Неформальные группы в трудовом коллективе и управление ими на предприятии ООО «Технопакинг»»

     г. Сплоченность группы.

     Сплоченность группы – это  мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели той и другой согласуются между собой. в отделе маркетинга ходят на футбол по выходным, их объединяет, то, что они болеют за одну команду.

     д. Конфликтность.

     Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Конфликты бывают везде и всегда, в ООО «Технопакиг» они тоже присутствуют. Бывают конфликты связанные и непосредственно с деятельность, и с личными отношениями между людьми в коллективе.

3. Перед тем , как предпринять какие-либо действия, надо просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформальную группу. Руководитель ООО «Технопакиг» понимает, что неформальные группы динамически взаимодействуют с формальными. Любое действие предпринятое руководством вызывает у сотрудников организации положительные или отрицательные эмоции в отношении начальства. Эти эмоции влияют на то , как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.
4. Разработать и применять на практике методы управления неформальными группами с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия.

     5.2.  Методы управления неформальными группами

     Руководством организации при  управлении неформальными группами  в процессе функционирования  организации могут применяться  различные методы воздействия:

1. Консультации с группами.

     Обычно индивидуумы и группы  лучше реагируют на затрагивающие их решения, если с ними заранее советуются. Консультации с группой вместо попытки навязать ей произвол, говорят об уважении к достоинству группы и отдельного человека, а также ослабляют сопротивление переменам со стороны неформальной организации.

     Консультации – это важный  механизм защиты групповых ценностей, потому что они позволяют группе заранее изложить свои цели и воспрепятствовать решениям, которые в случае принятия были бы затем обязательно отменены, но уже с ущербом для престижа предложивших их кругов. Подобным же образом консультации, позволяя заранее оценить реакцию участвующей в них группе, помогают избежать непопулярных решений, способных оказать столь разрушительное воздействие на моральный дух, что оно свело бы на нет любые возможные выгоды от этих решений.

     В последние годы совещательные  методы приобретают все большую  популярность , однако во многих  организациях консультативной практики  до сих пор избегают как высшие , так и низовые руководители , которые полагают , что она повлечет за собой снижение их статуса , ограничив их “права” в реализации властных полномочий. 

2. Обучение и внушение.

     Организации необходимо сформировать  у своих служащих лояльность посредством обучения или пропаганды. Для этой цели необходимо “рекламироваться” перед всеми ее членами либо с помощью специальных учебных курсов и общих собраний, либо другими способами. Организации нужно стараться убедить своих сотрудников в том, что все содействующее целям организации, наилучшим образом содействует и целям отдельного человека, даже если в конкретных случаях это и не очевидно. Устраивая вечеринки, клубы и спортивные соревнования, организация может попытаться создать у своих служащих ощущение принадлежности к “одной большой семье”. Некоторые учреждения стараются информировать всех своих работников обо всех важных решениях и о том, что за ними стоит. Обычно этот прием создает у человека ощущение, что он – часть организации и что ее удачи это и его удачи. На низовом уровне этот прием сводиться к объяснению людям причин , по которым осуществляется то или иное назначение на должность, или того, как их скромная работа соотносится с важными целями организации.

3. Обеспечение лояльности руководящих работников.

     Высшее руководство обычно старается  завоевать преданность руководящего  состава – начальников подразделений, филиалов, отделов и бюро,- или, другими словами, добиться их самоотождествления с организацией. Руководство делает это, поощряя их приверженность организации путем создания клубов руководящих работников, отведенных специально для руководителей столовых в учреждениях, а также посредством официальных обедов и конференций. Усилия тут направлены на создание базовой группы руководителей, с тем чтобы отвоевать лояльность отдельного начальника у коллектива , которым он руководит. 

     После того как администрация  добилась лояльности своих руководящих, они становятся защитниками точки зрения организации перед своими коллективами.

4. Перевод сотрудников на другое место работы.

