История и теории лидерства и командообразования

       Приверженцы теории «игрек» считают, что мудрое руководство не имеет других задач, кроме следующих.

      1. Экономически целесообразная организация  элементов рентабельного предприятия – деньги, материалы, оборудование и работники.

      2. Поскольку у людей есть мотивация  к труду, саморазвитию и принятию  на себя ответственности, руководство  должно лишь помогать им реализовать  эти потенциалы.

      3. главная задача руководства – организация производства таким образом, чтобы работа людей, направленная на решение задач компании, совпадала с их личными целями.

      В противоположность сторонникам  теории «икс», считающими своей главной  обязанностью управлять служащими, сторонники теории «игрек» стремятся помогать служащим овладеть навыками самоуправления. 

Теория  случайностей и ситуационное лидерство.

          Теория случайностей привязывает лидерство к требованиям момента, т.е. управленческий стиль лидера должен соответствовать определенной ситуации. В некоторых случаях, таких, как кризисная ситуация, лидер должен брать на себя командования и отдавать беспрекословные приказы. Такие ситуации, как пожар, паника, стихийный бунт, обычно требуют немедленного принятия решений, и поэтому лидер действует по методикам теории «икс». Однако, когда кризис миновал, он должен уметь переключиться на теорию «игрек», иначе коллективу грозит застой. Успех коллективной работы зависит от способностей лидера приспосабливать стиль руководства к ситуации. Неумение лидера делать это чревато неприятностями, как для него самого, так и для коллектива. 

Теория  «зет».

        Теория «зет» была предложена в 1981г. Уильямом Уши и часто называется японским стилем руководства, фокусирующим внимание на формирование и поддержке взаимоотношений между руководством и служащими. Этот подход действительно основывается на традициях японской экономики, и У. Уши рекомендовал его как обещающий более приятные и более стойкие отношения между членами рабочего коллектива. Механизм такого руководства сводится к вовлечению служащих в управленческий процесс делегированием им полномочий принимать решения методом консенсуса. Фактически это квинтэссенция того, что принято считать демократическим стилем. Многие американские предприятия индустрии гостеприимства приняли на вооружение эту теорию, считая ее оптимальной для специфики бизнеса.

      Теория  «зет» включает в себя следующие  принципы:

     1. Новый подход к трудовым ресурсам: гарантия занятости на родном  предприятии и возможность служебного  роста – стимул для коллективной ответственности за выполнение производственных целей и задач.

     2. Использование групповой динамики: вовлечение всех работников в  коллективный труд, широкое использование  моделей К. Левина и А. Маслоу  для коллективного решения задач и японских кружков качества.

     3. Активное расширение рынка: разработка  товара и умелое манипулирование  ценами в ключевом направлении  (например, в качестве таких направлений  японцы избрали автомобили, телевизоры  и компьютеры).

     4. Адаптация методов менеджмента к законам природы: во многих странах растет популярность японской жизненной философии с ее ценностями, нормами и целями, проистекающими из требований самой природы. Теория «зет» пытается увязать новые технологии и менеджмент с традиционной японской культурой. 
 

  Вывод:

  Итак, лидерство определяется как процесс, посредством которого человек способен оказывать воздействие на поведение  других людей в нужном для него направлении. Среди наиболее известных  подходов к изучению лидерства –  теория врожденного величия, теория лидерства как поведенческой деятельности и теории «иск», «игрек» и «зет».

  Научные подходы к изучению включают теорию случайностей, ситуационную теорию, типологию  лидеров (авторитаризм, демократизм, попустительство, лидер – организатор и лидер  – реформатор).

  Менеджмент  – это процесс, благодаря которому предприятие реализует свои цели, организуя усилия своих работников, лидерство – это процесс, благодаря  которому человек может оказывать  влияние на поведение других. Менеджеры  прогнозируют, планируют и контролируют усилия группы, для того чтобы реализовать поставленные цели. Они должны владеть умениями и навыками концептуального, межличностного и технического характера.

  В вопросах найма, рекламы, резервирования номеров и прочих актуальных вопросах этика и мораль становится частью индустрии гостеприимства.

  Социальная  ответственность проявляется в  индустрии гостеприимства в повышении  внимания к вопросам сохранения и  защиты окружающей среды от продуктов  ее жизнедеятельности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава II. История и теория изучения командообразования. 

    Команда – это не просто группа людей. Это  группа, действующая сообща с целью  достижения результатов, к которым  стремится каждый человек из группы. Потенциал команды гораздо выше потенциала групповых или индивидуальных усилий. Благодаря этому потенциалу самый заурядный проект, находящийся на грани краха, может дать блестящие результаты.

    Работа  в команде позволяет использовать усилия, навыки, способности и творческие возможности всех, кто участвует  в проекте. Команда дает возможность работать сообща, действуя при этом гибко и эффективно. Именно поэтому для достижения успеха при реализации проекта следует разобраться, как подобрать хорошую команду и как правильно руководить ею.

    Для управления любым проектом на период его осуществления создается специфическая временная организационная структура, возглавляемая руководителем проекта.

    По  форме команда проекта отражает существующую организационную структуру  управления проектом, разделение функций, обязанностей и ответственности за принимаемые решения в процессе его реализации. На верхнем уровне структуры находится менеджер проекта, а на нижних – исполнители, отделы и специалисты, отвечающие за отдельные функциональные сферы.

    По  содержанию команда проекта представляет собой группу специалистов высокой квалификации, обладающих знаниями и навыками, необходимыми для эффективного достижения целей проекта.

    Основной  стратегический фактор создания и деятельности проектной команды – реализация проекта – длительное предприятие, обладающее повышенной долей риска и подверженное постоянным изменениям. Поэтому особой характеристикой проектной команды является предпринимательский характер ее деятельности, направленный на решение слабоструктурированных задач и быстрое реагирование на требования внешней среды и меняющиеся условия реализации проекта.

§ 1. Этапы командообразования и методы формирования команд.

Под командообразованием  в данном случае понимается ее развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда».

Можно выделить четыре этапа развития команды. 1-й и 2-й этапы:

1-й и  2-й этапы: адаптация, группирование  и кооперация

С точки  зрения деловой активности первый этап — адаптация характеризуется  как этап взаимного информирования и анализа задач. Происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга, и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

Второй  этап — группирование и кооперация — характеризуется созданием  объединений (подгрупп) по симпатиям  и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии  членов группы требованиям, предъявляемым  им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интергрупповые нормы. Однако отдельные подгруппы быстро понимают невозможность эффективного решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими подгруппами, что приводит к формированию схем общения и интергрупповых норм, общих для группы в целом. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».

3-й и  4-й этапы: нормирование деятельности  и функционирование

На третьем  этапе разрабатываются принципы группового взаимодействия, и нормируется либо область внутригрупповой коммуникации, либо область коллективной деятельности. Характерная черта развития группы на этой стадии — отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

С точки  зрения деловой активности четвертый  этап можно рассматривать как  стадию принятия решений конструктивными попытками успешного решения задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

§ 2. Эффективность команды

Эффективную команду можно охарактеризовать общепринятыми критериями эффективности  любой организационной структуры, однако есть специфические черты, присущие только команде. Прежде всего, это нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий подход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют ее характеристику.

Эффективной можно назвать такую команду, в которой 

• неформальная и открытая атмосфера;

• задача хорошо понята и принимается;

• члены  группы прислушиваются друг к другу;

• в  обсуждении принципиальных вопросов участвуют  все члены группы;

• в  ходе обсуждения поощряется как высказывание идей, так и выражение чувств;

• конфликты  и разногласия между членами  группы центрируются вокруг идей и  методов, а не личностей;

• группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

При удовлетворении таких условий команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные  потребности своих членов[.

Предложена  интегративная модель процесса формирования команд, которая включает описание характеристик задачи, рабочей структуры, индивидуальных характеристик, командных характеристик, командных процессов, процессов формирования команд, изменений в команде, командной деятельности, индивидуальных изменений. Показатели модели на входе (зависимые) включают индивидуальные и командные характеристики (в том числе физические и финансовые ресурсы), характеристики задачи, над которыми команда работает, и способ структурирования работы.

Под внутренним процессом в модели понимается то, как члены команды взаимодействуют между собой. Сюда относятся командные коммуникации, процессы координации, принятия решений, а также собственно процесс перехода зависимых компонентов в характеристики результата.

Непосредственные  результаты на выходе — количество и качество произведенной продукции и осуществленных услуг как показателей командной деятельности. Существуют также и другие результаты, к которым могут быть отнесены командные изменения (например, появление новых норм) и индивидуальные изменения (например, приобретение новых знаний, умений, навыков), которые в свою очередь могут влиять на улучшение командной деятельности.