Корпоративная культура

     К проблемам внешней адаптации  и выживания относятся следующие:

     1. Миссия и стратегия (определение  миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой миссии).

     2. Цели (установление специфических  целей и внутреннее принятие  их работниками).

     3. Средства (ресурсы, используемые  для достижения целей; консолидация  усилий в достижении выбранной  цели; адаптация организационной  структуры, оптимизация систем  стимулирования и отчетности).

     4. Контроль (установление индивидуальных  и групповых критериев эффективной  деятельности; создание информационной  инфраструктуры) [7, С.245].

     5. Корректировка поведения (создание  системы поощрения и наказания,  увязанной с выполнением или  невыполнением поставленных задач).

     В любой организации работники  должны участвовать в следующих  процессах:

     1) выделять из внешнего окружения  важное и неважное для организации;

     2) разрабатывать пути и способы  измерения достигнутых результатов;

     3) находить объяснения успеху и  неудаче в достижении целей  [5, С. 56].

     Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением  и поддержанием эффективных отношений  по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных  способов совместной работы в организации.

     Среди проблем внутренней интеграции можно  отметит следующие:

     1. Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации;

     2. Определение значения используемого  языка и концепций.

     3. Границы организации и критерии  вхождения и выхода из нее  (установление критериев членства  в организации, и ее группах).

     4. Власть и статус (установление  правил приобретению, поддержанию  и потере власти; определение  и распределение статусов в  организации).

     5. Личностные отношения (установление  формальных и неформальных правил  о характере организационных  отношений между работниками,  учитывая их возраст, пол, образование,  опыт и т.п.; определение допустимого  уровня открытости на работе).

     6. Награждения и наказания (определение  базовых критериев желательного  и нежелательно поведения и  соответствующих им последствий).

     7. Идеология и религия (определение  значения и роли указанных  феноменов в организационной  жизни) [9, С. 202].

     На  формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего  окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями [2, С. 251]. 

     3.2. Поддержание организационной  культуры 

     Поддержание организационной культуры заключается  в росте организации и достижение результатов. Существуют методы поддержания  организационной культуры, которые  не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей.

     1. Выбор объекта и предмета внимания, оценки и контроля со стороны  руководителя состояния организационной  культуры. Это один из наиболее  сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них;

     2. Формирование реакции руководства  на критические ситуации и  организационные кризисы - в данных  ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

     3. Моделирование ролей обучения  и тренировка - аспекты организационной  культуры усваиваются подчиненными  через то, как они должны исполнять  свои роли.

     4. Критерии определения вознаграждений  и статусов - культура в организации  может изучаться через систему  наград и привилегий. Последние  обычно привязаны к определенным  образцам поведения и, таким  образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

     5. Критерии принятия на работу, продвижение и увольнение - это  один из основных способов  поддержания культуры в организации.  То, из чего исходит организация  и ее руководство, регулируя  весь кадровый процесс, становится  быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

     6. Организационные символы и образность - многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников [5, С. 357-359]. 
 

     3.3. Изменение и рекомендации  по изменению организационной  культуры

     С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации  созвучны рассмотренным выше методам  поддержания культуры.

     1) изменение объекта и предмета  внимания со стороны менеджера; 

     2) изменение стиля управления конфликтом  или кризисом - оно подвергает  сомнению имеющуюся практику  и открывает возможности для  принятия новых ценностей. Примерами  кризиса могут быть ухудшение  положения организации, ее финансовое  поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий  прорыв конкурентов на рынок  организации.

     3) перепроектирование ролей и изменение организационной культуры в программах обучения - изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы.

     4) изменение критериев стимулирования;

     5) смена акцентов в кадровой  политике;

     6) изменение организационной символики  и обрядности.

     Следует отметить, что изменения в поведении  могут привести к изменениям в  культуре, и наоборот. Однако это  происходит не неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую  играет в этом процессе "передача" культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь  между изменениями в поведении  и культуре в ту или другую сторону  может обнаружиться в течение  периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому  для анализа важно различать  изменения культуры и другие организационные  изменения и исследовать их одновременно.

     Компания  не может функционировать, если его  работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и не писаных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

     Успех предприятия может в большей  степени зависеть от силы корпоративной  культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные  культуры облегчают коммуникацию и  процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

     Предлагаются  некоторые конкретные мероприятия  по изменению организационной культуры:

     - организация конкурсов профессионального  мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

     - установление льгот и поощрений  для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

     - расширение ассортимента услуг,  оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

     - расширение выпуска рекламных  материалов и сувенирных изделий  для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

     - установление Дня рождения компании  со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);

     - поддержка сотрудников в формировании  их страховых и пенсионных  фондов;

     - создание системы сбора и реализации  предложений и просьб сотрудников  предприятия (порядок, сроки, соответствующие  распоряжения).

     Понятно, что это условное перечисление, поскольку  возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно [10, С. 215 – 217]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     В данной курсовой работе были исследованы  теоретические вопросы, связанные  с организационной культурой. По результатам работы можно сделать  следующие выводы:

     1. Организационная культура представляет  собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.

     2. Процесс изменения культуры организации  требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры  и методов управления всегда  затрагивают условия жизни и  деятельности людей.

     3. Требования к профессиональным  знаниям, навыкам и качествам  руководителей и специалистов, как  и других работников, должны формироваться  на основе, принятой на предприятии  идеологии организационного поведения.  Так формируется организационная  культура.

     4. Для каждого из типов культуры  существует определенная политика и четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации.