Мотиваційні засоби в управлінні колективом організації

 

 

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«ЗАПОРІЗЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

МІНІСТЕРСТВА ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

 

ФАКУЛЬТЕТ СОЦІОЛОГІЇ ТА УПРАВЛІННЯ

 

 

КАФЕДРА СОЦІОЛОГІЇ

 

 

 

 

Курсова робота

 

на тему: «Мотиваційні засоби в управлінні колективом організації»

 

 

 

 

 

 

Виконала: студентка 2  курсу, групи 3113-1

спеціальності         

6.030101 «Cоціологія»

Крашевська Є.В.

 

Перевірив: старший викладач кафедри соціології Корнієнко Г.М.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Запоріжжя - 2014

 

 

ЗМІСТ

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

На різних етапах розвитку людського суспільства мотивація до ефективної праці й управління трудовими ресурсами безпосередньо на підприємствах є визначальним важелем, який забезпечує успішність виробництва і його конкурентоспроможність.

Проте, саме період переходу до ринкових відносин  зумовив  зростання значення  ролі особистості робітника в процесі управління персоналом. Тобто, працівника починають розглядати не тільки як робочу силу, але і як власне людину. Наймаючи нового співробітника в організацію, керівник  бере на роботу не тільки робочі руки, а, в першу чергу, людину, яка має певні почуття, інтереси, цілі. Виходячи з цього, перед керівником, що прагне мати досить ефективно функціонуючий колектив, постає задача: знайти спосіб використовувати властивості людської поведінки задля досягнення максимальної продуктивності праці робітника.

Вирішення цієї задачі стає можливим за допомогою використання в управлінні колективом організації мотиваційних засобів. Тобто, актуальність цієї зумовлена тим, що перехід до нового сприйняття ролі робітники у трудовому процесі, переорієнтації ринку, зростання значення соціального аспекту, вимагає створення дієвого механізму мотивації праці. Без використання мотиваційних засобів не можна розглядати можливість підвищення рівня виробництва, а вслід за ним й підвищення рівня доходу та життя робітників.

Об’єктом моєї курсової роботи є процес управління колективом організації.

У свою чергу, предметом слід визначити застосування мотиваційних засобів у колективі організації, їх функціонування.

 

Основними задачами своєї курсової роботи я вбачаю:

- визначити поняття «мотивація», «мотиваційні засоби», «колектив», «колектив організації»;

- проаналізувати класичні теорії  мотивації;

- визначити наукові підходи, з точки зору яких доцільно розглядати досліджуване явище;

- прослідкувати характерні особливості  функціонування колективу організації 
         - проаналізувати зміст мотиваційних засобів в управлінні колективом організації;

- виділити специфічні особливості  застосування мотиваційних засобів  в управлінні колективом організації.

Курсова робота складається з двох розділі, які вміщують у себе по три підрозділи. У першому розділі зясовуються методологічні засади вивчення обраної тематики: у першому підрозділі уточнуються основні поняття дослідження, у другому – проводиться аналіз попередніх вчень щодо обраної теми, у третьому підрозділі розповідається про методичний підхід до вивчення проблематики дослідження.

У другому розділі розкриваються теоретичні засади вивчення мотиваційних засобів в управління колективом організації. Перший підрозділ містить у собі детальну характеристику колективу організації як об’єкту дослідження. У другому підрозділі розкривається суть мотиваційних засобів як предмету дослідження. Третій підрозділ розкриває взаємодію предмета та об’єкта дослідження, тобто застосування мотиваційних засобів в управлінні колективом організації.

Курсова робота складається з 33 сторінок.

У процесі написання курсової роботи було опрацьовано 15 наукових джерел.

РОЗДІЛ І. МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ВИВЧЕННЯ МОТИВАЦІЙНИХ ЗАСОБІВ В УПРАВЛІННІ КОЛЕКТИВОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1. Уточнення понять: «колектив  організації», «мотиваційні засоби  в управлінні»

Для кращого розуміння досліджуваного явища необхідно звернутися до інтерпретації понять, що є ключовими у даній темі.

