Влияние межличностных отношений и удовлетворенности работой на уровень конфликтности в педагогическом коллективе

I	2	3	4	5	6	7	8	9

8. Насколько  хорошо, по вашему мнению, организована ваша работая?

По-моему, наша работа организована очень хорошо	5
В общем неплохо, хотя есть возможность улучшения	4
Трудно сказать	3
Работа организована неудовлетворительно, много времени  расходуется впустую	2
По-моему, работа организована очень плохо	1

9. Укажите, пожалуйста, в какой  степени вы удовлетворены различными  условиями вашей работы?

Условие	5. - Полностью  удовлетворен	4. - Пожалуй,  удовлетворен	3. - Трудно сказать	2. - Пожалуй, не удовлетворен	1. Полностью  не удовлетворен
1. Состояние оборудования
2. Равномерность  (расписание)
3. обеспечения  работой
4. Размер зарплаты
5. Санитарно-гигиенические  условия
6. Отношения  руководителей
7. Возможность  карьеры
Сумма =

Результаты по всем вопросам суммируются

Интерпретация результатов

94 - 124 - высокий  уровень удовлетворенности

55 - 93 средний  уровень удовлетворенности деятельностью  и коллективом

24 - 54 - низкая  удовлетворенность деятельностью  и коллективом

 

После сбора  заполненных тестовых бланков ответов выполнили их обработку и произвели анализ.

3.3 АННАЛИЗ И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ  РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Обработка результатов  исследования проводилась последовательно, по каждому тесту отдельно. Вначале  были обработаны тестовые бланки

1 методики - обработку бланков ответов методики  межличностных отношений Лири.

Большинство исследуемых  в данном коллективе имеют такие  качества, как: авторитарность, эгоистичность, агрессивность и подозрительность в норме (в пределах 8-10 баллов).

Но у некоторых исследуемых, эти показатели по одной или двум шкалам значительно завышены, что соответствуют таким личностным особенностям, как: требовательность, прямолинейность, откровенность, строгость и резкость в оценке других, непримиримость, склонность во всем обвинять окружающих, насмешливость, ироничность, раздражительность, что свойственно юношескому максимализму.

Так, исследуемая  под №1- обладают излишней агрессивностью №3, 7 - излишней авторитарностью №2, 6 - эгоистичностью №4 и 5 - излишне подозрительны.

Результаты  по шкалам зависимости и подчиняемости  показали, что все исследуемые  способны подчиняться, послушно и честно выполнять свои обязанности.

Далее выполнили  анализ результатов по шкале дружелюбия и альтруизма - противоположной агрессивности  и эгоизма.

Как и в предыдущем случае, норма соответствует 8 баллам, завышение или занижение от нормы  является показателем усиления или  ослабления данных качеств. Так из числа  исследуемых наиболее ярко черты  дружелюбия (в порядке уменьшения), проявляются у следующих респондентов под №7, 5, 2, 6, 4 3, 1, а черты альтруизма у №4, 5, 2, 7,6, 3, 1 в нашем случае оказались ими те респонденты, что имеют наименьшие показатели по шкале агрессивности. У остальных исследуемых черты агрессивности в большей или меньшей мере погашаются чертами дружелюбия, что приводит к равновесию.

Таким образом, методика межличностных отношений  Лири показала, что исследуемым свойственна  агрессивность и дружелюбие примерно в равной степени, нарушение этого  дисбаланса приводит к повышенной агрессивности или дружелюбию, влияющих на межличностные отношения, так, в нашем случае, треть исследуемых (38%) обладают высокой степенью дружелюбия и альтруизма, направленных на взаимодействие, и только 21% исследуемых имеет отрицательные качества, влияющих на межличностное взаимодействие, что подтверждает благоприятный уровень межличностного взаимодействия в данном коллективе.

Далее, выполнили  обработку бланков Анкеты «Удовлетворенности деятельностью и коллективом», которая  производилась в следующем порядке:

1. все отмеченные пункты в анкетах исследуемых были переведены, согласно условиям методики в цифровые значения.
2. на основании полученных баллов составили сводную таблицу, куда были занесены полученные результаты по каждому вопросу.
3. суммировали полученные баллы.

Сводная таблица результатов анкетирования  «удовлетворенности деятельностью  и коллективом»

	Вопросы
№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	итого
1	5	5	45	4	5	3	7	4	30	108
2	4	5	30	4	3	5	6	3	27	87
3	5	5	38	5	5	5	7	4	29	103
4	3	3	28	4	3	3	9	3	30	86
5	4	5	20	4	5	3	7	4	26	78
6	4	3	24	4	3	5	6	5	29	83
7	5	5	40	5	5	3	8	4	30	105

 

 

4. перевели  интерпретацию результатов, где  согласно условий методики баллы  соответствуют:

94 - 124 - высокий  уровень удовлетворенности

55 - 93 средний  уровень удовлетворенности деятельностью и коллективом

24 - 54 - низкая  удовлетворенность деятельностью  и коллективом

Так , что из 7 человек только 2 человек набрали  ниже 55 баллов, это исследуемые под  №.1, 6 (в порядке повышения баллов), что соответствует согласно условиям методики - неудовлетворенностью деятельности и коллективом.

4 человек - имеют  высокий уровень удовлетворенности,  это (в порядке понижения баллов) исследуемые под № 7, 2, 4, 3

1 человек имеет  низкую удовлетворенность,.

Отношение к  деятельности и коллективу у большинства  исследуемых хорошее и удовлетворительное, что соответствует высокому уровню развития группы.

Большинство респондентов, в большей степени удовлетворены, как организацией трудовой деятельности, так и коллективом.

Таким образом, проведенное эмпирическое исследование по изучению межличностных отношений  в коллективе выявило, что согласно:

1. методика межличностных  отношений Лири показала, что  большинству исследуемых свойственна  агрессивность и дружелюбие, примерно, в равной степени, а нарушение этого дисбаланса приводит к повышенной агрессивности или дружелюбию, влияющих на межличностные отношения. Так,  только 21% склонны к агрессивности и эгоизму, влияющие отрицательно на межличностное взаимодействие, а 38% исследуемых обладают высокой степенью дружелюбия и альтруизма, направленных на взаимодействие, и что подтверждает благоприятный уровень межличностного взаимодействия в данном коллективе.

2. методика «Удовлетворенности  коллективом и деятельностью»  показала, что 37,5% исследуемых имеют высокий уровень удовлетворенности. И только 2 человека (21,5%) - имеют низкий уровень удовлетворенности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, психологический  климат - это состояние межличностных  и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Психологический климат выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее  действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода: стимулируют  работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности персонала различными факторами жизнедеятельности коллектива.

Сплоченность, как устойчивость структуры группы, ее способность оказывать сопротивление  силам, направленным на ослабление или  разрыв межличностных связей, трактуется как «такое состояние группы, к  которому она приходит в результате возрастания взаимодействий между членами группы, причем, чем больше частота взаимодействия между членами группы, тем больше степень их симпатий друг к другу, выше уровень сплоченности, и наоборот». Такие формулировки весьма типичны для многих руководств по социальной психологии. В этих руководствах описано множество приемов для получения коэффициентов сплоченности. Сравнивая коэффициенты, психологи стремятся извлечь определенную информацию об особенностях протекания процессов внутригруппового развития. В большинстве своем методики опираются на гипотезу о том, что между количеством, частотой и интенсивностью коммуникаций в группе и ее сплоченностью существует прямая связь, поэтому количество и сила взаимных положительных или отрицательных выборов свидетельствует о сплоченности.

Источники групповой  и индивидуальной активности, формирование установок, ценностных ориентации и  норм - все это, таким образом, рассматривается  как производное от уровня межличностного общения и эмоциональной окраски  коммуникаций. В связи с этим коэффициент групповой сплоченности чаще всего определяется как частное от деления числа взаимных связей на их количество, теоретически возможное для данной группы. Этот коэффициент должен был отразить интенсивность общений членов в группе. Однако оживление межиндивидуальных контактов может говорить не только об укреплении дружеских и деловых взаимоотношений, направленных на социальную активность.

Проведенное исследование свидетельствуют о том, что удовлетворенность  трудовым коллективом и деятельностью зависит от многих факторов, в том числе от психологического климата в коллективе и межличностных отношений, чем они лучше, тем выше удовлетворенность.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Вересов Н.Н. Психология управления, учебное пособие, 2001 г.
2. Виханский О.С. Менеджмент, 3-е издание, учебник, 2003 г.,
3. Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления М.: изд., «Экономика»,1994 г.- 322 с.
4. Кабаченко Т.С. Психология управления М: изд. Педагогическое общество России,2003 г. -384 с.
5. Кричевский Р.Л., Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб.- 78с.
6. Куртиков Н.А Психология и социология управления. М: изд. Книжный мир, 2005 г. - 268с.
7. Лебедев В.И. Психология и управление, 1990 г.
8. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: изд. «Наука»,1996 г.
9. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1998
10. Майкл Мескон и др., «Основы менеджмента»,-М.,1995г.- 496 с.
11. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения, руководства, управления, менеджмента М: изд. Речь, 2005 г -- 304с.
12. Семенов А.К., Маслов Е.Л. .Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000 г.
13. Стремякова И.Р. Моральная атмосфера управления, теоретико-методологические аспекты. - Новосибирск: Наука. Сиб. ОТД. 1991 г.- 512 с.