     Многообещающим механизмом укрепления  лояльности членов организации  и усиления их самоотождествления  с организацией в целом служит  практика частых переводов сотрудников  из подразделения в подразделение. Подобная практика, если ей строго и разумно следовать, вероятно, приведет к появлению в организации значительного числа людей, обладающих весьма разнообразным опытом, что способствует самоидентификации с более крупными структурными подразделениями, - хотя нет никаких оснований полагать, что такая практика полностью уничтожит преданность работников неформальным группам. Подобные индивидуумы , широко отождествляющие себя с организацией, призваны стать своеобразным корпусом мессионеров организации и послужить противовесом разобщающим силам отождествления с узкой группой.  

5. Признание естественных лидеров.

     Решающий административный механизм  контроля за групповым поведением  – это выявление естественных  лидеров и управление ими. Если естественный лидер находится вне формальной организационной схемы , он зачастую рассматривается как “возмутитель спокойствия”. Он может стать центром коллективного сопротивления влиянию организации, и если в нем сильно развита склонность к доминированию, т.е. если он активно проявляет властолюбие, то он, возможно, начнет сознательно или неосознано совершать поступки, которые позволят ему возглавить неформальную группу в ее сопротивлении организации. Способный человек на должности много ниже своих возможностей может просто от отчаяния направить свою энергию на то, чтобы стимулировать недовольство в своем трудовом коллективе. Такие личности часто становятся организаторами группировок, которые они вовлекают в заговор с целью добиться официального лидерства в организации, на их взгляд, принадлежащего им по праву. Бдительному руководству нередко удается контролировать и использовать эти разрушительные тенденции путем “поглощения” естественных лидеров и предоставления им официального признания. Часто после того, как лидеры “захвачены”, начавшаяся революция терпит поражение. 

6. Повышение эффективности управления коллективом через  совершенствование  управления неформальными  группами

     Одним из вариантов проведения  исследования эффективности управления  неформальными группами является  опрос руководства организации. Данный метод был использован на предприятии ООО «Технопакиг».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     При проведении данного опроса  ставились следующие задачи:

     1. Получить данные о том, какой информацией о своих неформальных группах обладает руководство предприятия;

     2. Получить   объективную   информацию   об   положительных    и   отрицательных сторонах управления неформальными группами на данном предприятии;

     3. Предложить способы более эффективного  управления неформальными группами.

      В исследовании приняло участие восемь человек. Характерной чертой опроса стало конструктивное, взвешенное отношение руководства к поставленным вопросам, наряду с их уверенностью в полезности и необходимости необычного мероприятия.  

      Результаты опроса свидетельствуют о том, что руководство фирмы знает о наличии неформальных групп на предприятии, имеет правильное представление о причинах их возникновения, а также считает необходимым взаимодействовать с ними. На вопросы об особенностях характеристик неформальной группы и их влиянии на деятельность формальных групп получены правильные ответы.    

      Проведенный на предприятии ООО «Технопакинг» опрос показал, что управление неформальными группами в данной организации имеет следующие положительные стороны:

     1. Руководство предприятия считает,  что неформальные группы могут  помочь формальной организации  в достижении ее целей;

     2. Перед тем, как принять какое-либо управленческое решение подавляющее большинство опрошенных просчитывают возможность отрицательного воздействия на неформальные группы и принимают решения в соответствии с этим;

     3. На предприятии существуют клубы руководящих работников, для них проводятся  конференции и собрания по различным вопросам. К руководителям “среднего звена” отношение начальства несколько “мягче”, чем к остальной части персонала предприятия. 

     4. Руководство предприятия ООО «Технопакинг» считает, что только из-за того что лояльности руководителя “среднего звена” не удалось добиться, нет необходимости его заменять. В практике руководства данной проблемы еще не стояло. Однако, если лояльность руководителя “среднего звена” к своим подчиненным будет мешать деятельности предприятия, руководство организации посчитает нужным заменить его.