Доцільно буде почати з уточнення змісту поняття « організація». Цей термін може набувати декількох значень,наприклад,  так може називатися штучне об'єднання, що займає певне місце в суспільстві і призначене для виконання більш або менш ясно окресленої функції. В такому значенні слово «організація» відноситься, наприклад, до підприємства, органу влади, добровільного союзу тощо. Іншим означенням може слугувати вказівка на певну організаційну діяльність, що включає в себе розподіл функцій, налагодження стійких зв'язків, координацію. Тут організація - це процес, пов'язаний зі свідомим впливом на об'єкт і, значить, з присутністю фігури організатора і контингенту організованих. У цьому сенсі поняття  «організація» збігається з поняттям «управління». Також, під словом «організація» цього поняття можна  впорядкованість якогось об'єкта. Тоді під організацією розуміються певні структури, будова і тип зв'язків як спосіб з'єднання частин у ціле, специфічний для кожного роду об'єктів. У цьому сенсі організація виступає як властивість, атрибут об'єкта. Саме це розуміння організації  застосовується, коли мова йде про організовані і неорганізовані системи, політичну організацію суспільства, ефективної і неефективної організації [11].

Розглянуті значення терміну «організація» дають нам важливий ключ до розуміння сутності організації та формулювання її робочого визначення.

Отже, організація - це група індивідів, яка свідомо конструюється і реконструюється для специфічних цілей  та має високий ступінь формалізації в тому сенсі, що правила, регламенти, розпорядок охоплюють практично всю сферу поведінки її членів.

Далі звернемо увагу на поняття «колектив» та «колектив організації».

Колектив - група людей, об'єднана вирішенням певних виробничих, суспільних, політичних, та інших задач, що характеризується загальними інтересами і цілями, почуттям солідарності, самовизначенням.[12]Будь-яка організація не може існувати без колективу. Він є основною продуктивною силою організації. Саме колектив забезпечує її життєдіяльність та справляє вирішальний вплив на настрій і функціонування організації. Згуртованість або конфліктність колективу, його стабільність, рівень кваліфікації та сумлінності працівників, ділова активність, дисциплінованість - все це прямо визначає ефективність діяльності організації.

Тож, під терміном «колектив організації» мається на увазі групу спільно працюючих осіб, в якій люди взаємодіють один з одним таким чином, що кожний впливає на іншу особу, одночасно відчуваючи його вплив. Існування колективу організації зумовлене трьома такими ознаками : єдність цілей, керівництво та дисципліна. Тобто,  групу людей, які разом працюють, повинні поєднувати єдині цілі, певний орган управління їхньою діяльністю та певні специфічні норми поведінки на робочому місці, яких додержуються усі члени групи, тільки тоді ця група може називатися колективом організації.

Також, доцільним буде уточнити поняття «мотиваційні засоби». Звернемося спочатку до поняття «мотивація». Згідно із словниковим визначенням, мотивація - процес інтенсифікації мотивів індивіда або їх групи з метою активізації їх дій по прийняттю рішення про задоволення якоїсь потреби.[12] Відповідно до цього, можна зробити висновок, що мотиваційні засоби – це способи реалізації процесу мотивації.

 Що ж до мотиваційних засобів  в управлінні - це функція керівництва, яка полягає в формуванні у  працівників стимулів до праці (спонукати їх працювати з повною  віддачею), а також у довготривалому  впливі на працівника з метою  зміни по заданих параметрах  структури його ціннісних орієнтацій і інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра й розвитку на цій основі трудового потенціалу. [13]

Мотивація  в управлінській діяльності пов'язана з процесом спонукання підлеглих до роботи через формування мотивів поведінки для досягнення особистих цілей і цілей організації. Цілі організації повинні стати цілями кожного окремого робітника задля того, аби покладені на нього обов’язки були виконані у повній мірі та з максимумом самовіддачі.

В процесі застосування мотиваційних засобів передбачається використання певної послідовності взаємозалежних категорій: потреби людей, що породжують інтереси, які стають підґрунтям для формування мотивів діяльності, що зумовлюють дії. [3]

Загалом, уміле використання мотиваційних засобів допомагає керівникам розробляти способи досягнення максимальних результатів роботи підлеглих. В основі цих способів лежить чітке уявлення про особливості поведінки робітників.

У підсумку, слід зазначити, що звернувшись до визначення вище вказаних понять, стає зрозумілішим зміст основних категорій даного дослідження, що дає можливість більш ясніше окреслити мету та задачі самого дослідження. Тобто, з усього вище сказаного можна зробити висновок, що у процесі вивчення мотиваційних засобів в управлінні колективом організації я досліджуються шляхи  і  методи  впливу  на  працівників  з  метою  формування  в  них  потреби  у високопродуктивній  праці,  посилення  зацікавленості  в  підвищенні  кінцевих результатів діяльності.

 

 

1.2. Аналіз досліджень мотиваційних  засобів в управлінні колективом  організації.

Теорії мотивації колективу активно почали розроблятися в  XX  столітті, хоча, слід зазначити, що ідеї мотивації робітників почали зароджуватися ще у стародавньому світі. Ще близько 2 тис. років до н.е. цар Вавилона Хамурапі законодавчо встановив для деяких підданих рівень заробітної плати. А можливість стимулювання за допомогою заробітної плати працівників через тисячу років довів Навуходоносор  II.  За  400  років  до  н.е.  перський  цар  Кир  висував  ідеї  про необхідність дослідження причин мотивації людей. Як бачимо, керівники, у тому числі  вищі,  усвідомлено  або  неусвідомленно  намагалися  здійснювати  функцію мотивації  працівників.  У  стародавні  часи  для  цього  служили  покарання,  а  для обраних - нагороди. 

Перші уявлення мотиваційні засоби складалися виходячи із аналізу досвіду людської поведінки. Тобто, використовувалися найпростіші стимули, такі як примус, матеріальне чи моральне заохочення. До цих теорій мотивацій, які, до речі, і сьогодні широко розповсюджені, можна віднести теорію «батога та пряника», «X», «Y» та «Z».

Розкриваючи зміст першої теорії,потрібно відмітити, що на початкових етапах розвитку людства «батогом» виступав страх, біль, можливість вигнання зі звичного місця проживання, а «пряником» виступало багатство або можливість зблизитися з правителями. Політика «батога і пряника» характеризується простотою мотивів і стимулів, які використовуються для досягнення поставлених цілей. Вона більш доцільна в екстремальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена. Коли ж справа стосується виконання складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю працівників, то її ефективність незначна.

Тепер перейдемо до пояснення теорій «X», «Y» та «Z». Теорія  "X"  розглядає  людину  як  поганого,  несумлінного  і безініціативного працівника з задатками рабської психології. Цим пояснюється використання  примусу  як  основного  мотивуючого  стимулу  і  матеріального заохочення  -  як  допоміжного.  Звичайно  ж,  зустрічаються  люди,  що відповідають моделі теорії "X", але їхня частка серед працездатного населення країни може бути різною.  До  основних  положень  теорії  "У"  належать  наступні:  у мотивах  людей  переважають  соціальні  потреби  й  бажання  гарно  працювати; фізичні й емоційні зусилля на роботі для людини так само природні, як під час гри  або  на  відпочинку залежно  від  умов  праці  людина  може  сприймати  роботу  як  джерело задоволення  або  як  покарання;  зовнішній  контроль  і  погроза  покарання  не  є основними  стимулами  спонукання  людини  до  діяльності  для  досягнення організацією своїх цілей. Тобто, модель  теорії  "У" описує передову, творчо активну частину суспільства.  Теорія "Z" описує гарного працівника, який воліє працювати в групі й мати стабільні  цілі  діяльності  на  тривалу  перспективу.  Багато  в  чому  їй  відповідають японські  працівники  великих  промислових  компаній,    однак  такі  працівники  є практично  у  всіх  країнах  на  великих  стабільних  підприємствах.  Ефективність застосування цієї теорії визначається питомою вагою таких людей у колективі. [10]

Далі розгляду будуть підлягати найбільш  відомі змістовні теорії мотивації, такі як теорія Абрахама Маслоу, Девіда МакКлелланда та Фредеріка Герцберга.

Сутність теорії Абрахам Маслоу заклечається в тому, що, на його думку, люди постійно відчувають якісь потреби,  які можуть бути об’єднані в окремі групи. Ці групи потреб знаходяться в ієрархічному розпорядку по відношенню одна до одної. І потреби,  які не є задоволеними, спонукають людину до дій. Задоволені потреби не мотивують людей. Звичайно, людина відчуває одночасно декілька різних потреб, які знаходяться між собою у комплексній взаємодії, в такому випадку, потреби, які знаходяться ближче до основи „піраміди”, потребують задоволення в першу чергу.[10]

Перелічимо ці п’ять груп: фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку тощо; потреби в безпеці і впевненості в майбутньому – захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому; соціальні потреби – необхідність у соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, почуття ліктя і підтримка потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень; потреби признання та самоствердження відображають бажання людей бути компетентними, сильними, здібними, упевненими у собі, а також бажання, щоб їх признавали такими і поважали їх за це; потреба самовираження, тобто потреба у власному рості та у реалізації своїх потенційних можливостей.