7.Лідер як приклад. Він може служити моделлю поведінки для решти членів групи, тобто забезпечувати їх наочною вказівкою того, ким вони повинні бути і що робити.

     8.Лідер як символ групи. Групи з високим ступенем згуртованості прагнуть не тільки до внутрішніх, але і зовнішніх відмінностей від решти індивідуумів. Лідери таких груп починають виконувати функцію символів: їх імена привласнюють всьому руху.

     9.Лідер як провідник світогляду. Він служить джерелом цінностей і норм, складових групового світогляд. Він відображає ідеологію того суспільства, до якого належить група.

     10.Лідер як чинник, що відміняє індивідуальну відповідальність. Він грає важливу роль для членів групи у звільнені їх від відповідальності за особисті рішення і дії, якою вони хотіли б уникнути. Таким чином у відповідь на відданість послідовника лідер бере на себе обов'язок ухвалювати за нього рішення.

     11.Лідер як батько. Численні функції лідера отримують інтеграцію у всеосяжній ролі «отця» для членів групи. Дійсний лідер – це фокус всіх позитивних емоцій членів групи, ідеальний об'єкт ідентифікації і відчуття відданості.

     12.Лідер «як козел відпущення». Він може служити мішенню для агресії з боку членів у разі невдачі. Особливим випадком є втрата членами групи ілюзій щодо дійсних цілей або особи лідера. Тому ідейні супротивники так наполегливо шукають факти, компрометуючі лідера ворожої групи.

     У  членів групи може бути загальна  встановлена думка щодо того, як повинен поводитися лідер і які функції він повинен виконувати. І вони вибиратимуть і утримуватимуть тільки тих лідерів, які відповідають їх очікуванням. Дві функції лідера: усунення індивідуальної відповідальності і символізування батька – припускають, що в лідери буде вибраний той, хто здатний задовольнити такі потреби індивіда, як потреба на когось покластися, з кимось зріднитися і так далі.

     Але  постійно виконувати всі ці  функції дуже складно, тому  лідерство має на увазі уміння  зрозуміти, яка з даних функцій  необхідна в конкретній ситуації, і виконати її найкращим чином.  Як правило оволодіння цим  уміння відбувається поступово. 
 

Функції, направлені на рішення задачі.  

 

  

Функції підтримки групи.

    

 

 

 

Функції, направлені на як на вирішення завдань, так і на підтримку групи.

 

  
 

 

  
 

1.3Стилі лідерства. 
 
 

Диктаторський стиль. 
 
 

     Диктаторський стиль найчастіше виявляється найнеефективнішим. Достатньо того, що він руйнує моральний клімат організації. І перш за все страждає гнучкість. Якщо керівник ухвалює рішення максималізму, не враховуючи думки підлеглих, все нове гине у зародку. Бачивши неповагу до себе, люди перестають пропонувати керівництву нові ідеї, знаючи, що нічого хорошого з цього все одно не вийде. І так само у співробітників пропадає відчуття відповідальності за якість своєї праці: як тільки їх позбавляють можливості проявляти ініціативу, у них зникає відчуття причетності і тому робота більше не сприймається як своя особиста справа.

     Диктаторський стиль керівництва негативно позначається і на мотивації. У більшості професіоналів окрім грошей є не менш важлива мотивація - задоволення від добре зробленої роботи. Диктаторський стиль боляче б'є по професійній гордості. І нарешті, він позбавляє керівника одного з головних важелів мотивації - можливості показати підлеглим, що вони вносять внесок до загальних досягнень компанії. Все це приводить до того, що працівникам стає байдуже що все відбувається в компанії. Вони думають приблизно так: «Та яке, врешті-решт, мені до всього цього справа!»

     Диктаторський стиль можна застосовувати дуже обережно і лише в надзвичайних ситуаціях. Він абсолютно необхідний, наприклад, при реструктуризації підприємства або при загрозі ворожого поглинання. У подібних випадках керівництво тільки так може відмовитися від методів, що не виправдали себе, і змусити людей трудитися по-новому. Але якщо керівник компанії покладається виключно на диктаторський стиль, його зневага моральним духом і відчуттями співробітників виявиться згубною в довгостроковій перспективі. 
 
 

Авторитетний  стиль. 
 
 

     Авторитетний лідер — це мрійник і віщун одночасно, який мотивує підлеглих, пояснюючи їм, як важлива для загальної справи робота кожного з них.

Співробітники особливо віддані цілям і стратегії організації, коли її очолює саме авторитетний керівник. Показуючи кожному працівникові, який вагомий внесок він вносить до загальної справи, він задає систему стандартів. Коли він оцінює роботу співробітника - неважливо, негативно або позитивно, - головним критерієм стає її відповідність або невідповідність цим стандартам. Що означає працювати добре або погано, за що співробітники отримують винагороду — все це добре розуміють. Нарешті, авторитетний стиль позитивно позначається на гнучкості: керівник проголошує кінцеву мету і, як правило, залишає підпорядкованою достатньо свободи для прояву ініціативи.

     Авторитетний стиль доречний практично в будь-якій ситуації, але особливо — коли бізнес пливе, як мовиться, по волі хвиль. Саме тоді авторитетний лідер може прокласти новий маршрут і повісті за собою людей, відкриваючи їм нові променисті горизонти.

     Проте при всіх своїх достоїнствах керівник, що дотримується авторитетного стилю, не завжди досягає бажаних результатів. Так, не варто розраховувати на успіх, якщо у нього в команді працюють люди, досвідченіші в конкретному бізнесі, ніж він сам. Професіонали не поважатимуть начальника, нічого не розуміючого в справі, за яку узявся. З іншого боку, варто трохи перегнути палицю і спробувати приборкати підлеглих, тут же руйнуватиметься атмосфера рівноправ'я, на якій тримається ефективна робота команди.  
 

Партнерський стиль. 
 
 

     Девіз лідера-«партнера» - «Люди перш за все!». Цей стиль управління повністю «зав'язаний» на людях, і для його прихильників будь-який співробітник важливіший за будь-які завдання і цілі. Лідер-«партнер» старається, щоб його підлеглі були щасливі і перебували в стані гармонії. Добивається він цих цілей, налагоджуючи міцні емоційні узи між співробітниками, і нагорода йому — пристрасна відданість підлеглих. Такий керівник діє подібно до голови сім'ї, який міняє правила поведінки у міру дорослішання дітей: він не диктує жорсткі умови виконання роботи, надаючи підпорядкованим свободу самим робити все найбільш ефективним, на їх погляд, образом.

     Лідер-«партнер» обов'язково виражає визнання і подяку співробітникам за їх трудові звершення. Позитивний відгук начальника набуває особливої мотиваційної цінності. Нарешті, лідеры-«партнери», як правило, уміють створити у підлеглих відчуття причетності. Вони запрошують безпосередніх підлеглих в бар або ресторан поговорити по душах, приносять на роботу тістечка, щоб відсвяткувати чий-небудь успіх. Словом, це справжні творці особистих зв'язків.

     Партнерський стиль керівництва хороший у всіх випадках, але особливо — коли важливо підтримати мир і згоду, підняти моральний дух в колективі, налагодити спілкування або відновити підірвану довіру.

     Не дивлячись на всі переваги, ми не радимо цілком покладатися на партнерський стиль. Його слабке місце — упор на заохочення. Може трапитися так, що ніхто не почне переробляти погану роботу, а у когось навіть складеться враження, що в компанії цілком терпимо відносяться до посередності. Оскільки керівники-«партнери» рідко радять, як зробити щось краще, працівникам доводиться до всього додумуватися самим. І коли людям потрібно чітко сказати, як вийти з складної ситуації, вони фактично кидають їх напризволяще. Більш того, якщо довіритися такому керівникові до кінця, то справа може кінчитися провалом. Напевно, саме тому партнерський стиль часто застосовується у поєднанні з авторитетним. Авторитетні лідери формулюють завдання і пояснюють, як їх виконувати. Але тільки коли вони призвуть в союзники начальників-«партнерів» з їх чуйністю і турботою про кожного співробітника, поставлена мета точно буде досягнута.  
 
 

Демократичний стиль. 
 
 

     Лідер готовий дати можливість висловитися всім зацікавленим особам, добиваючись таким чином їх довіри і пошани. Вислуховуючи думки співробітників про рішення, що стосується їх роботи, лідер-«демократ» тим самим покладає на них відповідальність і добивається більшої гнучкості. Дізнавшись про те, що турбує його працівників, він розуміє, що потрібно зробити для підтримки морального духу.

     Але у демократичного стилю теж є недоліки. Найнеприємніший його наслідок — нескінченні збори, на яких по десять разів обговорюються одні і ті ж ідеї. Іноді керівники удаються до цього стилю, якщо їм потрібно відкласти ухвалення важливих рішень. Вони сподіваються, що, отримавши завдяки нескінченним дебатам передих, врешті-решт зрозуміють, що саме потрібно робити. Але підлеглі лідеров-«демократів» часто випробовують смятіння — їм здається, що ними ніхто не керує. Більш того, цей підхід може навіть посилити конфлікти.

     За яких умов демократичний стиль виявляється найефективнішим? Коли керівник не знає, який шлях кращий, і потребує ради співробітників-професіоналів. Демократичний стиль управління набагато менш успішний, коли працівники недостатньо компетентні або інформовані і не можуть допомогти своєму начальникові діловою радою. І зовсім не годиться, якщо потрібно добитися згоди по спірних питаннях в період кризи.