стоит задача изучения взаимодействия рынка труда и процесса непрерывного профессионального образования, места переподготовки рабочих кадров в системе рынка труда и организации производства. При этом важнейшие позиции исследования таковы:

1. Рынок труда представляет  собой совокупность отношений  по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.

2. На рынке труда  главными конфигурантами являются покупатель и продавец – работодатель и работник. Рабочая сила является товаром, труд наемным. Для участия в производстве наемный рабочий должен выйти на рынок труда и продать свою рабочую силу – способность создавать полезный продукт или производить услуги.

3. Основные элементы  рыночного механизма – спрос  и предложение, их соотношение, конъюнктура, стоимость и цена рабочей силы, ее резерв, конкуренция. Рынок труда не изолирован от других структурных частей национального рынка. Он зависит от рынка инвестиций, жилья, земли, акций и др., что определяет меру свободы движения рабочей силы, перелив ее между отраслями, сферами и территориями.

4. Рынок труда, будучи  частью экономической структуры  государства, характеризует уровень его экономического развития, зависит от него, определяя потребность в рабочих кадрах востребованной квалификации.

5. В индустриально  развитых странах рынок труда  сформировался намного раньше, чем в нашей стране, и может служить ориентиром, определяющим основные его направления, перспективу его развития в России.

Рынок труда как часть  общенационального рынка испытывает на себе недостатки его формирования в настоящее время. Общенациональный рынок функционирует, в основном, как рынок природных ресурсов. В этом случае природные ресурсы и накопленный в прошлые десятилетия человеческий потенциал практически служат для удовлетворения интересов монополий и потребностей других государств (сырьевой экспорт). Внутренние потребности удовлетворяются, главным образом, импортом готовой продукции. Это приводит к снижению мотивации большинства собственников к реструктуризации производства, совершенствованию человеческого потенциала и, соответственно, не способствует развитию рынка труда. Выделим ряд причин негативных моментов в становлении рынка труда.

Первая – сохранившийся  унаследованный от дореформенного развития завышенный (по сравнению с целесообразными потребностями экономики) спрос на рабочую силу, заниженные требования к ее качеству и преграды на пути перераспределения рабочей силы.

Вторая – кризис, охвативший все стороны общественного развития в настоящее время, в первую очередь экономику.

Третья – негативные процессы не только в экономике, но и в социальной, демографической сферах как следствие методов проведения экономических реформ на начальной стадии.

Четвертая – отсутствие необходимой государственной стратегии  в области формирования рынка труда. Это проявляется в том, что рынок труда слабо испытывает на себе влияние рычагов макроэкономического регулирования в масштабах страны, структурных сдвигов в экономике, мер, осуществляемых в области инвестиционной и кредитно-денежной политики.

Адаптация производства к новым экономическим условиям – процесс сложный и длительный. На первых порах он не может не вызвать  значительного снижения производства. Более того, отчасти спад производства не означает экономического регресса, если это способствует сбросу неэффективного бремени милитаризованной экономики.

В настоящее время  в ряде отраслей экономики России наблюдается положительная тенденция к росту темпов производства. И хотя эта тенденция еще не вполне устойчива, она сопровождается ростом вакансий. Реконструкция предприятий, внедрение новой техники и технологии усиливают мотивацию работодателей к изменению профессионально-квалификационного уровня нанимаемых ими работников. «Запущенность» в процессах опережающей переподготовки рабочих в кризисные годы становится заметным тормозом на пути развития производства на новой технической основе.

Большое влияние (и не только в России в целом, но и в ее регионах) на состояние рынка труда оказывает конверсия оборонной промышленности, составлявшей в недалеком прошлом значительную долю в экономике страны.