Классификация мотивов и стимулов

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

ВПО (ФГБОУ  ВПО)

«Уральский  государственный горный университет»

 
Кафедра социологии и истории

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

на тему:

 

 

«Классификация мотивов и стимулов»

 

                                                                     

                                                                    Исполнитель: Арнольд Н.А.

                                                                  Студентка группы УП-5-3

                                                                     Руководитель: Зотеева Н.В.

                                                                            старший преподаватель                                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2013

Оглавление

 

 

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………3                                               

1.Сущность мотивов и стимулов……………………………...…………………6

1.1. Понятие  «мотивация», структура мотивов  и основные теории мотивации………...……………………………………………………………6

1.2.Стимулирование. Классификация стимулов………………….………..17

1.3.Результат  теоретического анализа………………………………..……..20

2. Эмпирическое исследование…………………………………………………22

      2.1.Организация исследования………………...…………………………... 22

      2.2.Методы и методики………………………..…………………………….22

      2.3.Процедура исследования………………………………………...……...23

      2.4.Результат исследования…………………………………………………29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………...…………………...………...33

ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………..37

ПРИЛОЖЕНИЕ 2………………………………………………………………..41

ПРИЛОЖЕНИЕ 3………………………………………………………………..42

ПРИЛОЖЕНИЕ 4………………………………………………………………..44

ПРИЛОЖЕНИЕ 5………………………………………………………………..46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются, недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда происходит процесс управление персоналом.

     Актуальность этой проблемы состоит в том, что в нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45%, в Германии — 25%, а в пределах России — всего лишь 10% [12].

     Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивацию. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности.

     Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

     Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.

     Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда

     Целью исследования является изучение теоретической сущности мотивации трудовой деятельности, классификация мотивов и стимулов, а также анализ практической мотивации персонала современного предприятия.

     Задачами, позволяющими достичь поставленной цели, являются:

• определение понятия «мотивация трудовой деятельности»;
• рассмотрение структуры мотивов;
• изучение основных теорий мотивации;
• рассмотрение стимулирования и классификации стимулов;
• проведение исследования на предприятии.

     Объектом исследования: мотивация трудовой деятельности персонала филиала сети копицентров «Копирус» в г.Екатеринбург (ООО ПРИЗМА).

     Предметом исследования является мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала филиала сети копицентров «Копирус» в г.Екатеринбург (ООО ПРИЗМА).

     Методы исследования: анализ научной отечественной и зарубежной литературы и тестирование.

     Теоретические основы: достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании особенностей мотивации, мотивов и стимулов. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература таких авторов, как Ветлужских Е.Н., Ветошкина Т.А., Мескон М.Х.; статьи и материалы семинаров, а также международная практика, тематические журналы такие, как Управление персоналом и Консультант директора.

     Краткая аннотация  работы: курсовая работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка литературы, глоссария терминов и приложений. Основной текст изложен на 30 страницах. Список литературы содержит 14 источников. Количество приложений – 5.

     Во введении раскрыта актуальность темы, сформулирована цель, задачи, предмет и методы исследования.

     В первой главе «Сущность мотивов и стимулов» определены понятия и сущность мотивации и стимулирования, детально рассмотрены структура, функции и классификация мотивов и стимулов, а также представлены теории мотивации и логический анализ основных понятий.

     Вторая глава «Эмпирическое исследование» посвящена исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности на одном из филиалов сети копицентров «Копирус» (ООО ПРИЗМА) .

     В заключении обобщены исследования и результаты курсовой работы и сформулированы основные выводы.

     Глоссарий терминов включает в себя самые основные понятия, которые встречаются в работе.

     В приложениях представлены образцы тестов и методики, с помощью которых проводилось эмпирическое исследование на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность мотивов и стимулов

 

1.1. Понятие «мотивация», структура мотивов и основные теории мотивации

     В менеджменте классическое понятие «мотивация» определяется как процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Это процесс удовлетворения собственных потребностей и ожиданий сотрудника, осуществляемый в результате реализации целей, согласованных с целями и задачами предприятия, а также комплекс мер, применяемых руководителем для повышения эффективности труда работника. В этом определении сочетаются два основных понятия, которые зачастую воспринимаются как слова-синонимы: мотивация и стимулирование. Часто ставя перед своим сотрудником задачу, руководитель обещает стимулировать или мотивировать. При этом и руководитель, и его подчиненный думают об одном и том же – о материальном вознаграждении за хорошо выполненную работу. На самом деле эти понятия, хотя и служат одной цели – повышению эффективности труда, являются, по сути, разными [2].

    

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) [7, с.12].

Мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности) [7, с.12].

 

     В наиболее общем виде выделяют следующие типы мотивации труда:

1. инструментальный –  когда труд рассматривается работником  как источник различного рода  благ (в работе главным образом  ценит заработок);

2. профессиональный –  когда труд рассматривается, как  возможность для работника реализовать  свои знания, умения и т.п.;

3. патриотический – основанный на преданности своему делу, коллективу, стране;

4. хозяйский – когда  работник выполняет свою работу  с максимальной отдачей, не  настаивая на ее особой интересности  или очень высокой оплате.

 

Структура мотивов

Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус). Таким образом, стремление к самоутверждению, к повышению своего формального и неформального статуса, к позитивной оценке своей личности — существенный мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться.

Мотив идентификации  с другим человеком — стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность. Этот мотив побуждает работать и развиваться. Стремление походить на кумира — существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется.

Идентификация с  другим человеком приводит к повышению  энергетического потенциала индивида за счет символического «заимствования» энергии у кумира (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это герой.

Мотив власти — стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность.

Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например, руководителей различных рангов) побуждаются мотивом власти. Стремление господствовать над другими людьми и руководить ими — это мотив, который побуждает их в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. Человек много работает не ради саморазвития или удовлетворения своих познавательных потребностей, а ради того, чтобы получить влияние на отдельных людей или коллектив.

Менеджера к деятельности может побуждать не стремление принести пользу обществу в целом или отдельному коллективу, не чувство ответственности, т. е. не социальные мотивы, а мотив  власти. В таком случае все его  действия направлены на завоевание или  удержание власти и составляют угрозу, как для дела, так и для структуры, которую он возглавляет.

Процессуально-содержательные мотивы — побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается. Действие других социальных и личностных мотивов (власти, самоутверждения и др.) может усиливать мотивацию, но они не имеют непосредственного отношения к содержанию и процессу деятельности, а являются лишь внешними по отношению к ней, поэтому часто эти мотивы называют внешними, или экстринсизными. В случае же действия процессуально-содержательных мотивов человеку нравятся и побуждают к активности процесс и содержание определенной деятельности.

Экстринсивные (внешние) мотивы — такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например, престиж или материальные факторы). Рассмотрим некоторые виды зкстринсивных мотивов: