Мотиваційні засоби в управлінні колективом організації

Основна задача теорії  Маслоу складається у прагненні показати, як ті чи інші потреби можуть діяти на мотивацію людини до дії і як, знаючи про певну динаміку дії потреб на мотивацію людини,  використати її найбільш доцільним чином.

Теорія набутих потреб МакКлеланда пов’язана з вивченням і описуванням впливу співучасті і потреби владування. Ці потреби, якщо вони відчутно присутніми у людини, помітно впливають на поведінку людини, змушуючи її докладати зусилля і виконувати певні дії, які повинні привести до їх задоволення. Потреби досягнення проявляються у прагненні людини досягти цілей, які перед ним стоять, більш ефективно, ніж він робив раніше. Потреба співучасті проявляється у виді прагнення до дружніх відносин з навколишніми. Такі люди намагаються установити і підтримувати добрі відношення, прагнуть отримати підтримку і відзначення з боку співпрацівників. Потреба володарювання також є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси і процеси, які відбуваються навколо. Основною направленістю даної потреби є прагнення контролювати дії людей, впливати на їх поведінку, брати на себе відповідальність за дії і поведінку інших людей.

Особи з високою мотивацією володарювання можуть бути поділені на дві групи. Першу групу складають ті, що прагнуть до влади заради володарювання, їх приваблює сама можливість командувати іншими. Інтереси підприємства для них відходять на другий план і навіть втрачають сутність.

До другої групи відносяться особи, які прагнуть до отримання влади аби впливати на рішення групових задач. Потреба володарювання для них – це не прагнення до владного самоствердження, задля задоволення власного марнославства, а прагнення до виконання відповідальної роботи, пов’язаної з керуванням, розв’язанням організаційних задач тощо. [2]

Що ж до теорії Герцберга, то вона базується на його висновоку, про те, що в основу мотивації покладено  почуття задоволеності і незадоволеності, Процес «задоволеність – відсутність задоволеності» знаходиться під впливом чинників, пов’язаних зі змістом роботи, тобто з внутрішніми відносно роботи чинниками. Ці чинники мають сильну мотивуючу дію на поведінку людини, що у результаті працівник може виконати свою відмінно. Якщо ці чинники відсутні, то їх відсутність не викликає сильного незадоволення. Ці чинники називаються мотивуючими.

Мотивуючі чинники розглядаються як самостійна група потреб, яку узагальнено можна назвати групою «потреб у зростанні». До неї відносяться: досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, робота сама по собі, можливість зростання. Якщо потреби задовольняються, то і людина відчуває задоволеність. А так як вони приносять задоволення, то вони відіграють мотивуючу роль.

Найбільш парадоксальним висновком Герцберга є те, що заробітна плата не є мотивуючим чинником.

Тобто при наявності у працівників почуття незадоволеності, менеджер повинен звертати першочергову увагу на ті чинники, які викликають незадоволеність і зробити все для того, щоб усунути цю незадоволеність. Після цього менеджер повинен сконцентрувати увагу на приведення в дію мотивуючих чинників і спробувати досягти високих результатів праці через механізм досягнення працівниками стану задоволення.[2]

Отже, у підсумку, можна сказати, що особливості мотиваційних засобів почали цікавити людей з моменту виникнення осмисленої трудової діяльності. Досить багато вчених звертаються до проблеми мотивації працівників колективу організації, кожен з них формує власний підхід до цього поняття. Та загалом, у кожного з підходів є низка переваг та недоліків.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Методичні підходи дослідження  мотиваційних засобів в управлінні  колективом організації

Мотиваційні засоби, як складний та багатогранний процес, найбільш доцільно вивчати з точку зору системного підходу.

Системний підхід до мотивації колективу організації заснований на всебічному врахуванні психологічних принципів мотиваційного процесу індивідуальної і групової діяльності, а також дієві методи мотивації залучення, утримання та ефективної праці.

Системний підхід включає управління мотивацією працівників на всіх рівнях з використанням всіх видів мотивації: в залежності від часових рамок - довгострокової, середньострокової, короткостроковій і сьогочасної; в залежності від стимулів - матеріальної і нематеріальної, грошової і не грошової.  
Системний підхід передбачає поєднання дії організаційних стимулів і послідовних зусиль менеджерів всіх ланок управління по мотивації персоналу в чіткій відповідності з організаційною стратегією. [6]

Мотивація персоналу здійснюється на трьох взаємопов'язаних рівнях, кожен з яких має свої особливості. На особистісному рівні здійснюється довгострокова, середньострокова, короткострокова і миттєва мотивація кожного працівника. Закономірно, що щодо одного працівника мотивація може бути ефективною, а щодо іншого - неефективною.

Тобто, на даному рівні мотивації ситуаційний фактор має велике значення. Використання одних і тих же методів і підходів до мотивації працівника в різних умовах призводить до різних результатів. Тому основними принципами мотивації на особистісному рівні є своєчасність, диференційований підхід і зв'язок з інтересами працівника.

На груповому рівні здійснюється мотивація результативної та ефективної групової роботи. Мотивація групової роботи зводиться до визначення кола завдань, ефективне виконання яких можливо груповим способом, та створення оптимальних умов для групового взаємодії. Ключовими чинниками ефективної групової мотивації є групові характеристики, лідерство і стиль управління.

Принципами групової мотивації є продуманість, довіра і відкритість. Тут мотивація колективу здійснюється за допомогою економічних та політичних методів стимулювання, підтримуваних всіма підсистемами управління.. Результативність мотивації визначається її соціальною оцінкою і очікуваннями працівників.

Принципами організаційної мотивації є відповідальність, керованість і збалансованість інтересів всіх категорій працівників.  
Управлінська компетентність і мотивація до досягнень результатів слугують сполучними ланками, що об'єднують всі рівні мотивації в єдину систему, здатну забезпечити залучення і утримання талановитих працівників, а також раціональне використання їх особового і групового потенціалу. Особливості мотивації персоналу на особистісному рівні

Ефективна мотивація персоналу на особистісному рівні пов'язана із задоволенням його очікувань від свого внеску в оргдеятельность, і вона визначається: знаходженням і підтриманням балансу матеріальних інтересів працівника та роботодавця;створенням і підтриманням умов для розкриття і раціонального використання потенціалу працівника;створенням умов для росту і розвитку працівника.

Хороша організація групової роботи є невід'ємною умовою мотивації на груповому рівні. Створення умов для групової роботи включає усвідомлений вибір групового способу роботи як оптимального в конкретній ситуації. Незважаючи на явну привабливість групової роботи, вона не у всіх випадках забезпечує найбільш ефективний спосіб досягнення цілей.

Отже, системний підхід до мотивації персоналу передбачає: об'єднання всіх категорій працівників на основі єдності інтересів, що включають гордість за свої компанію, професію і результати праці; підтримання цінності матеріальних і нематеріальних стимулів;зміна форм, способів і режимів стимулів; підтримання балансу повноважень і відповідальності працівників при виконанні ними посадових обов'язків.

Системний підхід до мотивації персоналу включає в себе регулярну перебудову роботи та збагачення її змісту. Загальний принцип полягає в тому, щоб забезпечити зацікавленість працівників у ефективному виконанні завдань і оптимізувати діяльність у контексті підвищення конкурентних переваг компанії. Даний елемент мотивації заснований на негрошових стимулах і діє переважно у відношенні персоналу, орієнтованого на мету або результат. [6]

Для посилення мотивації до трудової активності використовуються зміна характеру роботи (ротація, або періодичне переміщення працівника з одного виду роботи на інший), збільшення або зменшення обсягу роботи, зміна змісту шляхом зміни предмета діяльності і способу виконання робочих дій.

Тож, можна зробити висновок, що впровадження системного підходу до мотивації колективу організації дозволяє оптимізувати управління людськими ресурсами, що, безсумнівно, збільшить конкурентні переваги організації. У контексті системного підходу до мотивації особливе значення набуває управлінська компетентність і мотивація до досягнень працівників всіх ланок управління. Запорукою успіхів управління стає постійне прагнення до розвитку і вдосконалення.

У підсумку, слід зазначити, що Розділ І містить аналіз основних категорій дослідження, розкриття їх змістовних характеристик. З огляду на вище викладений матеріал, можна сказати, що мотиваційні засоби є досить важливим фактором розвитку організації в цілому, оскільки можуть досить плідно впливати на колектив працівників організації, який і є тією рушійною силою, яка є ядром самої організації. Основною функцією організації у суспільстві є забезпечення робочими місцями населення. Мотиваційні засоби ж допомагають працівнику приносити більшу користь підприємству.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ ІІ. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ВИВЧЕННЯ МОТИВАЦІЙНИХ ЗАСОБІВ В УПРАВЛІННІ КОЛЕКТИВОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

2.1. Сутнісні характеристики колективу  організації.

Як вже зазначалося,  колектив організації - це стійка в часі організована група взаємодіючих людей зі специфічними органами управління, об'єднаних цілями спільної суспільно-корисної діяльності та складною динамікою формальних (ділових) і неформальних взаємин між членами групи.[14]

Оскільки найважливішою сферою діяльності будь - якого підприємства залишається забезпечення працею населення, тобто залучення робочої сили, необхідної підготовки, створення умов для ефективного розвитку та використання потенціалу персоналу, формування та розвиток колективу є необхідною умовою розвитку самої організації.

 Колектив  організації  формується, в першу чергу, завдяки використанню  зовнішніх джерел і внутрішніх  ресурсів. Найбільш поширеними є  такі джерела формування трудового  колективу підприємств: відбір з  числа людей, які шукають роботу; резиденти за оголошеннями в  газетах, по телевізору та інших  засобах масової інформації; випускники  середніх шкіл; технікумів; професійно-технічних  училищ, вищих навчальних закладів; служби працевлаштування, приватні  агентства з найму;  відбір  кандидатів з пред’явлених резюме  та інші.

Так, ефективність формування трудового колективу та в цілому процес управління персоналом впливають на ефективність виробництва, про це свідчить той факт, що виробництво, соціальний розвиток та виховання людей являють собою єдинийпроцес, тому, врахування соціальних особливостей об'єкта управління і вплив на них, та використо- вування якісного джерела формування колективу сприяють підвищенню результатів роботи конкрет- ного підприємства. Тож, слід відмітити, що формування якісного трудового колективу є основою ефективного управління персоналом та сприяє покращенню діяльності підприємства.

Що ж до розвитку колективу організації, то найбільш розгорнута концепція належить А. В. Петровському. Він розглядає колектив як групу, що складається з трьох страт (шарів). В першому шарі реалізуються перш за все безпосередні контакти між людьми, засновані на емоційній прийнятності або неприйнятності. В другому шарі ці відносини опосередковуються характером спільної діяльності. В третьому шарі, що є так званим ядром групи, розвиваються відносини, засновані на прийнятті всіма членами групи одних цілей групової діяльності. Цей шар відповідає вищому рівню розвитку групи і, отже, його наявність дозволяє констатувати, що перед нами колектив. 
Згуртованість колективу є його найсильнішою стороною. Вона багато в чому залежить від стадії розвитку колективу, його зрілості. Таких стадій виділяють п'ять.

Перша стадія: притирання - на цій стадії люди ще придивляються один до одного, вирішують, чи по дорозі їм з іншими, прагнуть показати своє "Я". Взаємодія відбувається у звичних формах при відсутності колективної творчості. Вирішальну роль у згуртуванні групи на даній стадії відіграє керівник. Другою стадією є конфліктна. Вона характеризується тим, що в її рамках відкрито утворюються клани і угрупування, виражаються розбіжності, виходять назовні сильні і слабкі сторони окремих людей, набувають значення особисті взаємини. Починається силова боротьба за лідерство і пошуки компромісів між ворогуючими сторонами. На цій стадії можливе виникнення протидії між керівником і окремими підлеглими. Третя - стадія експериментування - тут потенціал колективу зростає, але він часто працює ривками, тому виникає бажання та інтерес працювати краще, іншими методами і засобами.На четвертій стадії в колективі з'являється досвід успішного вирішення проблем, до якиго підходять, з одного боку, реалістично, а з іншого - творчо. В залежності від ситуації функції лідера в такому колективі переходять від одного його члена до іншого, і кожен з них пишається своєю належністю до групи. На останній, п'ятій стадії всередині колективу формуються міцні зв'язки, людей приймають і оцінюють по достоїнству, а особисті розбіжності між ними швидко усуваються. Відносини складаються в основному неформально, що дозволяє демонструвати високі результати роботи і стандарти поведінки.