Мотиваційні засоби в управлінні колективом організації

Залучення членів колективу в різноманітні види спільної діяльності (праця, навчання, спорт, відпочинок, подорожі тощо), постановка перед колективом найцікавіших і складніших цілей, завдань, привабливих для багатьох учасників, встановлення дружніх і вимогливих відносин, відповідальної залежності між людьми - все це сприяє зміцненню і розвитку колективу. Вільний обмін думками, дискусії, увага керівника до настрою та думок членів колективу, демократичний колегіальний спосіб прийняття рішень і управління формує основу для створення згуртованого колективу.

На вищому етапі розвитку колектив досягає високого рівня згуртованості, усвідомленості, організованості, відповідальності його членів, що дозволяє колективу самостійно вирішувати різноманітні завдання, перейти на рівень самоврядування. Слід зазначити, що далеко не кожен колектив досягає вищого рівня розвитку.

Для високорозвиненого колективу характерна наявність згуртованості як ціннісно-орієтаційної єдності, близькості поглядів, оцінок і позицій членів групи стосовно об'єктів (осіб, подій, завдань, ідей), найбільш значимим для групи в цілому. Індексом згуртованості служить частота збігу поглядів членів групи щодо моральної та ділової сфери, у підході до цілей і завдань спільної діяльності.

Для високорозвиненого згуртованого колективу характерна наявність позитивного психологічного клімату, доброзичливого фону взаємин, емоційного співпереживання, співчуття один до одному.

Колектив організації багато в чому формує організаційний та управлінський горизонт працівника, можливості до його ефективної співпраці  та взаємодії з іншими членами групи або команди, культуру його ділового спілкування, тобто забезпечує його соціальну компетентність

Отже, у підсумку потрібно зазначити, що ринкова економіка поєднує усіх членів трудового колективу загальним економічним інтересом, який визначає їх ставлення до праці і її результатів. Суть колективу організації полягає у тому, що об'єднуючи людей загальним соціальним і виробничим інтересом, він ставить за мету створення умов для розкриття індивідуальності особистості, реалізації її повноцінного розвитку.

І як результат, розвивається сам колектив: чим яскравіша і змістовніша індивідуальність, чим більше у колективі творчих особистостей, людей з розвинутою свідомістю, тим більш дієздатним є колектив у цілому. Тому управління персоналом перебудовує також характер людських взаємовідносин всередині колективу організації.

2.2. Аналіз змісту мотиваційних  засобів в управлінні колективом  організації.

На мою думку, слід почати з виразу відомого американського менеджера Лі Яккока: «Мотивація – це внутрішня енергія,що включає активність людини в житті та на роботі». Дійсно, людина виконує якісно ту роботу, яка приносить їй задоволення та коли внутрішньо потребує робочого процесу, прив’язана до нього. Такий результат неможливо досягнути використовуючи в управлінні методи примусу. Тобто, ще раз акцентуємо увагу на тому, що система мотиваційних засобів – це сукупність певних дій збоку керівництва організації, направлених на внутрішні потреби та цінності персоналу, стимулюючих працювати з особливою сумлінністю. [15]

Мотиваційні засоби, як складне та багатогранне явище, має певну структуру. Основними елементами мотивації прийнято вважати мотиви, потреби, цінності, ціннісні орієнтації, інтереси

 Основи чи передумови мотивації  називають мотивами. Вони визначають предметно-змістовий аспект мотивації, її домінанти і пріоритети. Мотивами є значимі фактори соціального і предметного оточення, а також цінності, установки, переконання особистості. Звідси випливають мотивація зовнішня, не зв’язана зі змістом певної діяльності, з розв’язанням якихось завдань, проте, зумовлена зовнішніми обставинами (заробітна плата, відносини в трудовому колективі, режим роботи як мотиви до праці), і внутрішня, зв’язана не із зовнішніми обставинами, а із самим змістом діяльності, розв’язанням певних завдань, їх сенсом (цінностями, установками, переконаннями особистості).

