Классификация мотивов и стимулов

• внутренней мотивации (ВМ);
• внешней положительной (ВПМ) и отрицательной мотивации (ВОМ)

     В результате опроса сотрудники  дают оценку различным типам  мотивов в следующих четырех  случая:

- если  бы были руководителем;

- как  их руководитель;

- как  оценивают их сами в своей  работе;

- как  оценивают их коллеги.

     При анализе данных ответов  составляется таблица по средним  баллам, данными всеми сотрудниками  ответами:

	Мотивация
	Внутренняя - ВМ	Внешняя
		Положительная -ВПМ	Отрицательная -ВОМ
я как руководитель	7	4,3	3,5
мой руководитель	6,5	4,3	5
я сам	7,5	5	3
мои коллеги	5,5	3,6	3,5
сумма	26,5	17,2	15

 

Рис.4. Структура мотивации трудовой деятельности сотрудников филиала копицентра «Копирус»

 

     При обработке результатов сравнивается  выраженность разных видов мотивации: отношение ВМ к ВПМ и к ВОМ.

     Таким образом, в нашем случае  получается:

ВМ=26,5; ВПМ=17,2; ВОМ=15

ВМ > ВПМ > ВОМ.

     Данное соотношение является  наиболее оптимальным. То есть  для каждого индивида побудительная  сила мотивационного комплекса  является достаточной для удовлетворения собственных потребностей и достижения целей организации.

 

Блок 3. Анализ удовлетворенности трудом

Методика  «Диагностика структуры мотивации  трудовой деятельности» (методика разработана  Т.Л. Бадоевым) (Приложение 2).

     В ходе опроса изучается удовлетворенность  трудом. Опрашиваемый оценивает свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом.

     При анализе ответов высчитывается  показатель удовлетворенности (сумма  набранных баллов, где наибольший  балл 39). По результатам опроса  выстраивается график.

     В первом случае на графике  изображен показатель удовлетворенности  мужчин компании. Каждый из опрашиваемых обозначен номером в порядке очередности.

Рис.5. Показатель удовлетворенности мужчин филиала копицентра «Копирус»

 

     Полученный график показывает, что  удовлетворенность трудом мужчин  компании достаточно высока (в  среднем 18,4 баллов). Лишь два человека  имеют низкий показатель удовлетворенности  – 6 и 8.

      Во втором случае на графике изображен показатель удовлетворенности женщин компании. Так же как и в первом случае каждая из опрашиваемых обозначена номером в порядке очередности.

Рис.6. Показатель удовлетворенности женщин филиала копицентра «Копирус»

 

     Полученный график показывает, что  удовлетворенность трудом женщин  компании выше, чем у мужчин (в  среднем 19,1 баллов). Лишь два человека  имеют низкий показатель удовлетворенности  – 5 и 9.

     Таким образом, следует отметить, что 72% (10 человек) коллектива удовлетворена условиями труда и хоть и нуждается в постоянной мотивации, но имеет достаточно стимулов для плодотворного труда. Лишь небольшая часть – 28% (4 человека) имеет малую удовлетворенность своим трудом и нуждается в немедленной мотивации.

 

2.4. Результаты исследования

     Таким образом, для выявления мотивации и стимулирования на предприятии ООО «ПРИЗМА», сеть копицентров «Копирус» я провела пять тестирований. В результате, которых я выявила, что:

1. Наиболее  значимыми для сотрудников потребностями  являются потребность в уважении  и физиологические потребности.  А наименее значимыми социальные;

2. При  диагностике структуры мотивации  я рассчитала показатель удовлетворенности  и пришла к выводу, что удовлетворенность  трудом женщин превышает удовлетворенность  трудом мужчин. И отметила, что 72% (10 человек из 14 опрашиваемых) коллектива удовлетворены своим трудом и хоть и нуждаются в постоянной мотивации, но имеют достаточно стимулов для плодотворного труда;

3. Структура  мотивации трудовой деятельности  находится на достаточно высоком  уровне. В результате исследования  я рассчитала показатель внутренней  мотивации, внешней положительной  и отрицательной мотивации; провела их сравнительный анализ; и пришла к выводу, что их соотношение является наиболее оптимальным. То есть для каждого индивида побудительная сила мотивационного комплекса является достаточной для удовлетворения собственных потребностей и достижения целей организации;

4. Среди  сотрудников присутствует высокая  потребность в достижении. Это  говорит о том, что сотрудники  в своей деятельности не просто  выполняют свои профессиональные  функции, но и стремятся достичь  положительной динамики в своей  работе;

5. Ведущими  потребностями среди сотрудников  являются потребность в достижении, затем потребность в признании  и лишь потом потребность во  власти.

     Подводя итог всему выше сказанному, следует отметить, что руководство  компании проводит достаточно  хорошую мотивационную политику.

     Все сотрудники не просто задействованы  в своей трудовой деятельности, но и достаточно хорошо удовлетворяют  как собственные потребности,  так и достигают целей намеченных  компанией.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

     Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

     Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

     Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе.  Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия.  Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.

     Мы  привыкли  искать  причины  своих  жизненных и рабочих проблем вначале вне нас.  Причины находятся быстро:  это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны.  Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

     В литературе встречается много определений мотивации и мотивов.  В них всех пытаются различными терминами  выразить  главное  в  мотивации:  речь  идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.  Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях.

     В курсовой работе я рассмотрела мотивацию и стимулирование деятельности персонала, как с теоретической точки зрения, так и на практике (на примере сотрудников компании «Копирус»); провела анализ видов и форм мотивов и стимулов, а так же рассмотрела их взаимосвязь и взаимодействие.

     В данной работе акцент делался именно на важность данной проблемы, на необходимость уделять ей больше внимания, чем уделяют сейчас.

 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. № 4, с. 23-34.
2. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 149с.
3. Ветошкина Т.А. Основы управления персоналом. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2008. – 255с.
4. Гаудж Питер. Исследование мотивации персонала. М.: 2009.
5. Долженкова Н. Мотивация сотрудников в условиях кризиса. http://www.e-xecutive.ru, 15.12.2008.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА – М, 2008.
7. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. http://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html.
8. Мастеров Б.М. Психологические аспекты стимулирования персонала. http://www.ippnou.ru
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: 2006.
10. Платонов Ю.П. Что движет людьми: типология мотивов. http://www.elitarium.ru
11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа, 2003. - 300с.
12. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива,/ Уч. пособие “The Open University”, 2009. 
13. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. СПб: Питер, 2009. – 240с.
14. http://ru.wikipedia.org

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Тест

"Иерархия потребностей личности  по А. Маслоу"

Предлагаемые в тесте утверждения  имеют семь вариантов ответов.

При рассмотрении вопросов необходимо выбрать один из наиболее подходящих вариантов ответов, характеризующий Ваше поведение  или Ваше отношение к событию, и записать его на листке бумаги в соответствии с номером вопроса.

№	Вопросы	Полностью согласен	Согласен	Менее Согласен	Не знаю	Почти не согласен	Не согласен	Совсем не согласен
		+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
1	Заработная  плата обычно повышается тому, кто  хорошо выполняет работу.
2	Более детальное описание выполняемой  работы является полезным, так как  работник точно знает, что от него ожидают.
3	Работникам  необходимо периодически напоминать, что от их работы зависит конкурентоспособность  организации.
4	Руководитель  должен уделять большое внимание сохранению физического состояния работников.
5	Руководитель  должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди подчиненных.
6	Индивидуальная  способность к более качественному  выполнению работы имеет большое значение для работника.
7	Обезличенная  ответственность часто приводит к притуплению ее восприятия работником.
8	Работники хотят верить, что их профессионализм  и знания пригодятся в работе.
9	Для закрепления  работников на предприятии важным фактором являются выплаты выходного пособия  при увольнении и страховые программы.
10	Почти каждую работу можно сделать более  стимулирующей и интересной.
11	Многие  работники не готовы признать превосходство  другого в том, что они делают.
12	Руководитель  может продемонстрировать большой  интерес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы.
13	Гордость  за работу - существенное вознаграждение для исполнителя.
14	Работники хотят считать себя лучшими в  том, что касается выполняемой работы.
15	Взаимоотношения в неформальных группах - необходимое условие хорошей работоспособности коллектива.
16	Персональное  стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы.
17	Возможность общаться с высшим руководством значима для работника.
18	Работники заинтересованы в минимальном контроле при составлении программы работы и ее реализации.
19	Безопасность  работы важна для работника.
20	По  мнению работников, наличие хорошего оборудования - необходимое условие  успешной работы.