Классификация мотивов и стимулов

То, что Мак Клеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Хотя все члены любой организации  в какой-то мере испытывают потребности  в успехе, власти и принадлежности, Мак Клеланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров:

1. Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.
2. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.
3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

Исследование показали, что менеджеры  первых двух типов лучше управляют  своими отделами, в основном из-за своей  потребности во власти.

Работа Мак Клеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных Мак Клеландом [6, стр.3].

 

1.2. Стимулирование. Классификация стимулов

     Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и влиянием окружающей среды.

     Для эффективного стимулирования рассматриваются три его функции: экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Стимулирование предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создаются все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения [4].

Классификация стимулов

Классифицируют стимулы по различным  признакам. По субъектам интересов различают три группы тесно взаимосвязанных стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.

В основе общественного стимулирования лежат интересы общества (общегосударственные интересы), призванные поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

Коллективные стимулы связаны с воздействием на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.

Структура индивидуальных стимулов в целом совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которую рассмотрим далее. Это не случайно, поскольку интересы работника — это осознанные им потребности. Личные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными, что отражает взаимодействие соответствующих интересов.  
В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы основаны на имущественных интересах работников; в этой связи различают стимулы денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья и другие, к неденежным — условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение, организация труда и др.

К нематериальным стимулам относятся воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими потребностями работника.

Социальные стимулы связаны со стремлением людей участвовать в управлении, продвигаться по служебной лестнице, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности.

Творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника в творческой самореализации, К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.

Социально-психологические  стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами общения, но и в общем выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая соответственно благоприятный или негативный моральный климат в коллективе.

Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движущим силам человека, побуждающим его к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Это самые сильные стимулы из известных, однако они проявляются только у наиболее развитых, честолюбивых, целеустремленных людей.

По способу воздействия на подчиненных стимулы подразделяют на поощрение и принуждение. Иными словами, наряду с поощрениями и поддержкой определенной деятельности стимулы могут блокировать ее. К принуждению относятся замечание, выговор, строгий выговор, лишение премий, понижение в должности, перенесение отпуска, различные формы коллективного воздействия, увольнение.

 

 

1.3. Результат теоретического анализа

     В результате проведенного теоретического анализа я рассмотрела сущность стимулирования трудовой деятельности работников современных предприятий. Рассмотрела виды и формы мотивов и стимулов. То, каким образом они взаимосвязаны и как происходит их взаимодействие.

     Также в результате анализа  я выявила причину возникновения  тех или иных мотивов и то, каким образом мотивы приводятся  в действие.

     Таким образом, подводя итог всему выше сказанному следует сказать что:

МОТИВАЦИЯ – это сложный процесс побуждения трудового коллектива к действию для достижения собственных целей и целей организацию [2, стр.31].

          СТИМУЛИРОВАНИЕ – один из главных методов мотивации трудового коллектива; способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня [2, стр.33] .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Эмпирическое исследование

 

2.1. Организация исследования

Исследование  мотивации и стимулирования трудовой деятельности проводилось в одном  из филиалов сети копицентров «Копирус» (ООО ПРИЗМА). Компания существует с 2003 года, и за время своего существования собрала команду высококвалифицированных специалистов. И хотя каждый из них преследует собственные цели и имеет собственные потребности, их объединяет одно – работа в одной организации.

В процессе исследования участвовали 14 человек: 7 мужчин и 7 женщин, каждый из которых  был опрошен по 5 тестам.

Целью исследования является анализ мотивации трудовой деятельности персонала филиала сети копицентров «Копирус» (ООО ПРИЗМА).

Задачами, позволяющими достичь поставленной цели, являются:

• анализ ведущих потребностей трудовой деятельности;
• анализ структуры мотивации (внутренняя и внешняя);
• анализ удовлетворенности трудом.

Объектом исследования являются удовлетворенность персонала сети копицентров «Копирус».

Предметом исследования – мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в филиале копицентра «Копирус».

Гипотеза: предполагаю, что удовлетворенность трудом и внутренняя мотивация персонала филиала сети копицентров «Копирус» высокая.