Трудова діяльність людини, як правило, ґрунтується одночасно на кількох мотивах, що становлять так зване мотиваційне ядро. Воно має певну ієрархічну структуру, що залежить від конкретної трудової ситуації: вибір фаху або місця роботи; повсякденна праця за вибраним фахом; трудовий конфлікт;зміна місця роботи або фаху; інновації, зміна характеристик зовнішнього середовища.

Наступним структурним елементом мотиваційних засобів є потреби. Мотивація як внутрішній збудник зумовлена необхідністю задоволення певних потреб. Російський соціолог В. Верховін трактує потребу як турботу індивіда про забезпечення необхідних умов власного існування, самозбереження, прагнення збереження стійкої рівноваги із середовищем. Це усвідомлення індивідом необхідності певних матеріальних і духовних благ.

Потреби є основою діяльності людини, її внутрішнім спонукальним мотивом. Зміст потреб визначається як особистісними оцінками, критеріями, установками і цінностями людини, так і об’єктивними умовами її життєдіяльності, рівнем розвитку економіки, культури.

Залежно від того, які види потреб (матеріальні, культурні чи соціальні) є пріоритетними, на тому чи тому життєвому етапі формуються різні групи мотивів. Найбільшу групу мотивів зв’язано з обґрунтуванням вибору сфери професійної і трудової спеціалізації. Це можуть бути мотиви забезпечення життєво важливих благ, які здебільшого пояснюються матеріальною заінтересованістю та орієнтацією на заробіток; мотиви життєвого покликання з домінуючою орієнтацією на зміст праці; мотиви престижу з орієнтацією на певний статус.

Також важливим структурною одиницею мотивації є цінності. Цінності — це усвідомлена людьми значущість певних об’єктів (духовних явищ, предметів і речей реальної дійсності) стосовно їх відповідності чи невідповідності потребам суспільства, соціальної групи, особистості за моральними й естетичними вимогами, що вироблені людською культурою і є продуктами суспільної свідомості. Цінності — це «опорні точки» людської культури, а мотиви — внутрішньо особистісної структури.

Визнані особистістю соціальні цінності перетворюються на інший елемент мотиваційних засобів - ціннісні орієнтації, тобто сприйняття особистістю певних цінностей і визнання їх за цілі життя чи основні засоби досягнення таких цілей, що є найважливішим фактором, який регулює, детермінує мотивацію особистості і її поведінку.

Не менш важливим компонентом  мотивації є інтереси. Інтерес — це спрямованість суб’єкта на значимі для нього об’єкти, зв’язані із задоволенням його потреб. Інтереси приводяться в дію мотиваційним механізмом, що є сукупністю зовнішніх та внутрішніх факторів, тобто стимулів, які спрямовують людину на здійснення певної трудової діяльності (стимулюють працю) з метою задоволення власних потреб. Способи мотивації умовно можуть бути розділені на дві великі групи:матеріальні та нематеріальні, які, в свою чергу поділяються на  організаційні і моральні. Економічні способи мотивації ґрунтуються на тому, що люди в результаті їх застосування отримують певні вигоди, які підвищують їхній добробут. Такі вигоди можуть бути прямими, наприклад, у вигляді деякої суми грошей, чи непрямими, що полегшують отримання прямих (додатковий вільний час, що дозволяє «відпрацьовувати» в іншому місці).

Мотиваційні засоби також поділяються на певні види. Залежно  від  основних  груп  потреб  розрізняють  мотивацію  матеріальну, трудову і статусну.

 Матеріальна мотивація - прагнення  достатку, більш високого рівня  життя  залежить від  рівня  особистого  доходу,  його  структури,  диференціації  доходів  в  організації  й суспільстві, дієвості системи матеріальних стимулів, застосовуваних в організації.

Трудова мотивація породжується безпосередньо роботою, її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці. Це внутрішня мотивація людини, сукупність її внутрішніх рушійних сил поведінки, пов'язаних з роботою. Безумовно, кожний  працівник  відчуває  потребу  в  змістовній,  цікавій,  корисній  роботі, зацікавлений  у  визначеності  перспектив  посадового  росту,  почуває  самоповагу,  якщо  результати  його  праці  оцінюються  високо.    У  цілому  трудова  мотивація зв'язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю безпосередньо праці, а з іншого боку - із самовираженням, самореалізацією працівника. 

Статусна  мотивація  є  внутрішньою  рушійною  силою  поведінки  людини, пов'язаною  з  її  прагненням  зайняти  більш  високу  посаду,    виконувати  більш складну  й  відповідальну  роботу,  Працювати  в  престижних,  соціально  значимих сферах організації. Крім того, людині може бути властиво прагнення до лідерства в колективі,  більш  високому  неофіційному  статусі,  а  також  прагнення  стати визнаним фахівцем, мати авторитет. 

За використаними способами розрізняють мотивацію нормативну, примусову, стимулюючу. Нормативна мотивація – це спонукання людини до певної поведінки шляхом ідейно-психологічного  впливу:  переконання,  навіювання,  інформування, психологічного зараження і т.п. Примусова  мотивація  базується  на  застосуванні  влади  і  погрози незадоволення потреб працівника у випадку невиконання ним відповідних вимог. Стимулювання  –  вплив  на  особистість,  а  не  на  зовнішні  обставини  за допомогою благ – стимулів, що збуджують працівника до певної поведінки. Перші два види прямі, оскільки передбачають безпосередній вплив на підлеглих, третій – непрямий, оскільки у його основі лежить вплив зовнішніх факторів – стимулів. [8]

За  джерелами  виникнення  мотивів  розрізняють  мотивацію  внутрішню  і зовнішню.  Внутрішня  мотивація  проявляється  тоді,    коли  людина,    вирішуючи завдання,  формує  мотиви.  Наприклад,  це  може  бути  прагнення  до  досягнення певної мети, завершенню роботи, пізнанню. На основі внутрішньої мотивації люди діють  спокійніше;  вони  сумлінніше  виконують  роботу,  затрачають  менше  сил, краще розуміють завдання  і опановують знання. Внутрішнє спонукання до дії  є результатом взаємодії складної сукупності потреб, які змінюються, тому керівник для  здійснення  мотивації  повинен  визначити  ці  потреби  і  знайти  способи  їх задоволення. 

При  зовнішній  мотивації  вплив  на  суб'єкт  відбувається  ззовні,  наприклад, через  оплату  за  роботу,  розпорядження,  правила  поведінки  і  т.д.  Внутрішня  й зовнішня  мотивації  чітко  не  розмежовані,  оскільки  в  різних  ситуаціях  мотиви можуть виникати як по внутрішніх, так і по зовнішніх причинах. Керівникам дуже важливо  знати  про  наявність  цих  двох  видів  мотивації,  тому  що  ефективно управляти можна тільки опираючись на зовнішню мотивацію, але при цьому брати до уваги і можливе виникнення певних внутрішніх мотивів. 

За спрямованістю на досягнення цілей фірми розрізняють мотивацію позитивну, сприятливу ефективному досягненню цілей,  і негативну,  перешкоджаючу цьому.[9]

Підводячи підсумки, слід зазначити, що мотиваційні засоби в управлінні колективом організаціях – складне  і  багатофакторне  явище.  Воно має власну специфічну структуру, сукупність елементів якої  визначають  поведінку  людини  в  процесі  праці. Поведінка працівника  є  результатом  одночасної  дії  комплексу  мотивів, інтересів, потреб, цінностей, ціннісних орієнтацій.  Саме  через сполучення  різноманітних  спонукальних  елементів  розкривається мотиваційний  процес індивідуальної трудової поведінки. Також мотивація має певні різновиди, в залежності від факторів, що впливають на неї. Наявність подібної типології ще раз вказує на багатоплановість цього процесу. Тому, справедливо зазначити, що саме  мотивація праці персоналу покликана  сприяти  формуванню  працівника  нового типу:  ініціативного,  заповзятливого,  орієнтованого  на  максимальні  досягнення  в праці, здатного до творчої інноваційної діяльності. 

2.3. Особливості застосування мотиваційних  засобів в управлінні колективом організації.

Почнемо з того, що людина є суб'єктом виробничого процесу, яка має власні цілі й інтереси. Саме вона створює все нове, і тільки їй властивий творчий підхід до роботи. Але вона може стати гальмом процесу, приховуючи свої можливості, відчувати незадоволеність колективними відносинами. Працівники, які мають однакову кваліфікацію, не завжди показують однакові результати в роботі, по-різному ставляться до праці, до свого підприємства. Мотивація слугує тією рушійною силою, що здатна розкрити весь потенціал робітника.[5]

Мотиваційні засоби, які активізують, спрямовують і підтримують самостійну поведінку працівника, дозволяють підвищити його віддачу значно вище того рівня, який може бути досягнуто за допомогою вимог і тиску. Розумний керівник рахується з індивідуальними потребами працівників і вміє запевнити їх в тому, що ці потреби можуть бути задоволені в межах цієї організації.

Розглянемо, у чому ж полягає значення мотивації для процесу управління людиною і підприємством в цілому. По-перше, мотивація сприяє виконанню і досягненню цілей організації. По-друге, мотивація сприяє задоволенню потреб людини. Також, мотивація, це один з факторів, який бере участь у створенні гарних людських взаємостосунків у колективі. Слід зазначити, що мотивація формує моральний дух підприємства, його культурні цінності, або, інакше кажучи, організаційну культуру.

Раніше вважалося, що продуктивність праці визначається тільки об'єктивними умовами роботи, такими як ресурси, організаційні структури, цілі і т.ін. На сьогоднішній день управлінці усвідомлюють, що суб'єктивні умови також суттєво впливають на результативність діяльності організації. Це - справедливість (тобто просування по службі, яке ґрунтується на заслугах), визначеність (тобто чітко сформульовані цілі), визнання заслуг (тобто працівники повинні бути впевнені в тому, що вони представляють певну цінність для організації), зворотній зв'язок (тобто працівники повинні відчувати, що вони не є байдужими для керівництва), залученість (тобто працівники повинні знати, що вони вносять свій внесок в досягнення цілей організації).

Ще можна сказати, що мотивація - це можливість оцінити працю людей за допомогою винагородження.

Проте, не потрібно забувати, що мотивація колективу має свої особливості.

Групова взаємодія і групова робота колективу важливі як для співробітника, так і для роботодавця. Спеціалісту групове взаємодія дозволяє реалізувати багато особистісні мотиви (наприклад, мотиви приналежності, причетності, поваги і визнання), а для роботодавця групова робота часто є обов'язковою умовою реалізації намічених планів. Мотивація групової роботи має свої особливості. Мотивація на груповому рівні має враховувати проблеми групової динаміки [9]. Стиль менеджменту і лідерські здібності керівника детермінують можливості управління груповою динамікою. Особливістю групової мотивації є обов'язковий облік впливу групи на індивідуальну мотивацію до праці. Так, присутність членів групи при виконанні роботи впливає на емоційний стан працівника, що призводить до поліпшення виконання простих і погіршення виконання складних для нього операцій.  
Ця тенденція посилюється, якщо співробітник розуміє, що його оцінюють. Тому мотивуючими факторами групової роботи виступає проведення змагання з іншими групами; присутність співробітника, який володіє більш високим статусом і авторитетом, чия думка важлива для членів групи;присутність сторонніх людей, за якими важко стежити і чиї реакції не прогнозуються членам групи. [6]