 

2.2. Методы и методики

     Исследование на предприятии проводилось с помощью внедрения тестов.

     Для анализа использовались следующие  методики:

Блок 1. Анализ ведущих потребностей трудовой деятельности: тест «Иерархия потребностей личности по А.Маслоу», методика «Потребность в достижении» (методика разработана Ю.М.Орловым), тест «Ведущие потребности»;

Блок 2. Анализ структуры мотивации (внутренняя и внешняя): методика «Структура мотивации трудовой деятельности» (методика разработана К.Замфир);

Блок 3. Анализ удовлетворенности трудом: методика «Диагностика структуры мотивации трудовой деятельности» (методика разработана Т.Л.Бадоевым);

 

2.3. Процедура исследования

Блок 1. Анализ ведущих потребностей трудовой деятельности

1. Тест «Иерархия потребностей  личности по А.Маслоу» (Приложение 1).

     В ходе тестирования опрашиваемый отвечал на ряд вопросов, к каждому из которых предлагалось семь вариантов ответов. При рассмотрении необходимо было выбрать один из наиболее подходящих. Наиболее ярко выражающих отношение к событию или поведение сотрудника.

     В результате анализа данных  ответов выстраивается диаграмма, показывающая какие потребности для отвечающих являются наиболее важными (на диаграмме изображена сумма баллов по ответам всех опрошенных).

Рис.1. Иерархия потребностей по А.Маслоу в филиале копицентра «Копирус»

 

     Полученная диаграмма показывает, что для отвечающих наиболее значимыми потребностями являются потребности уважения и физиологические (118 и 119 баллов соответственно), а наименее значимыми социальные. Для таких людей в работе важно, чтобы к их мнению прислушивались, ценили то, что они делают. Такие люди наиболее любят индивидуальную работу, чем работу в коллективе.

2. Методика «Потребность в достижении» (методика разработана Ю.М.Орловым) (Приложение 4).

     При внедрении в коллектив  этой методики выявляется степень  выраженности потребности человека  в достижении успеха в любой  деятельности. В последствии эта потребность превращается в личностное свойство или установку.

     В результате анализа ответов  выстраивается диаграмма показателей  потребности сотрудников в достижении. Показатели высчитываются путем  суммирования балов за ответы «да» и «нет» (наибольший балл - 23). Каждый из опрашиваемых обозначен номером в порядке очередности.

     Чем больше баллов в сумме  набирает испытуемый, тем в большей  степени у него выражена потребность  в достижении.

Рис.2. Показатели потребностей в достижении сотрудников филиала копицентра «Копирус»

 

     Таким образом, полученная диаграмма  показывает, что среди сотрудников  присутствует высокая потребность  в достижении (средний балл составляет 15). Это говорит о том, что  сотрудники в своей деятельности  не просто выполняют свои профессиональные  функции, но и стремятся достичь  положительной динамики в своей  работе.

3. Тест «Ведущие потребности» (Приложение 5).

     Данный тест помогает определить, какие потребности определяют  поведение сотрудников в первую  очередь и, следовательно, какие  мотивы для них являются ведущими.

     В процессе тестирования опрашиваемому  предлагается 12 вопросов, за которые  ставиться по одному баллу  за каждый положительный ответ.

     При анализе ответов выстраивается  диаграмма, где в процентном  соотношении выражена приверженность  сотрудников к определенным потребностям.

Рис.3. Ведущие потребности сотрудников филиала копицентра «Копирус»

 

     Таким образом, данная диаграмма  показывает, как и в прошлом  тесте, высокую потребность в  достижении (52%). Наиболее мала потребность  сотрудников во власти (17%). Среднюю  же потребность занимает потребность  в признании (31%).

   

 

Блок 2. Анализ структуры мотивации (внутренняя и внешняя)

Методика  «Структура мотивации трудовой деятельности» (методика разработана К. Замфир) (Приложение 3).

     При использовании данной методики  изучается структура мотивации  трудовой деятельности, состоящая  из: